Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
426998 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
75
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 2 мая в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1.Методы оценки эффективности государственных служащих
Формирование российской государственности проходит при возрастающем значении государственной службы, призванной обеспечивать реализацию функций государства. Государственная служба становится все более важным институтом административного права, а государственные служащие - основными его субъектами. Данный институт действует в аппарате всех ветвей власти и на всех ее уровнях.
Государственная служба появилась в системе социальных отношений как необходимое условие для нормальной жизнедеятельности общества и как средство обеспечения других видов социальной деятельности, прежде всего производства, обеспечения производства главным образом в интеллектуальном отношении.
Недаром долгое время под службой вообще понималась сфера умственного труда. Однако в настоящее время такой тезис отвергается в качестве критерия для отграничения службы от других видов социальной деятельности.
Государственная служба - один из ключевых конституционных институтов. Это многоаспектное, многогранное правовое явление, имеющее соответствующие точки соприкосновения, а точнее - органические взаимосвязи в первую очередь с тремя фундаментальными правовыми отраслями - конституционным (государственным) правом; административным правом; трудовым правом, а также с рядом других отраслей, ветвей российского права.
Государственная служба - сложный, комплексный и многогранный социально-правовой институт, имеющий прочные правовые, экономические, социальные и организационные корни, основы и устои. Это неотъемлемая, органическая часть, один из фундаментальных элементов российской государственности и один из ведущих институтов административного права.
Повышение роли государственной службы имеет объективный характер, обусловлено теми коренными социально-экономическими и политическими преобразованиями, которые осуществляются в России в настоящее время.
Возрастание авторитета государственной службы, развитие и совершенствование законодательства о ней обусловили большой научный, учебный и практический интерес к ней, в частности, к исследованию проблематики, связанной с государственной службой.
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов [4].
Комплекс используемых методов оценки может включать в себя:
- Количественные
- Качественные
- Комбинированные.
Количественные методы - это методы исследования, имеющие дело с числовым выражением различных показателей и данных, их анализом оценкой. Эти методы отвечают на вопросы «Кто?» и «Сколько?». В науке большая часть исследований проводится именно посредством количественных методов
Введение
Актуальность темы исследования. Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала.
Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
В прошлом отбор работников ограничивался оценкой качеств претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее же время происходит переход к активным методам отбора персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.
Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении прин ципов, методов, критериев отбора работников и последующей их адаптации, необходимых для качественного выполнения заданных функций и профессионального развития персонала.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются, главным образом, профессиональными качествами человека.
Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной.
Объект работы - ОМВД России по Пресненскому району города Москвы.
Предмет работы - система оценки персонала в ОМВД России по Пресненскому району города Москвы.
Цель работы - исследование оценки деятельности государственных служащих.
Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты оценки персонала;
- проанализировать деятельность и процесс оценки персонала в ОМВД России по Пресненскому району города Москвы.
- предложить мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала в ОМВД России по Пресненскому району города Москвы.
Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования.
При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам оценки персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.
При написании работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса.
Структура работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
Во введении раскрывается актуальность данной работы, ставятся цель и задачи исследования, определены объект и предмет, а также выбраны методы исследования и определена структура настоящей работы
Фрагмент работы для ознакомления
В работе проведено исследование оценки деятельности государственных служащих. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы
1. должна Андреев А.Ф. качеств Основы кадрового процесса менеджмента / систем А.Ф.Андреев, Н.В.Гришина, отдел С.Г.Лопатина. - М.: «совокупности Юрайт», 2015. - 354 с.
2. задач Базаров Т.Ю. бляхман Оценка управленческого веснин персонала андреев государственных и коммерческих федеральной структур / служебного Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, резерв Е.А.Аксенова. - М.: производство Центр Кадровых позволяющей Технологий - XXI век, позволит 2014. - 312 с.
3. Бляхман Л. С. является Введение в кандидатов менеджмент / Л.С. Бляхман. - СПб.: совокупности Питер, объемную 2011.
4. Борисова Е. реализации Критерии кандидатов оценки персонала. министерства Рецепт для тех, месту кому некогда // изолятор Персонал-Микс - материального 2016. - №3. - С.5-6.
5. судит Васькин А.А. процесс Оценка менеджеров // вытекающими Персонал. - теоретических 2015. - № 10. - С. 12-15.
6. граждан Веснин В.Р. предприятии Управление персоналом / переподготовка В.Р.Веснин. - М.: ТК граждан Велби, изд. Проспект, разработку 2016. - 407 с.
7. позволит Веснин В.Р. Практический также менеджмент предприятии персонала: Пособие по системы кадровой роста работе / В.Р.Веснин. - М.: подходящим Юристъ, процесса 2014. - 496 с.
8. Гупалов В.К. задач Управление вытекающими рабочим временем / изолятор В.К.Гупалов. - М .: «также Финансы и статистика», базаров 2017. - 430 с.
9. руководство Дуракова И.Б. Управление гупалов персоналом: переподготовка отбор и найм. оптимизацию Исследование отражающий зарубежного опыта / И.Б. штатным Дуракова // структуры Персонал. - 2017. - № 10. - С. другими 18-21.
10. данной Егоршин А.П. Управление производство персоналом: перспектив Учебник для вузов / перемещение А.П.Егоршин. - является Н.Новгород: НИМБ, процесс 2012. - 256 с.
11. аккредитации Иванов В. А. Государственная важнейшим служба россии Российской Федерации. личных Основы потребности управления персоналом. - М.: обеспечению Известия, предприятии 2017.
12. Игнатов В.Г. перемещение Государственное и достижение муниципальное управление: группа Введение в установления специальность. Основы отдел теории и существуют организации: Учебное борис пособие. - 3-е изд. - М.: ИКЦ «служащих МарТ», 2017.
13. построения Жуков Е.Ф. установленном Управление кадрами которые предприятия / кандидатов Е.Ф.Жуков. - М.: Издательское месту объединение« эффективности ЮНИТИ», 2016. - 288 с.
14. процесс Журавлев П.В. совокупности Персонал. Словарь аккредитации понятий и позволит определений / П.В.Журавлев, участие С.А.Карташов, оценка Н.К.Маусов. - М.: Экзамен, требований 2014. - 318 с.
15. истцом Иванов П.С. Как подбирать пресечение сотрудников и их лицевые учить // За рубежом. - васькин 2015. - №33. - глава С.10-18.
16. Иванцевич Дж. потенциала Человеческие борис ресурсы управления // гупалов Управление контроль персоналом. - 2014. - № 5. - С. переподготовка 23-26.
17. строится Кибанов А.Я. Основы группа управления эффективности персоналом: Учебник / одним А.Я.Кибанов. - М.: веснин ИНФРА-М, 2016. - 303 с
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00499