Набор и отбор персонала, заключение и расторжение трудовых договоров

Глава 1. Теоретико-методические основы системы набора и отбора персонала и заключения и расторжения трудового договора

1.1 Понятие и проблемы набора персонала

Набор персонала - это последовательность действий, направленных на поиск и привлечение сотрудников, которые должны обладать необходимыми деловыми качествами для достижения конечного результата всей организации в целом. Привлечение и прием на работу начинается с определения потребности в персонале и вакантных должностей. Если в организации появились вакантные места и необходимо привлечь новых сотрудников, перед руководством возникает несколько вопросов: как проинформировать желающих о свободных рабочих местах и где найти потенциальных работников. На практике применяют два источника поиска: внешний и внутренний.
Внешний источник - это люди, которые не связаны с организацией (найм новых работников и лизинг персонала). Внутренний источник - это работники самой организации (совместительство или увеличение объема работы).
Преимущества внутренних источников: привлечение кадров не столь затратное, появляется шанс для карьерного роста, повышается уровень лояльности к фирме и улучшается социально психологический климат в коллективе, освобождаемая должность предоставляет возможность проявить молодым специалистам, штатная должность заполняется быстро без длительной адаптации, повышается степень удовлетворенности и мотивация.
Недостатки внутренних источников привлечения персонала: ограничиваются возможности при выборе кадров; возникает соперничество и напряжение в коллективе на должность руководителя; при решение деловых вопросов появляется панибратство, так как еще вчера руководитель был на ровне с коллегами; у сотрудника, претендующего на должность руководителя снижается деловая активность, так как руководитель автоматически становится его заместителем; сотруднику с большим стажем работы затруднителен отказ в чем-либо.
Преимущества внешних источников: широкая возможность выбора новых кадров; для развития компании появляются новые импульсы; абсолютно покрывается потребность в кадрах; со стороны новый человек легко добивается признания; угроза появления интриг внутри компании уменьшается, однако психологический климат может ухудшиться.
Недостатки внешних источников: для привлечения кадров требуются высокие затраты; удельный вес вновь принятых работников влияет на рост текучести кадров.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если роль идет о рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров).
1.2 Методика набора персонал

Подборы кадров являются одной из центральных функций управления, потому как именно люди обеспечивают результативное применение любого вида ресурсов, которые имеются в распоряжениях компании, и именно от людей в конечном результате, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Актуальность этой темы дипломного проекта определена тем, что ошибки при подборах новых сотрудников могут привести к существенным потерям в итоге того, что человек, который не обладает характеристиками, которые необходимы для успешных исполнений работ по специальности, имеет склонности к принятиям ошибочного решения, что приводит к авариям, травматизму и браку. Плохо организованные подборы кадров могут приводить также к таким нежелательным явлениям, как высокие текучести кадров, плохой морально-психоло гический климат в организациях (конфликты, халатные отношения к порученному делу и т. п.), низкой трудовой дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздание на работу и преждевременные уходы с работы, низкая результативность рабочего времени, неисполнение распоряжения руководства и даже саботаж).
Социальная значимость темы устанавливается повышениями качества обслуживаний покупателей. Обеспечения высоких уровней обслуживаний является одной из действенных форм участий компании в конкуренциях на потребительских рынках, формированиях его конкурентных преимуществ.
Кадры являются основным ресурсом каждой компании, от качества и результативности применения которого во многом зависят все экономические итоги его деятельности. Персонал, который работает в компании, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать установленному требованию. И лишь результативно налаженная система метода подбора и отбора персонала будет способствовать решениям данной проблемы.
Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важный фактор производства, а следовательно, подборы результативного персонала не менее важны, чем снижения издержек или маркетинг. Прибыль компании, прежде всего, приносит персонал и подходы к нему должен быть не просто как к средству для функционирований компании.
В последнее время наблюдаются тенденции снижений интереса и вниманий к проблеме труда, анализу положения и перспектив формирования трудовой активности, хотя оценки состояний дел в области труда - необходимые условия верного выбора устремления и методов реализаций мероприятий по оздоровлению экономики.
Целью данной работы является исследование процесса подбора и отбора персонала для компании.
Задачи, которые анализируются в границах дипломного проекта, состоит в следующем:
1. Рассмотреть теоретические аспекты подбора и отбора персонала;
2. Проанализировать эффективность управления персоналом в компании;
3. На примере компании провести анализ состояния подбора и отбора персонала;
4. Предложить рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в компании;
5. Рассчитать эффективность мероприятий по совершенствованию отбора персонала в компании

В работе рассмотрены особенности процесса проведения подбора и найма персонала в компании. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.