Зарубежный опыт управления персоналом (на примере США) и практика его применения в России

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОЙ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ США 7
1.1 История развития концепции управления человеческими ресурсами в
США 7
1.2 Специфика и характерные черты американского подхода к управлению
персоналом 13
1.3 Возможность использования элементов американской модели управления
персоналом в России 16
Выводы по главе 1 18
ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США 22
2.1 Анализ системы найма и отбора персонала в США 22
2.2 Особенности мотивации и стимулирования американских работников... 27
2.3 Профессиональная подготовка кадров и развитие персонала 33
Выводы по главе 2 36
ГЛАВА 3. ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ 38
3.1 Анализ организации и кадрового состава 38
3.2 Особенности подбора кадров в компании 46
3.3 Развитие и обучение членов команды с учетом американской
методологии 59
3.4 Оценка эффективности применения американской технологии
управления персоналом 61
Выводы по главе 3 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 70
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 83
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 6 86
ПРИЛОЖЕНИЕ

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена следующими аспектами.
Для формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимым является детальное изучение современных и исторических представлений о труде. На сегодняшний день в науке и в практике управления человеческими ресурсами выделяются несколько различных понятий для обозначения участия людей в трудовом процессе, такие, как рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, кадры .
Институциализация управления персоналом осуществлялась в рамках функционального и исторического подходов, которые являлись господствовавшими в отечественной литературе по управлению персоналом конца XX века. Это дало возможность выявить исходные предпосылки его зарождения и этапы развития исторической ретроспективы - от школы Ф. Тейлора до современных конструкций теории HumanResourceManagemente различными вариантами по месту применения и по содержанию, расширить границы представлений о функциях управления персоналом и его возможностях в современных компаниях . Такие исследования говорят о динамичности управления персоналом, указывают на условия и предпосылки, которые оказывают влияние на развитие сложного объекта. Однако их ограниченность заключается в том, что глубоко не исследуется сущность и закономерность отдельных составляющих объекта, не представляется целостное понимание всей структуры и ее взаимосвязей. В результате в научной литературе существует большое количество различных разработок в разрезе отдельных направлений управления персоналом,
которые ориентированы на решение локальных проблем. Только в последние несколько лет появляются некоторые работы, которые содержат теоретические структурированные обобщения. Закономерным этапом развития любой науки после ее институциализации является поиск методологических и теоретических подходов, которые способны отразить ее целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить имеющиеся практические и научные результаты, выявить механизмы и закономерности ее развития. Переход России к рыночной экономике резко обострил потребность организаций в эффективном использовании человеческих ресурсов и управлении ими.
Руководители подавляющего большинства российских организаций концентрируют свое внимание на управлении финансами, производством, маркетингом, в то время как совершенствование такой важной составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться в системе управления наиболее слабым звеном.
Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, аккумулируют и используют финансовые ресурсы, контролируют качество. Люди способны к постоянному развитию и совершенствованию. Их инициатива и возможности являются безграничными, в то время как другие ресурсы организации ограничены.
Человеческие ресурсы содержат совокупность социопсихологических и социокультурных характеристик, что отличает их от трудовых ресурсов. Основные различия заключаются в следующем: люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие является не механической, а эмоционально-осмысленной. Обладая интеллектом, работники способны к постоянному развитию и совершенствованию, что является наиболее долговременным и важным источником повышения эффективности любой организации; люди выбирают конкретный вид деятельности, осознанной ставя перед собой определенные цели.
Целью данной выпускной квалификационной работы является проведение исследования зарубежного опыта управления персоналом и практики его применения в России.
В соответствии с поставленной целью, в работе были определены следующие задачи:
- изучить историю развития концепции управления человеческими ресурсами в США;
- определить специфику и характерные черты американского подхода к управлению персоналом;
- раскрыть возможность использования элементов американской модели управления персоналом в России;
- проанализировать системы найма и отбора персонала в США, а также особенности мотивации и стимулирования американских работников;
- рассмотреть вопросы профессиональной подготовки кадров и развития персонала;
- провести анализ исследуемой организации и ее кадрового состава;
- определить особенности подбора кадров в компании;
- дать оценку эффективности применения американской методологии управления персоналом.
Объектом исследования является АО «Москва-Макдоналдс». Предметом исследования является трудовые ресурсы исследуемого предприятия.
Методологическую основу для проведения данного исследования составили следующие методы: сравнение, обобщение, анализ и
абстрагирование.
Теоретической и методологической основной для написания работы послужили отечественная и зарубежная литература по управлению персоналом и смежным темам, издания периодической прессы, ресурсы сети Интернет, внутренние документы компании и личные наблюдения автора.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы.

Управление персоналом представляет собой деятельность, которая ориентирована на совокупность определенных методов и правил воздействия на процесс труда сотрудников с целью формирования у них навыков, которые являются необходимыми для максимизации трудового потенциала . Следует отметить, что управление персоналом как наука зародилась именно в США в конце XIX в. Развитие данной науки происходило в русле бихевиористского подхода; ее выделение в самостоятельную область завершилось к 1960-м гг.