Корпоративная культура компании

1.Теоретические аспекты знаково-символических элементов корпоративной культуры

1.1.Сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды - многочисленного общества. Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры - межорганизационной.
Исходя из вышесказанного, корпоративную культуру можно понимать как инструмент управления, используя внешнюю систему ценностей, норм и правил поведения персонала, направленных на повышение эффективности организации в соответствии с ее миссией. Это достигается путем регулирования поведения сотрудников на основе широко распространенного образа жизни, который поддерживается руководством, требованиями к фиксированной стоимости во внешних проявлениях (требования к внешнему виду работника, за исключением, например, ношения джинсов или определенных знаков отличия организация). Поэтому корпоративная культура как инструмент управления должна разрабатываться группой экспертов в условиях лидерства, привлечения внешних экспертов, подчеркивая особый упор на наиболее эффективные для компании модели поведения персонала [13].
В наших исследованиях есть диаметрально противоположная точка зрения на определение и видение организационной и корпоративной культуры:
1. Определить организационную и корпоративную культуру в своих работах - В. В. Козлов, А. Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Е. А. Уткин. В работе: «философия и идеология организации», «ценные ориентации», «убеждения», «ожидания», «норма», «базовые предположения», «артефакты» [17]
«Законодательство», «Каркоскинская культура» и «организационная культура» взаимозаменяемы. Идея об отношении общего (всеобщего) и частного (развитие конкретных черт) к пониманию организационной и корпоративной культуры - обзор в работах В. А. Спивака [13].
2. Количественный подход к разделению сфер использования этих терминов посредством определения размера организации отражен в работе О. А. Зайченко. По ее пониманию корпоративной культуры присуждаются только крупные торговые и производственные корпорации и холдинги (а также организационная культура, характерная для средних или малых предприятий.
3. О. К. Слинкова в своих работах отрицает термин «корпоративная культура» из-за его несогласованности в российской науке. Ученый предполагает, что использование термина «корпоративная культура» реализует разные версии, поэтому его работа поощряет более «четкий, понятный и обобщенный термин« организационная культура »[15]

В нынешнее время можно наблюдать повышение интереса к организационной (корпоративной) культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современном условии решить ряды проблем, которые возникают в компаниях, и оказывает воздействие на результативность функционирования компаний.
Одним из самых важных мотивов для изучения корпоративной культуры является то, что традиционные способы управления компаниями, которые построены на функциональных специализациях сотрудников и подразделений, разделениях труда, обособленностей отдельных структур компании друг от друга, которые основаны на линейности и равновесности процесса, не отвечают сложившимся в нынешнем условии. Это определено рядами причин, среди которых более значимыми являются улучшения и распространения информационной те хнологии, технологии производств, высокая степень непредсказуемостей и непостоянства рыночного условия в силу изменчивостей потребительского спроса и др.
Для современных компаний становится все труднее удачно конкурировать друг с другом традиционными методами. В условии обширного выбора современные потребители выбирают то, что им продают вместе с товарами - установленный стиль жизни. Поэтому имидж и репутации компании получают все наибольшую важность в общей результативности производственно-хозяйственной деятельности компании.
Таким образом, современной компании требуются новые идеологии управлений, новые характеры связи и отношения с внешней и внутренней средой компании, то есть, организационная культура, наиболее соответственная сложившемуся условию функционирования компании.
Цель исследования - выявить главные устремления оптимизаций корпоративной культуры управления компанией.
Для достижения поставленных целей нужно решить ряды таких главных задач:
- раскрыть понятия корпоративной культуры;
- разработать основные направления деятельности по управлению процессом оптимизаций корпоративной культуры.
Объект исследования - корпоративная культура компании.
Предмет исследования - социально-психологические условия по оптимизации изучаемого явления.
Теоретико-методологическая основа исследования сформировалась в результате изучения и использования большого теоретического и практического материала, литературных источников. Широко использовались сравнительный, системно-структурный и статистические методы исследования, а также анализ эмпирических материалов.
Теоретической основой исследования являются:
· Теория управления образованием (М.М. Поташник, B.C. Лазарев, П.И. Третьяков, С.И. Шишова и др.) [54];
· Исследования связанные с проблемами управления качеством дошкольного образования (К.Ю. Белая, Л.В. Поздняк, Л.И. Фалюшина, P.M. Чумичева и др.) [9]

В работе рассматривается корпоративная культура и мероприятия по ее совершенствованию на базе зарубежного опыта. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.