Определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии

Определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии

В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор сотрудников неизменно старались прово-дить внимательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяет возможности и эффективность использования, но раньше он был представ-лен лишь оценкой качества кандидатов по заявленным резюме. В настоя-щее время организации осуществили переход к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь как можно больше кан-дидатов, соответствующих требованиям, совершенствуется процедура са-мого найма и отбора. Раньше руководитель не прибегал к помощи кадро-вых служб при выборе работника. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Что приводило к увольнению работника и его замене новым. В современных условиях та-кой подход не только неэффективный с точки зрения обеспечения квали-фицированной кадровой потребности, но и попросту дорогостоящий.
В современной научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, ин-струментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.
В настоящее время большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам - кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показате-лей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Противо-речивость и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об от-сутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость разви-тия и дальнейшего формирования методологической базы оценки персо-нала.
Кадровые службы давно ощущали необходимость в более обосно-ванных, надежных и эффективных методах. Повышение эффективности от-бора и оценки подразумевает последовательное проведение проверки де-ловых и личностных качеств кандидата, которая основана на взаимодо-полняющих методах их выявления и источниках информации. Таким об-разом, в кадровых службах формируется сложная многоступенчатая си-стема проведения отбора и оценки человеческих ресурсов.
Определение понятия «деловая оценка» часто встречается в зару-бежной и отечественной литературе и различается всего лишь в деталях. Оценка персонала - это «целенаправленный процесс установления соот-ветствия количественных и качественных характеристик персонала требо-ваниям должности или рабочего места». Кроме того, в литературе часто встречается термин «оценка труда». Т.Ю. Базаров определяет содержание этого понятия следующим образом: «Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям тех-нологии производства»

В контексте построения информационного общества и экономики, основанной на знаниях, активно обсуждается тема управления человече-ским потенциалом. В свете данного вопроса используются следующие де-финиции: «человек 21 века», «человек в информационном обществе», «че-ловек в экономике». При этом главным фактором развития общества в це-лом и индивидуума в частности становится использование научно-технических и других знаний и информации. На данном этапе развития человечества ключевыми становятся вопросы: что такое интеллектуальная собственность, как ею управлять, как ее создавать, как ее фиксировать, как обращать ее в социально-экономические блага.
Этот вопрос затрагивает психологические и исторические аспекты, а также такую проблему социального устройства людей, как система обра-зования. Все чаще употребляется понятие «обучение в течение всей жиз-ни». Это и есть один из параметров управления постоянным развитием ин-теллектуального потенциала, пополнение и накопление этого потенциала и его обращение в некоторую интеллектуальную собственность, в интеллек-туальный капитал, который в итоге обменивается на социально-экономические блага.
Многое из вышеупомянутого является предметом развития философ-ской мысли, имеющей на практике отображение в политике, особенно в прогрессивных политических партиях. Последние в своих программах де-лают акцент на развитие человеческого потенциала, который обеспечивает развитие общества и благосостояние каждого. Так, экономика США уже сегодня на 70% основана на знаниях, а знания в свою очередь и есть чело-веческий потенциал. В политических программах правящих партий Япо-нии, Китая, Южной Кореи ориентация на развитие экономики, основанной на знаниях, через развитие человеческого потенциала является главной политической задачей в области развития страны и ее экономики. Необхо-димо отметить, что сегодня уже около ста стран выстроили свои политиче-ские и экономические программы в направлении развития человеческого потенциала, а также развития потенциала нации в стране. Россия ни по од-ному параметру не входит в эту первую сотню стран. Согласно последним выводам политологов, философов, социологов, Россия сегодня преврати-лась в сырьевой «придаток» Европы и развитых стран. Аналитических разработок, как выглядит развитие человеческого потенциала в сравнении с развитыми и развивающимися странами, в нашей стране не ведется. В этом особая важность конференций и дискуссий на эту тему. Просвети-тельская, подвижническая работа силами студентов, аспирантов, ученых, докторов, профессоров совершенно необходима.
Рассмотренные нами вопросы позволяют сделать вывод о том, что экономика, основанная на знаниях, составляет основу развитых стран. И если для них картина будущего видится как многообещающая, то для Рос-сии - как вызывающая беспокойство. Необходимо осознать, что развитие экономики, основанной на знаниях, возможно, в первую очередь, через развитие человеческого потенциала

В реферате раскрывается определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.