Основные направления эффективного стимулирования работников

1. Сущность системы стимулирования персонала


Сущность управления персоналом, включает в себя планомерное и системное воздействие на процесс распределения, формирования и перераспределения рабочей силы в рамках определённого предприятия, с помощью социальных и организационно-экономических мер воздействия и одновременно является специальной областью управления людьми, заключёнными в рамки организации. Необходимо создание оптимальных условий для полного использования трудовых качеств каждого из членов команды, всестороннего развития персонала, с целью более эффективной работы всего предприятия в целом.
Поскольку это касается кадрового потенциала управления, то сам персонал управления следует рассматривать как объект управленческих решений. Работник же рассматривается, как ценный компонент всего производства наряду с физическим и финансовым капиталом. Персонал - личностный капитал.
В специфике управления персоналом выделяют:
- руководство персоналом, которое связано со стратегической деятельность по использованию человеческого ресурса и реализуется по таким направлениям: подбор, планирование, создание прогрессивной команды, обучение, мотивация персонала и т.п.;
- работа с персоналом, которая охватывает все службы персонала и вопросы по кадровому менеджменту. Это направление включает в себя оперативное управление.
Эти основные направления предполагают, что сам руководитель обладает достаточным уровнем компетенции, включающей в себя: профессиональную, методологическую (умение мыслить системно), социальную (умение работать в команде) и временную (умение рационально использовать время) компетенцию.
Функции управления персоналом делят на 2 основные группы:
1. Общие, которые выполняются всеми членами команды и руководителями, независимо от их положения. Они связаны с организацией, планированием, контролем и мотивацией.
2. Специфические, определяющиеся функциональным разделением труда среди структурных подразделений и исполнителями.
Основные цели:
- повышение конкурентоспособности;
- обеспечение социальной эффективности работы коллектива;
- повышение эффективности труда и достижение максимальной прибыли.
Среди методов управления, выделяют 2 основных:
- социально-психологические, направленные на повышение эффективности труда персонала;
- экономические, которые направлены на ход производственного процесса, финансирование и планирование всей деятельности предприятия, стимулирование участников для более эффективных результатов их деятельности

Связь стимулирования с организационным поведением указывает на то, что речь идет о формирование системы стимулирования для целей организации, и это принципиальною. В рыночной экономике в отличии от плановой, централизованной отсутствует отраслевое поведение организаций. Тем более, что многие крупные компании имеют в своем составе предприятия различных отраслей. В то же время, практика говорит о том, что поведение организаций, организационная структура, функции, поведение работников имеют общие черты, и это позволяет формулировать общие принципы и положения формирования и использования системы стимулирования организационного поведения. Не случайно, что все науки менеджмента являются межотраслевыми. «Менеджмент - это определенная структура всех и каждой организации». В данной, как и других сносках, первая цифра указывает на порядковый номер литературного источника, - помечены в конце диссертации, вторая на стр. текста этого источника.
Конечно, в практической работе организаций общие принципы и положения уточняются и конкретизируются в зависимости от конкретных условий, в которых работает организация, и эти уточнения могут быть существенными. Так немалое значение имеют масштабы организаций, их задачи, качественный состав работников, их интересы и потребности, национальные особенности. Эти условия необходимо видеть при формирование системы стимулирования организационного поведения.
Степень научной разработанности проблемы формирования системы стимулирования организационного поведения (поведения работников организации) крайне слабая. Вопросы стимулирования труда рассматривались в нашей стране в научных работах известных ученых: Абалкина А., Беловой В., Бобкова В., Бунича П., Волгина Н., Егиазаряна Г., Жукова А., Кокина Ю., Майера В., Милюкова А.. Рокоти В., Шкурко С., Яковлева Р. и др. Ими был внесен существенный вклад в разработку теории и практики стимулирования труда в условиях плановой системы, а также начавшейся перестройки хозяйствования.
В этот период за рубежом были опубликованы многие работы по теории организации, организационному поведению, управлению персоналом. В рамках этих работ рассматривались вопросы и стимулирования. В числе авторов таких работ, переведенных на русский язык. можно отметить: Девис К, Друкер П., Десслер Г., Марр Р., Лютенс Ф., Ньюстрелл Дж., Шмидт Г

1. Сущность системы стимулирования персонала.
В специфике управления персоналом выделяют:
2. Эффективность стимулирования труда и направление по его совершенствованию.
Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.