Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
426935 |
| Дата создания |
2019 |
| Страниц |
105
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 24 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Конфликты в организации: сущность и причины возникновения
Имеется большое многообразие характеристик конфликта. Множество авторов описывают конфликты в обширном значении, социальный конфликт, иные выделяют конфликт в организациях. Но все они имеют отличия в деталях, поэтому можно привести несколько таких определений.
Одни авторы понимают под социальными конфликтами открытые противоборства, столкновения двух или больше субъектов и участников социаль-ного взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребно-сти, интересы и ценности. [25]
Другие определяют конфликт как «резкое несогласие или противо-действие интересам или идеям. Иными словами, то, что я хочу, не соответствует тому, что вы хотите.Когда конфликт возникает на рабочем месте, он может снизить моральный дух, снизить производительность труда, увеличить абсентеизм и вызвать крупномасштабные конфронтации, которые могут приводить к серьезным и насильственным преступлениям. [6]
Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают такое установление: «конфликт - это более деструктивные способы формирования и окончания значимых противоречий, которые возникают в процессах социального взаимодействия, а также борьба подструктур личностей». [2]
Два последних отмечают именно отрицательный аспект конфликтов, но, исследовав материалы по этой тематике, можно уверенно заявить, что не все конфликты ограничиваются негативным последствием.
Более нейтральные определения даны в работе под редакцией А.Я. Кибанова. Согласно этой точке зрения «конфликт - это нормальные проявления социальной связи и отношений между людьми, способы взаимодействий при столкновениях несовместимой позиции и интереса, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои установленные цели двух сторон». [13]
Так, конфликт - это «нормальная» разновидность формирования отношений двух сторон, которые имеют различные взгляды на проблемы, которые, как уже было отмечено, обычно имеют как положительные, так и отрицательные характеры.
На рис. 1 приведена схема, которая показывает составляющие конфликта.
Один из элементов - это объект конфликта. Иными словами, его можно именовать объективными причинами конфликта. Она назревала задолго до появления конфликтов и является тем самым противоречием, побуждающим противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.[24]
Стороны конфликта (оппоненты) - это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его границах, не обязательно являются заклятыми врагами. Обыкновенно, у них разные вес, влияние на исход конфликта. Зачастую одной стороной является начальство, иной - подчиненный. Конечно, в данных ситуациях, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимостях от сути объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется
Введение
В современном условии уровни конфликтности и профессионального стресса в трудовом коллективе множества компаний является довольно высоким. Это определено разными экономическими, социальными, демографическими, психологическими причинами, одной их которых служит отсутствие должного уровня конфликтологической компетентности руково-дителей организации. Происходящие на сегодняшний день социально-экономи-ческие реформы нередко сопровождаются повышениями уровней деструктивной конфликтности и социального напряжения в различных социальных институ-тах, в том числе и среди сотрудников производственных предприятий.
Люди постоянно вступают в отношения с иными людьми. От того, как будут налажены общения с ними, зависит социальная комфортность и эффективность его деятельности.
Общество, как целостное об разование, характеризуется трудной системой отношений. В основе данных отношений лежат интересы и потребности людей. Если появляются помехи на пути реализаций данных потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострениям противоречий между людьми, социальными группами, рождает напряжения, кризисные ситуации, чреватые открытыми конфронтациями, сознательным противоборством, конфликтами.
Количество трудовых конфликтов возросло на сегодняшний день в силу как объективных (идет кризис социальной системы), так и субъективных (свобода слова позволяет рассмотреть трудовые конфликты, ранее недоступные общественному мнению) причин. Конфликты в организациях часто оказывают устанавливающее воздействие на их деятельность.
Одной из функций управленцев и специалистов различного уровня является решение проблемы организации путём управления конфликтами и стрессами. Практика показывает, что игнорирования данных трудных процессов как конфликты и стрессы, при росте их числа, разрушительных последствий и отсутствий профессионального знания (методов, технологии и т.д.), способствует разрастаниям, углублениям и развитиям социально-негативного процесса, которые характеризуются доминированием иррациональных, стихийных элементов, трудно поддаются управлению или ограничению, без жестких, насильственных способов.
В современное время в литературе по менеджменту существует довольно большое число работ, которые посвящены проблемам конфликтов и стрессов. Несмотря на хорошо выработанные методы разрешения конфликтов, стоит признать, что не имеется единого универсального метода их урегулирования.
Разрешения конфликтных ситуаций имеют очень большие значения. Конфликт означает столкновения противоположных интересов, отсутствия согласия между сторонами деловых контактов. Считается, что конфликт всегда нежелателен, потому как наносит ущерб людям, отрицательно сказывается на итогах совместной работы, ухудшает, а порой и разрушает деловые взаимоотношения. Классические точки зрений на конфликт состоят в том, что ему вовсе нет места. Но теперь признано, что установленная степень конфликтности в социальных отношениях неизбежна
Фрагмент работы для ознакомления
В работе исследуются проблемы управления конфликтами и стрессами в современных компаниях. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы
1. Прик.аз Министерства здравоохранения и социального развития Россий.ской Фед.ерации от 26 апреля 2011 г. N342н г. Москва «Об утверждении Порядка прове.дения аттестации рабочих мест» // Российская газета - Федеральный вы.пуск № 5511(135).
2. Анцу.пов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов - М.: Юнити - Дана, 2015. - 591 с.
3. Баш.маков В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башма.ков, Е.В. Тихо.нова - М.: Academ.ia, 2012. - 285 с.
4. Беринц.ева И. Н. Формирование социальной политики организа-ции: теоретические подходы / И.Н. Берин.цева Исто.рические, философские, политические и юридические н.ауки, культуролог.ия и искусствоведение. В.опросы теории и прак.тики. - 2015. - №8(58). Ч.1.
5. Бир.юкова Д.М. Роль этического кодекса в управлении организацией / Д.М. Бирю.кова, Ю.В. Мо.розюк // Молодежный научный форум: Общественные и экономические нау. .ки: эле.ктр. сб. ст. по мат. XVII м.ежду-нар. студ. науч.-практ. конф. № 10(17). URL: https://nauchforum.ru/ archive -/ MNF_socia l/10(17).pdf (дата обращения: 20.02.2018)
6. Брызга.лова Н.П. Управление конфликтами и стрессами в организ.ации / Н.П. Брызга.лова // Педагог.ика и психология: актуальные вопросы теории и практ.ики : матер.иалы IX Меж.дунар. науч.-практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О.Н. Ши.роков [и др.] - 2016. - Чебоксары: ЦНС «Интера.ктив плюс», 2016. - № 4 (9). - С. 406-408. - ISSN 2411-8117.
7. Верш.инин М.С. Конфлик.тология / М.С. Вер.шинин - СПб.: Пи.тер, 2013. - 164 с.
8. Зах.аров Д.К. Этика деловых отношений / Д.К. Захар.ов, А.Я. Киб.анов, В.Г. Кон.овалова - М.: ИНФР.А-М, 2017. - 383с.
9. Ивано.вская Л. Кадровая поли.тика и ст.ратегия управления персоналом / Л. Иван.овская, А. Киба.нов - М.: Прос.пект, 2014.
10. Ка.лмыкова О.Ю. Внедрение организационного конфликт-менед.жмента в систему стратегического управления / О.Ю. Калмыкова, Г.П. Гагар.инская // Инт.ернет- журнал «Науко.ведение». - 2014. - №5(24). - С. 102.
11. Калмык.ова О.Ю. Управление конфликтами и стрессами в процессе государств.енной службы в подразделениях таможенной службы / О.Ю. Калмы.кова, К.В. Труби.цын, В.В. Бат.аев, В.К. Тка.чев // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕН.ИЕ» Том 7, №2 (2015) http://nauk.ovedenie.ru/PDF/90 EVN 215.pdf (доступ свободный). Загл. с экрана. Яз. рус., англ. DOI: 10. 15862/90EVN215.
12. Кал.мыкова О.Ю. Повышение квалификации упра.вленческого и исполнит.ельского персонала с целью развития конф.ликтологической компет.ентности / О.Ю. Кал.мыкова // Вес.тник Сама.рского государственного технического университета. Сер. Эконо.мические науки. - №(3)13. - 2014.
13. Кибан.ов А.Я. Конфликтология: Учебн.ик / А.Я. Киб.анов, И.Е. Во-рож.ейкин, Д.К. Заха.ров, В.Г. Коновало.ва / Под ред.. А.Я. Кибан.ова. - 2-е изд., пере.раб. и доп. - М.: ИНФ.РА-М, 2010.
14. Курманг.алиева А.А. Ме.тоды у.правления внутриоргани.зацион-ными конфликтами / А.А. Курмангал.иева // Международный научно-ис-следовательский жу.рнал. - 2016. - Вып.уск №10 (52) часть 1. - С.47-49
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00423