Разработка системы управления переподготовкой кадров

Введение 4
1. Краткая характеристика организации 6
2. Разработка системы управления переподготовкой кадров 9
Выводы и предложения 14
Список литературы 17
Приложения 18

Место практики: ООО «АВТОСНАБ» - г. Москва, ул. Введенского 4.
Должность практики: менеджер
Сроки практики:
Цель производственной практики:
 углубление и закрепление теоретических и практических знаний,
полученных студентами в процессе обучения в Московском международном
университете, приобретение профессиональных навыков работы по профилю;
 формирование общепрофессиональных и профессиональных компетенций: способность собрать и проанализировать исходные данные,
необходимые для расчета экономических и социально-экономических показателей характеризующих деятельность субъектов.
 способность на основе типовых методик и действующей
нормативно-правовой базы рассчитать экономические и
социально-экономические показатели, характеризующие деятельность
хозяйствующих субъектов;
 способность анали зировать и интерпретировать финансовую,
бухгалтерскую и иную информацию, содержащуюся в отчетности
предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств и т.д. и
использовать полученные сведения для принятия управленческих решений;
 сбор фактического материала, необходимого для выпускной
квалификационной работы. Обобщение и анализ собранного материала
должен явиться основой для последующего написания ВКР.
Основные задачи, которые должны быть решены во время прохождения практики:
 ознакомление с современными методами управления и
хозяйствования организаций, их организационной структурой,
взаимодействия с контрагентами, постановкой бухгалтерского и налогового
учета и т.п.
 закрепление навыков работы с годовыми производственно-финансовыми и перспективными планами, а так же первичными учетными документами при анализе деятельности предприятия и его подразделений, оценке уровня организации производства, труда и управления;
 овладение практическими навыками по разработке и составлению
разного рода экономических документов.
Данный отчет состоит из введения, основной части, выводов и предложений, приложения

В целом, для развития процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ООО «АВТОСНАБ» важно:
 сформировать систему обучения и повышения квалификации сотрудников, обеспечивающую достижения полного соответствия квалификации сотрудников к требованиям, которые предъявляются к конкретному виду деятельности;
 для увеличения уровня квалификации сотрудников рекомендуется применять дополнительные формы повышения квалификации;
 введение в практику систему самообучения сотрудников. Здесь важно учитывать факт самообучения персонала при рассмотрении вопроса о рекомендации к повышению категории некоторого сотрудника;
 повышение контроля над качеством обучения. Руководство компании должно оценивать результат от обучения всех сотрудников и делать выводы по поводу будущего их роста;
 чтобы заинтересовать сотрудников в результатах обучения, а также увеличения производительности труда важно применять материальное поощрение сотрудников;
 пересмотреть присутствующие планы обучения, а также повышения квалификации, реализовать содержательный анализ их наполнения;
 чтобы пополнить знания сотрудников важно организовать повышение квалификации специалистов в сфере обслуживания, руководителей на курсах повышения квалификации на базе самообразования, на семинарах и лекциях, реализуемых в компании;
 реализовывать обучение персонала на базе каскадной формы обучения, где руководители выступают в виде преподавателей.
Для ООО «АВТОСНАБ» обучение сотрудников является одним из наиболее эффективных инструментов повышения успешности деятельности и конкурентоспособности. В постоянном стремлении компании к обладанию некоторым конкурентным преимуществом руководство ООО «АВТОСНАБ» формирует новые методы управления, развивает процессы и инструменты менеджмента обучения.
На мой взгляд, в ООО «АВТОСНАБ» необходимо внедрить модель «Формирования команды проекта обучения», она состоит из нескольких этапов (рис.5. прил.4).
Новая система обучения персонала должна состоять из трех главных вариантов подготовки, которые отличаются по непосредственной степени включенности в деятельность и стратегию компании:
 обучение обособленных групп сотрудников по смежным специальностям;
 обучение и развитие качеств и умений персонала;
 дополнительное обучение в центре обучения, закрепление полученных навыков на практике.
Также необходимо осуществить следующие шаги развития системы обучения в компании:
 формирование политики обучения, направленной на организационные действия в отношении повышения качества обслуживания потребителей;
 формирование перечня обязанностей сотрудников, которые отвечают за систему обучения;
 формирование процедур распределения ресурсов на обучение;
 реализация обязанностей всеми, кто отвечает за осуществление политики;
 анализ присутствующих потребностей в обучении, оценивание обучающих мероприятий.
По моему мнению в ООО «АВТОСНАБ» необходимо также использовать дуальную систему обучения сотрудников, ведь она также является эффективной формой подготовки кадров
В компании ООО «АВТОСНАБ» сформирован механизм повышения эффективности труда с помощью механизма мотивации сотрудников. Здесь отражена совокупность методов воздействия на сотрудников в процессе управления фирмой, которые побуждают сотрудников на эффективную рабочую деятельность с удовлетворением личных потребностей.
При формировании стратегии руководство компании пользовалось увеличением количества квалифицированных сотрудников. Здесь же уделялось внимание вопросам корпоративной культуры и возможности сплочения коллектива.
За всё время существования компании, сформировался положительный и сплоченный коллектив, в котором присутствует благоприятный психологический климат. Оплата труда является одним из основных мотивирующих факторов фирмы