Вход

Оценка кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 427052
Дата создания 2019
Страниц 94
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
3 090руб.
КУПИТЬ

Содержание

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА, ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие кадрового потенциала предприятия


Современные экономические условия, характеризующиеся острой конкурентной борьбой между компаниями, вынуждают предприятия предсказывать и планировать свою деятельность, разрабатывать производственные планы с учетом конъюнктуры рынка и собственных ресурсных способностей, включая ресурсы труда.
Потребность в персонале, его численность на предприятиях определяется величиной спроса на изготавливаемую продукцию, производимые работы либо услуги. Процесс планирования включает три шага: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программки по развитию трудовых ресурсов [29, c.42].
В целях определения участия физических лицв экономическом процессе, чаще всего, используют такие понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».
Под рабочей силой понимают способность физического лица к трудовой деятельности, т.е. совокупность его свойств физического и интеллектуального характера, которые могут быть использованы в производственном процессе.
На практике показатель рабочей силы может быть описан, в большинстве случаев, характеристика здоровья, образования и профессионализма.
Человеческий капитал рассматривается в качестве совокупности свойств, которые определяют производительность и могут выступить источниками доходов для индивидуума, его семьи, работодателя и социума в целом. Такими качествами, как правило, считают степень здоровья, наличие природных способностей, уровень образования и профессионализма, наличием мобильности. Обобщающим показателем процессов становления и развития индивидуума в трудовой деятельности выступает трудовой потенциал общества[7, c.65].
Термином «потенциал», как правило, характеризуют совокупность средств, запасов, и иных ресурсов, которые могут использоваться, а также возможности отдельного человека, группы индивидуумов, общества в конкретной обстановке.
Общепринятым во всем мире можно назвать тот факт, что главным источником производительной силы выступает человек. Каждый сотрудник, отдельные группы персонала и общество в целом имеют возможности и способности осуществлять и совершенствовать свои трудовые функции, существенно увеличить эффективность труда. Также при исследовании данной экономической категории, важно учитывать то, что наличие потенциала (экономического, производственного, трудового) говорит об обобщённой, собирательной характеристике ресурсов, привязанной к месту и времени. Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:
- психические и физиологические возможности участия индивидуума в общественно полезном труде;
- возможность осуществления нормальных контактов в социуме;
- способности к генерации инновационных идей, методов, инструментов, моделей;
- наличие рациональности поведения;
- наличие знаний и умений, используемых в целях исполнения конкретных обязанностей и видов работ

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Одним из главных факторов, обеспечивающих высокую эффективность и конкурентоспособность предприятий, является обеспечение высокого качества кадрового потенциала.
Оплата труда представляет собой один из главных факторов мотивации к трудовой деятельности сотрудников в организациях, на предприятиях и в учреждениях. Современные экономические условия требуют от предприятий и фирм поиск и применения более актуальных подходов к организации функционирования предприятий, а в свою очередь, политика управления кадровым потенциалом, оплатой и стимулированием труда представляют собой мощный инструмент, который способствует эффективному функционированию хозяйствующего субъекта. Вопросы управления кадровым потенциалом и стимулирования труда сотрудников являются актуальными также и потому, что они присутствуют в каждой организации независимо от ее формы собственности. Предприятие может не иметь в собственности оборудования или не заниматься импортом или экспортом, не покупать предметы труда и т.д., но операции, касающиеся вопросов оплаты труда, будут возникать всегда.
Отсутствие качественной системы стимулирования трудовой деятельности персонала может привести к снижению конкурентоспособности компании, что отрицательным образом может сказать на уровне оплаты труда, социальном климате в коллективе и функционировании компании в целом. Рациональная система стимулирования эффективности и качества трудовой деятельности может обеспечить мобилизацию трудового потенциала, привести к появлению заинтересованности персонала в росте личных итогов работы, проявлению творческой активности, повышению компетентности сотрудников, выразится в снижении удельного веса затрат трудовых ресурсов на единицу продукции и повышении качества оказываемых услуг.
Тему анализа кадрового потенциала и оплаты труда можно отнести к широко освещаемым в научной литературе, однако постоянные изменения в сфере
трудового, бухгалтерского и налогового законодательства и появление новых форм оплаты труда делают ее изучение актуальным.
Объект исследования - ПАО «Уралавтоприцеп».
Предмет исследования - кадровый потенциал, оплата и стимулирование труда на предприятии.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования кадрового потенциала и применяемых методов оплаты и стимулирования труда на примере предприятия ПАО «Уралавтоприцеп».
Данная цель определила следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты оценки кадрового потенциала, оплаты и стимулирования труда на предприятии;
- провести оценку кадрового потенциала ПАО «Уралавтоприцеп», используемых методов оплаты и стимулирования труда;
- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового потенциала, методов оплаты и стимулирования труда;
- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий

Фрагмент работы для ознакомления

В работе рассмотрено совершенствование кадрового потенциала и применяемых методов оплаты и стимулирования труда. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.

Список литературы

1 Конституция Российской Федерации // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. - 01.08.2014.
2 Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05 августа 2000 г.
№117-ФЗ // Официальный интернет-портал правовой информации http://www.pravo.gov.ru. - 04.04.2017.
3 Федеральный закон от 17 марта 2004 г. №387-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2002. - ст. 3.
4 Арзуманова, Т.И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: учебное пособие / Т.И. Арзуманова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 113 с.
5 Багирова, И Х. Социальная политика компании как инструмент мотивации персонала / И.Х. Багирова// Проблемы современной экономики: материалы междунар. науч. конф. (г. Челябинск, декабрь 2013 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2013. - С. 110-115.
6 Балабанов, И.Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта: учебное пособие / И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 109 с.
7 Бороненкова, С.А. Управленческий анализ: учебное пособие для вузов / С.А. Бороненкова. - М.: Финансы и статистика, 2015. - 384 с.
8 Герчиков, В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: Высшая школа экономики, 2014. - 110 с.
9 Гинзбург, А.И. Экономический анализ: учебное пособие / И.А. Гинзбург. - СПб: Питер, 2014. - 320 с.
10 Дудина, О.Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности / О.Н. Дудина // Вопросы экономики и управления.
- 2016. - №1. - С. 60-62.
11 Жиделева, В.В. Экономика предприятия: учебное пособие / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 133 с.
12 Зайцева, Н.А. Управление персоналом: учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
13 Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 336 c.
14 Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаев. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
15 Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций: учебник / Ю.Ф. Елизаров. - М.: Экзамен, 2010. - 496 с.
16 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2014. - 368 c.
17 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 301 c.
18 Крячко, К.С. Эффективная мотивация персонала / К.С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). - Чита: Молодой ученый, 2013. - С. 65-71.
19 Лагерева, К.А. Развитие службы управления персоналом на предприятии / К.А. Лагерева// Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 441-443.
20 Ладанов, И.Д. Практический менеджмент: учебное пособие / И.Д. Ладанов. - М.: ЭлНик, 2013. - 231 с
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00501
© Рефератбанк, 2002 - 2024