Тренды в HR-аналитике

Управленческую деятельность, по нашему мнению, можно определить как целенаправленный процесс реализации решений по организации и координации перехода производственной (организационной) системы с проблемно-хаотическому состоянию к стабильно динамическому в условиях информационной неопределенности и ограниченности ресурсов. При этом каждый из функциональных процессов управления (менеджмента) состоит из определенной последовательности операций.

При выполнении каждой из них возможно совершение ошибки как на исполнительском, так и управленческом (принятие решений) уровнях. Среди всех организационно-координационных функций управления деятельностью предприятия сложной, на наш взгляд, является кадровая.

С одной стороны, именно персонал представляет собой движущую силу предприятия как социально-экономической и производственной системы и является ключевым фактором его развития, а с другой - персонал является носителем субъективных решений и, соответственно, ошибок. Исследования в области управления человеческими ресурсами (HRM) уже в течение нескольких десятилетий сосредоточены на изучении механизмов воздействия практики HRM на производительность персонала и, соответственно, повышении общей эффективности организаций.

Поэтому применение аналитических инструментов в сфере предпринимательской деятельности приобретает быстрого развития и в настоящее время на предприятиях используются более сложные методики аналитической деятельности, в том числе и HR-аналитика, которая может значительно усилить результативность процессов принятия управленческих решений и избежать ошибок. Не менее важным инструментом повышения эффективности в бизнесе является «контроллинг персонала», который позволяет ввести действенные рычаги обеспечения потенциального роста производительности труда в организациях.

Учитывая вышеуказанное, можно констатировать актуальность исследований в этой сфере и подчеркнуть важность применения современных методик HR - аналитики, в том числе и зарубежных, а также их интеграции в систему контроллинга персонала.

Проблеме контроллинга персонала, внедрение HR-аналитики в его систему был посвящен ряд исследований зарубежных и отечественных ученых. Среди них: Р. Манн, В. А. Еронин, Т. Н. Лукиных, А. В. Михайлова, Г. С. Панченко, А. Полозова, С. Евсеева, И. Е. Давидович, Джанет Марлер, Джон Будро , А. Левенсон, Д. Берсин и другие. Однако, этот вопрос требует более детального анализа и доработки.

Целью работы является анализ перспектив и трендов HR-аналитики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• определить сущность и необходимость HR-аналитики;
• выявить перспективы развития и основные тренды HR-аналитики.

1 Сущность и необходимость HR-аналитики

Согласно концепции стратегического контроллинга, стратегия управления экономическим агентом рынке напрямую связана с перспективами в работе с персоналом. Таким образом, если целью предприятия является выход на новые рынки и повышение качества продукции, то необходимо планирование мероприятий по привлечению или подготовке необходимых для этого высококвалифицированных специалистов, без которых невозможно конкурентное расширения бизнеса.

Контроллинг персонала должен быть доминантной составляющей общей системы контроллинга на предприятии как на стратегическом, так и на тактико-оперативном уровнях. В процессе оперативного контроллинга персонала происходит реализация тактических мероприятий, которые ориентированы на стратегические цели . На первый план выносится задачи повышения экономической эффективности затрат на персонал. Поэтому, по мнению автора, контроль оптимизации «кадровых расходов» является основной задачей контроллинга персонала .

...

Таблица 1 - Цель контроллинга персонала

...

2 Перспективы и тренды развития HR-аналитики

По результатам исследований ASUG, American SAP User Group, HR-специалисты в среднем 70-90% рабочего времени тратят на административные операции, документооборот и текущий функционал и только около 10% в HR-аналитику и стратегию развития HRМ, что в условиях постоянных изменений приводит к росту бизнес-рисков и ставит под сомнение не только успеваемость, но и выживания, собственно, существование предприятий . Стоит также акцентировать внимание на таких бесспорных причинах внедрения HR - аналитики к системам контроллинга персонала, как возможность выделять и обрабатывать наиболее релевантную, а порой, и недоступную ранее (инсайдерскую) информацию, на основании которой прогнозировать оптимальные алгоритмы максимизации вложений в человеческий капитал организации.

...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная бизнес-аналитика перестает быть одним из инструментов презентации существующей «картинки». Даже в случае ее наполнения полезной и зрелищной информацией с целью демонстрации менеджерам и их убеждении в результатах текущих и будущих проектов, бизнес-аналитика в целом и HR - аналитика в частности, становятся бизнес-функцией, ориентированной на использование данных для понимания и улучшения каждой операции бизнеса.

Формируется устойчивая потребность в ознакомлении и понимании персоналом методов и инструментов, а также конкурентных преимуществ, предоставляет внедрение HR-аналитики в систему контроллинга персонала. В будущем аналитические технологии будут способность предоставлять персонализированные рекомендации станут полностью интегрированными в бизнес-системы и больше не будут обособленным источником информации.

...