Социально-психологические факторы сопротивления организационным изменениям

Содержание

Введение 3
1. Теоретические основы изучения организационных изменений 5
1.1 Сущность, разновидности и характер организационных изменений 5
1.2 Сопротивление изменениям как социально-психологический феномен 11
2. Анализ моделей и инструментов снижения сопротивления организационным изменениям 18
2.1 Модель адаптации персонала к организационным изменениям 18
2.2 Факторы снижения сопротивления персонала организационным изменениям 21
Заключение 41
Список использованных источников 44
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 47
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 48

Введение

Актуальность исследования. Разобраться в сущности организационной культуры и дать ее определение весьма сложно. Во-первых, в силу междисциплинарного подхода к ее анализу. Специалисты, так или иначе связанные с феноменом корпоративной культуры (экономисты, социологи, психологи, философы, культурологи и т.д.), склонны давать свое определение культуры организации, исходя из собственной специфики изучения социальных явлений. Во-вторых, с отсутствием академических работ в этой области применительно к российской практике, связанных, видимо, с очень небольшой историей изучения предмета в России. И, наконец, в силу многозначности этого социально-экономического и культурного феномена.
Взаимосвязь общей культуры и организационной культуры определяется тем, что организационная культура выступает как особый вид, подсистема культуры. Как элемент большей по масштабам системы корпоративная культура обладает по отношению к ней структурным подобием. Одни элементы корпоративной культуры можно соотнести, например, с материальной, другие – с духовной культурой, хотя такое деление можно произвести условно.
В содержательном плане понятие общей культуры значительно шире. Стержнем, объединяющим общую и корпоративную культуру, являются общечеловеческие нормы и ценности. Они лежат в основе культуры любой социальной общности, а преломленные через особенности деятельности определенной организации, составляют ядро ее культуры.
Организационная культура выполняет целый ряд функций: формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; воспитывает чувства общности у всех членов организации; усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей; создает условия

1. Теоретические основы изучения организационных изменений
1.1 Сущность, разновидности и характер организационных изменений

Под изменением обычно подразумевается принятие мер, способных обеспечить успешный переход с одного уровня развития на другой, более высокий. Конечно, изменения неизбежны, когда по какой-то причине компания идет путем сокращения или переориентации своей деятельности.
Салонные изменения могут происходить в структуре управления, задачах и основных направлениях деятельности в области прикладных технологий, управленческих структур и бизнес-процессов, корпоративной культуры, системы управления персоналом и т. д.
Хорошо известно, что существуют факторы, которые могут замедлять внедрение изменений в организации, делая их неэффективными. Опрос менеджеров 210 североамерика нских компаний показал, что только четверть респондентов имели опыт внедрения изменений как успешных. Большинство менеджеров склонны объяснять неудачу сопротивлением переменам.
На это также указывали многие факторы российской действительности.
Причины сопротивления
Из основных проблем плохой реализации изменений является менталитет работников, наличие потенциального сопротивления изменениям, новизна. Ясно, что организационные изменения влекут за собой необходимость отказаться от текущего поведения, критериев оценки и структур управления и обычно затрагивают интересы людей, вызывая их сопротивление.
Существуют разные формы и степени сопротивления. Некоторые выражают это через задержку принятия и внедрения определенных новых решений и вызывают неожиданные задержки, дополнительные расходы и нестабильность процесса изменений