Основы конфликта и выработка путей преодоления конфликтных ситуаций

Классификация конфликтов
Организация представляет собой группу лиц, которые взаимодействуют между собой, исполняют поставленные перед ними задачи и цели с помощью экономических, материальных и правовых условий[7, с. 42].
Для реализации данных целей и задач необходимы соответствующие технологии, которые производят преобразования, находящиеся в трудовых, материальных и информационных ресурсах.
Основными признаками организации являются:
1. наличие цели,
2. обособленность,
3. разделение труда,
4. наличие связей между элементами,
5. саморегулирование,
6. организационная культура.
В современном обществе действует множество разнообразных организаций, их взаимодействие формирует социальный фон жизни общества, определяет специфику общественной структуры, определяя уровень развития современного общества[11, с. 32]. Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых коммерческих, научных, образовательных, общественных и т.д.)
Сложная система внутри организационных отношений потенциально таит в себе возможность возникновения разноуровневых конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Для выделения самостоятельной науки в области исследования конфликта и конфликтной ситуации, образована наука конфликтология. Конфликтология находится на этапе выделения в самостоятельную науку. В этих условиях первоочередными задачами классификации являются уточнение границ того множества конфликтов, которые выступают объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфликтологии. Важнейшей особенностью конфликта является характер потребностей человека, за удовлетворение которой он борется.
В гуманистической теории личности Абрахам Маслоу выделяет пять уровней мотивации (рисунок № 1) [4, с. 77]:
1) физиологические;
2) в безопасности и защищенности;
3) социальные;
4) потребности в уважении;
5) потребности самовыражения.
Таким образом, доминирующие потребности, расположенные снизу удовлетворяются до того, как человек осознает наличие потребностей, расположенных выше. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей человек может идти на конфликт. В результате можно выделить типы конфликтов[24]:
1) внутриличностный конфликт - конфликт внутри индивида, конфликт взглядов и целей,
2) межличностный конфликт - конфликт двух и более лиц, распространенный тип конфликта,
3) внутригрупповой конфликт - конфликт между частями групп,
4) межгрупповой конфликт - конфликт между двумя или более группами,
5) внутриорганизационный конфликт - ассоциации как столкновение, противостояние на почве работы,
6) горизонтальный конфликт - конфликт целей

Данная работа посвящена изучению конфликтов и путей их регулирования в трудовом коллективе.
Актуальность исследования. Человек живет в обществе, постоянно взаимодействует с другими людьми, приобретает навыки общения в тех группах и коллективах, в которых регулярно находится, у человека есть круг своих интересов, амбиций, свои взгляды на какие - то происходящие события или обсуждаемые темы. При всем при этом, мнения людей могут не совпадать, не говоря уже об интересах. У людей могут быть не только разное воспитание по поводу конкретных проблем личности или общества, но и совершенно не схожие характеры. В результате все эти разногласия могут привести к конфликту.
Для материального (как в прочем и морального) обеспечения себя, а часто и своей семьи, человеку необходимо работать. И этой деятел ьности люди посвящают значительную часть времени. В результате постоянных взаимоотношений в профессиональной сфере, на предприятии могут происходить длительные конфликты, которые могут приобретать глубокую историю, и, разумеется, оказывать влияние на качество работы и на здоровье конфликтующих.
Негативные эмоциональные переживания - чувства тревоги, дискомфорта могут источником неврозов и стрессов, в связи с чем становится актуальным создание благоприятного психологического климата в коллективе.
В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - диагностика и коррекция межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе. В этом состоит актуальность темы исследования - «Диагностика и коррекция психологического климата и эмоциональной сферы работников предприятия»

Цель исследования: изучение теоретических основ конфликта на основе изучаемого материала и выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации.
Задачи исследования:
1) Изучить специфические особенности проявления взаимоотношений в трудовом коллективе на основе анализа специальной литературы.
2) Провести диагностическое исследование взаимоотношений работников на примере конкретного трудового коллектива.
3) Предложить и апробировать коррекционную работу по улучшению взаимоотношений и гармонизации отношений в трудовом коллективе.
Гипотезу исследования составили предложения том, что формирование положительного климата в коллективе будет обеспечено если:
1. процесс формирования климата будет построение с учетом психологических условий,
2. будет обеспечено целенаправленное психологическое воздействие, которое будет реализоваться через модель, направленную на развитие и формирование личностных качеств, которые будут способствовать построению взаимоотношений в коллективе,
3. на основе модели формирования благоприятного климата будут лежать методы обучения, направленные на коррекцию и диагностику климата в коллективе.
Объект исследования: существующие в ООО "ДИПО" г. Москва конфликтные ситуации.
Предмет исследования: пути решения конфликтных ситуации в ООО "ДИПО" г. Москва. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%