Сравнительная характеристика методов оценки персонала

Успех бизнеса зависит не только от правильного подбора и расстановки персонала, но и эффективного управления им. Поэтому специалисты кадровых служб любых орга-низаций должны четко представлять характер работы и требования к сотрудникам. Их способности и навыки, а также личная мотивация и умение мотивировать людей на вы-полнение работы - все это необходимо для достижения поставленных в организации целей. Подход оценки компетенций является проверенным и подходящим методом. Он может быть использован также для обучения и развития, в работе с кадровым резервом, в определении способов мотивации, компенсации и льгот. Методы оценки персонала необходимы для контроля и принятия кадровых решений. Обычно анализируют уровень компетенций и эффективности сотрудника. В последнее время во многих организациях стали применять различные методики оценки поведенческих факторов.
Компетенции характеризуются знаниями, умениями, навыками, ценностью, лич-ностными особенностями. Эффективность оценивают количественно, для этого приме-няют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые распространенные методы оценки персо-нала - это интервьюирование, тестирование, деловые игры, а также комплексный метод, включающий в себя различные взаимопроникающие методики - ассессмент-центр. Его начали применять еще в период Второй мировой войны для набора разведчиков или младших офицеров в армии союзников на Западе. Позже он распространен был и на биз-нес-организации. В настоящее время почти все крупные западные компания с его помо-щью проводят оценку персонала. В нашей стране метод известен с начала девяностых го-дов.
Более сложная процедура ассессмент-центров позволяет в дальнейшем ориентиро-ваться на реальные качества сотрудников с учетом их профессиональных и психологиче-ских особенностей. Кроме того, примененные в комплексе методы оценки персонала наиболее объективно оценивают соответствие должностным требованиям и потенциаль-ные возможности специалистов. Как это работает? Участник презентуется и, в присут-ствии экспертов, вступает в деловую игру, в которой по подготовленному сценарию разыгрывается бизнес-ситуация. Процедура предусматривает интервьюирование, психо-логическое, профессиональное и общее тестирование, а также составление биографиче-ской анкеты. В обязательном порядке сотрудник должен описать профессиональные до-стижения, провести свой анализ бизнес-примеров с выбором стратегии и тактики дей-ствий. Эксперты наблюдают и составляют по каждому участнику рекомендации.
Но чаще в компаниях оцениваются психологические характеристики с примене-нием тестирования и интервьюирования при подборе персонала. Для оценки работающих сотрудников по их эффективности и поведению обычно используют традиционные мето-ды оценки персонала. КПЭ всегда связывают с бизнес-процессами организации и суще-ствующей в ней системой контроля

Сравнительная характеристика методов оценки персонала

Начинающий руководитель неизменно сталкивается с кадровыми проблемами. Профессионалы своего дела, выросшие до руководителя предприятия - это, в основном, люди 35-50 лет, которые не знакомы с современными требованиями к управлению персо-налом. Поэтому им приходится осваивать науку менеджмента заново. Система методов управления - большой пласт знаний руководителя, который дает возможность построить эффективную работу предприятия или организации.
Система методов управления персоналом включает способы, приемы, которые ис-пользуют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.
Исследователи определяют, что система методов управления состоит из несколь-ких групп:
- методы экономические
- методы организационно-распорядительные
- методы социально-психологические
Рассматривая экономические методы, исследователи менеджмента, выделяют ме-тоды мотивации, основанные на: материальной мотивации (заработная плата, премии), социальной мотивации (ориентация на социально значимые интересы) и властной моти-вации (дисциплинарные воздействия, распорядительные документы и т.д.).
Система методов управления включает большую группу организационно-распорядительных методов управления, цель которых состоит в регламентации деятель-ности персонала, определении их прав и обязанностей работников. Из этой категории выделяются:
а) организационно-стабилизирующие способствуют установлению межличност-ных и групповых связей (штаты, структура предприятия, регламентирование деятельно-сти и другое). В состав методов входят регламентирование, нормирование, инструктиро-вание.
б) распорядительные предназначены для оперативного управления персонала (приказы, распоряжения, договоры, указания), которые выражают меру распорядительно-го влияния.
в) дисциплинарные методы обеспечивают стабильность деятельности предприятия и ответственность персонала.
От работников требует исполнительная дисциплина, то есть обязательное и каче-ственное выполнение распоряжений и приказов руководителей. Для того, чтобы персо-нал обладал высокой исполнительной дисциплиной, работники должны иметь высокую квалификацию, опыт, инициативу. В свою очередь эффективное управление персоналом подразумевает повышение уровня дисциплины работников через установление конкрет-ных сроков выполнения поставленных задач, проверку деятельности работников, опреде-ление персональной ответственности специалиста за результат, установление поощрений за качественное и своевременное (досрочное) выполение задания.
Интересна группа социально-психологических методов управления. Цель руково-дителя и его аппарата - изменить личностные и коллективные установки и ценности в отношении трудовой деятельности, повысить творческую активность персонала, гармо-низировать взаимоотношения в коллективе или в группе работников

В реферате проведена сравнительная характеристика методов оценки персонала. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.