Совершенствование управления кадровым резервом ОАО «Завод РТИ»

1.Теоретические основы организации работы с кадровым резервом

1.1.Понятие кадрового резерва

Создание кадрового резерва сотрудников считается остро значимой задачей для надежного функционирования компании, так как дает возможность вовремя обеспечить замещение свободных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения сотрудников. [5; c.13].
Первостепенно, развитие профессионального запаса считается сильной мотивацией персонала. Изначально работник доказывает вероятность высококлассного формирования, и лишь затем - служебный подъем. Присутствие правильно созданного профессионального запаса фирмы сокращает непостоянность сотрудников, дает возможность увеличить ответную реакцию с работников.
Другой фактор, демонстрирует значимость развития профессионального запаса - это вероятность сбережения познаний и навыка в самой фирме. Профессиональный запас важен на абсолютно всех позициях фирмы, в том числе исполнительских. Компания не всегда может выбрать готового специалиста. Работа с кадровым резервом с помощью системы стажировок дает возможность предоставить опыт через зрелых специалистов молодым. С помощью кадрового резерва решаются несколько задач:
• во-первых, удерживаются лучшие сотрудники;
• во-вторых, экономится бюджет на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства.
К тому же, как уже отмечалось, свой сотрудник хорошо знает деятельность организации, более адаптирован к корпоративной среде, поэтому риск ошибки при выдвижении многократно снижается.
Цель создания кадрового резерва заключается в формировании групп руководителей, которые способны эффективно решать все типы задач на различных уровнях иерархии управления. [1, c.156]
Основные задачи, решаемые в рамках создании кадрового резерва следующие:
1. Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности;
2. Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций;
3. Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков;
4. Укрепление положительного имиджа резервиста;
5. Повышение статуса резервиста;
6. Стратегического внедрение развития проекта.
Подбор кандидатов в резерв должен осуществляться на основании соблюдения следующих принципов [6, c. 29]:
Планомерности - это объективное планирование, которое строится на основании потребности в данной должности;
Непрерывность - система подготовки рассчитывается на несколько лет непрерывного последипломного развития специалиста путем включения в разнообразные виды деятельности;
Комплексный подход - принцип призван обеспечить гармоничное сочетание и взаимодополняемость основных видов трудовой деятельности сотрудника;
Принцип открытости списка - означает сохранение возможности попасть в резерв для всех сотрудников;
Демократизм - принцип связан с отказом от ориентации на узкий круг профессиональных руководителей и специалистов.
Одним из инструментов формирования кадрового резерва является построение карьерограммы сотрудников

Актуальность темы исследования заключена в том, что сегодня в России для нормального функционирования системы современного общества требуется новая волна управленцев, сформировавшихся на основе новых принципов. При этом в настоящее время в России еще не создана нормально функционирующая система формирования кадрового резерва, его обучения и использования.
Предприятия остро нуждаются в специалистах и руководителях нового типа, подготовка которых требует структурной оптимизации, как региональной образовательной сети, так и системы организации образовательного процесса, обеспечивающего подготовку кадров с новым набором профессиональных качеств, умеющих работать в новых условиях.
До недавнего времени вопросы, связанные с кадровым обеспечением производственной деятельности предприятий в основно м относились к числу организационных, и по этой причине в научных исследованиях по данному направлению многие проблемы не нашли должного отражения.
Развитие предприятия, совершенствование работы во всех звеньях управления, эффективность деятельности в производственной, экономической, и социальных сферах в условиях рыночных отношений в значительной мере определяется уровнем работы с персоналом, прежде всего с руководителями и специалистами.
Грамотный и надежный резерв руководителей и специалистов является одним из основных условий успеха работы.
Объект - управление кадровым резервом.
Предметом исследования является совершенствование управления кадровым резервом ОАО «Завод РТИ».
Целью работы - проанализировать управление кадровым резервом в ОАО «Завод РТИ» и разработать проект его совершенствования.
Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
- провести теоретический анализ проблемы управления кадровым резервом на основе анализа имеющейся литературы по данной теме и консультаций со специалистами для выявления существующих способов решения проблемы;
- проанализировать систему управления персоналом и управление кадровым резервом в ОАО «Завод РТИ»;
- разработать проект совершенствования управления кадровым резервом в ОАО «Завод РТИ» и оценить его экономическую эффективность.
Методы исследования: анализ, сравнение, обобщение, классификация, систематизация, анализ документов, наблюдение.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении определены актуальность, противоречие, проблема, объект, предмет, цель и задачи, описаны методы и структура работы.
В первой главе теоретически определены цели, задачи и принципы системы подготовки кадрового резерва, так же выявлены основные этапы работы с кадровым резервом и что является показателями эффективности управлением кадрового резерва.
Во второй главе проанализированы система управления персоналом и кадровым резервом в ОАО Завод РТИ

Работе посвящена анализу управления кадровым резервом в ОАО «Завод РТИ» и разработке проекта его совершенствования. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.