Регулирование текучести персонала государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г.Казани»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Движение персонала организации в условиях современной
экономики
1.2 Современные подходы к управлению текучестью персонала в организации
1.3 Система наставничества как инструмент управления текучестью персонала в организации
ГЛАВА 2. ТЕКУЧЕСТЬ ПЕРСОНАЛА ГКУ
«ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ КАЗАНИ»
2.1 Характеристика деятельности ГКУ «Центр занятости населения
Казани»
2.2. Анализ показателей текучести персонала ГКУ «Центр занятости населения Казани»
2.3 Разработка мероприятий по регулированию уровня текучести
персонала в Центре
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Развитие современной экономики в числе основных проблем организации предполагает решение не только задачи совершенствования системы управления, но и вопросов текучести персонала. Появление такой проблемы связано с тем, что руководители не всегда могут предложить работникам достойную и конкурентную заработную плату, хорошие условия труда, поддержать командный дух в трудовом коллективе, и так же применять различные методы стимулирования и мотивирования персонала.
Основным активом современной организации является ее персонал - самое дорогостоящее оборудование, современные инструменты, материалы и бизнес-технологии бесполезны без высококвалифицированных работников (успех бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных, мотивированных и нацеленных на результат работников).
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное
«взаимной» неудовлетворенностью работника и организации. Сегодня текучесть - одна из наиболее важных проблемных кадровых ситуаций, с которыми сталкиваются современные организации. Следует различать ее естественный уровень, который способствует частичному обновлению трудовых коллективов, происходит непрерывно и не требует каких-либо специальных мер со стороны кадровых служб и руководства, и повышенный уровень, вызывающий значительные экономические потери.
В условиях современного общества, учитывая социально - экономические факторы, такие как, например, снижение количества трудоспособного населения и вступление в трудовые отношения молодого поколения с определенными мотивационными установками, рост профессиональной мобильности, для большинства организаций важно поддерживать уровень текучести в пределах 5 %- 7%, иначе неизбежно последуют временные и экономические затраты в связи с повышением уровня текучести персонала и
это негативно скажется на организации.
Текучесть персонала, превышающая естественный уровень, является одной из наиболее значимых проблем, требующей решения в управлении персоналом современных организаций. Повышенный уровень текучести кадров характеризуется существенными экономическими и социальными потерями, возникающими как единовременно в момент непосредственно увольнения, так и в течение определенного времени после увольнения в связи с необходимостью покрытия образовавшейся кадровой потребности.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе любой организации, не дает возможности развития трудовому коллективу, формированию корпоративного духа. Это влечет за собой снижение показателей эффективности работы. При регулируемой текучести персонала открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся работников, что являются для персонала дополнительным стимулом.
Проанализировав причины ухода работников и внеся соответствующие изменения в кадровую деятельность организации, можно не только снизить уровень текучести кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.
Методологической основой исследования служат работы ученых и специалистов в области управления персоналом Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Виханского О.С., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Моргунова Е.Б., Одегова Ю.Г. и других.
Объект исследования – система управления персоналом организации.
Предмет исследования – текучесть персонала организации.
Цель исследования – изучение и анализ текучести персонала организации и разработка мероприятий по ее регулированию.
Задачи исследования:
• изучить теоретические основы регулирования текучести персонала в организации;

• проанализировать систему управления персоналом и показатели текучести персонала организации;
• разработать рекомендации по регулированию текучести персонала организации.
Методы исследования: собеседование и интервью с работниками, системный анализ специальной литературы. анализ отчетных документов.
Практическая значимость работы состоит в том, что исследования в данной области позволят повысить эффективность труда работников организации, снизить затраты, связанные с текучестью персонала, а также мотивировать персонал, поддерживать командный дух в трудовом коллективе. Это приведет к тому, что организация будет конкурентоспособна и сможет предложить лучшие условия для персонала. Данный аспект так же имеет имиджевое значение для организации, что является немаловажным на современном рынке труда и в бизнесе.
Структура работы состоит из введения, двух разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений, содержит 12 рисунков, 16 таблиц, 35 используемых источников, 5 приложений и 78 страниц текста.

Методологической основой исследования служат работы ученых и специалистов в области управления персоналом Базарова Т.Ю., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Виханского О.С., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Моргунова Е.Б., Одегова Ю.Г. и других.
Объект исследования – система управления персоналом организации.
Предмет исследования – текучесть персонала организации.
Цель исследования – изучение и анализ текучести персонала организации и разработка мероприятий по ее регулированию.
Задачи исследования:
• изучить теоретические основы регулирования текучести персонала в организации;

• проанализировать