Вклад школы человеческих отношений и Г. Мюнстерберг в теорию и практику управления

Круг основных проблем разрабатываемых школой человеческих отношений
Первой эффективной организационной структурой как та¬ковой была модель, концепция которой сформулирована не¬мецким социологом Вебером в 1900-х гг. Она не содержала опи¬сания конкретной организации и называлась рациональной бюрократией.
Характеристики рациональной бюрократии:
• узкое разделение труда;
• иерархичность уровней управления, единоначалие;
• наличие взаимоувязанной системы обобщенных формаль¬ных правил и стандартов, обеспечивающих однородность процессов и координацию выполнения задач;
• дух формальной обезличенности в отношениях в органи¬зации;
• осуществление найма на работу и увольнения лишь в со¬ответствии с квалификационными требованиями. Защи¬щенность служащих от произвольных увольнений.
С течением времени бюрократия стала классической. Основ¬ная идея данной модели - не допускать произвола собствен¬ников предприятий, приоритета личных задач над организа¬ционными. Формальные процедуры сделали бюрократию более объективной, нежели любая другая структура, в ней нет места местническим интересам отделов, она устойчива и адаптивна при эффективном руководстве, базируется на концепции со¬циального равенства.
Однако имеются и хорошо известные недостатки современ¬ной бюрократии:
• неспособность к внедрению новшеств;
• отсутствие достаточной мотивации сотрудников;
• невозможность принятия нестандартных решений.
С усложнением бизнеса как системы появилось такое мно¬жество управленческих и производственных функций, что бю¬рократическая система перестала отражать изменения внеш¬ней среды. Появилась департаментализация - деление фирмы на подразделения в зависимости от функций, ассортимента, круга клиентов, региональных рынков и совокупных аспектов деятельности. Имеются несколько типов департаментализации :
1) функциональная - традиционная (классическая) форма организации бизнеса (производство, финансы, кадры и т. д.);
2) дивизиональная продуктовая структура - характеризует¬ся более мелкими подразделениями, нежели функциональная, причем деятельность каждого из них связана с определенным продуктом из ассортимента и они имеют в своем составе спе¬циалистов по всем основным производственным и управлен¬ческим функциям;
3) дивизиональная структура, ориентированная на потреби¬теля, - по организационному принципу аналогична предыду¬щей структуре, каждое подразделение занимается отдельным типом клиентов (банки);
4) региональная дивизиональная структура - подразделения занимаются различными рынками;
5) глобальная структура - гибридное образование из четы¬рех предыдущих типов, характерное для транснациональных корпораций; на каждом уровне управления господствует один из четырех принципов разделения фирмы на подразделения, названных выше

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управлен ческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.
Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления

Цель работы - изучение вклада школы человеческих отношений и Г. Мюнстерберг в теорию и практику управления.
Задачи поставленные в работе:
• исследовать круг основных проблем разрабатываемых школой человеческих отношений;
• рассмотреть анализ взглядов на управленческие основы представителей школы человеческих отношений;
• изучить биографию Г. Мюнстерберга;
• показать Основные проблемы менеджмента решаемые в рамках концепции Мюнстерберга
• сделать анализ вклада Мюнстерберга в управление.
Объект исследования - вклад Г. Мюнстерберга в управление.
Предмет исследования - вклад школы человеческих отношений в теорию и практику управления. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.