Разработка системы вознаграждения труда персонала (на примере ООО «Сибмонтажсервис»)

Работа защищена в январе 2019 года на Отлично.
Написана самостоятельно. Оригинальность чистая, ручная, по системе Антиплагиат.ру - 67%
Работа практического характера, содержит все необходимые расчеты, много наглядного материала - таблицы, графики, приложения и т.д.
Литература свежая.
К работе есть дем. материал и речь на защиту. ...

Введение

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что Важнейшим ресурсом и основным фактором производства любой организации является ее персонал. В рыночной системе персонал коммерческой организации выполняет основные функции по ведению бизнеса посредством продажи организации собственной рабочей силы. Именно поэтому система вознаграждения труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.
Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.
Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.
В рыночной экономике центральное место в отношениях работник - предприятие занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать.
Внутреннее же удовлетворение работника впрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность может получить внутреннее удовлетворение от работы.
Объект исследования: ООО «Сибмонтажсервис»
Предмет исследования: система вознаграждения труда персонала на предприятии.
Теоретическое и практическое значение, а также перспективный характер ряда проблем совершенствования механизма формирования средств на оплату труда определили выбор темы настоящей выпускной квалификационной работы, ее цель и задачи.
Целью выпускной квалификационной работы является: Разработка системы вознаграждения персонала на примере ООО «Сибмонтажсервис»
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Раскрыть экономическую сущность понятия «вознаграждение».
2. Определить место анализа вознаграждения персонала в системе комплексного экономического анализа хозяйственной деятельности экономического субъекта.
3. Провести анализ вознаграждения и трудовых показателей персонала в ООО «Сибмонтажсервис».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения персонала организации, позволяющие повысить эффективность деятельности организации.
Методы исследования. При проведении исследования активно использовались такие методы как абстрактно-логический, монографический, метод экспертных оценок, в практической части применялся анализ коэффициентов, сравнительный анализ.
В ходе проведенного нами исследования рассмотрены теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик системы вознаграждения труда персонала, путей и методов оценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей совершенствования системы вознаграждения.
Теоретическая основа исследования. В качестве источника информации рассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации системы вознаграждения труда, основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, а также практические данные, отражающие систему вознаграждения труда, применяемую ООО «Сибмонтажсервис».
В данной работе использованы научные работы, как зарубежных ученых, так и российских, таких как В.Н. Ковязина , С.И. Бакина , С.В. Белов ,В.В. Ковалев, О.Н. Волков , Г.В. Савицкая и другие.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия с целью совершенствования существующей системы вознаграждения труда работников.
Новизна исследования определяется и тем, что в работе представлен сравнительно-правовой анализ системы оплаты труда и вознаграждения в России.
Структура работы. Использованные в работе принципы и подходы обусловили выбор структуры выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка литературы и приложений.


1. Теоретические аспекты системы вознаграждения труда персонала

1.1 Понятие и сущность системы вознаграждения труда персонала

Вознаграждение - это система текущих и отложенных выплат, стимулирующая поведение персонала на достижение поставленных целей компании, призванная гармонизировать противоречивые интересы работодателя и работника через обеспечение связи между размером выплат и реально полученным экономическим эффектом. Под организацией вознаграждения персонала следует понимать регулирование и дифференциацию выплат по категориям персонала в зависимости от сложности и условий выполняемых работ, индивидуальных результатов работника на основе соблюдения законодательных актов, выявления рыночных ставок заработной платы с учетом внутрифирменной кадровой политики, стратегии мотивации персонала в соответствии с миссией организации .
Вознаграждение персонала представляет собой сложную систему, рассматриваемую с учетом многообразия внутренних и внешних связей и отношений, состоящую из определенной совокупности отдельных тесно взаимосвязанных и целенаправленных на стратегическое развитие хозяйствующего субъекта элементов, востребованность которых определяется задачами и условиями вознаграждения работников.
Структуру системы вознаграждения труда персонала и собственников организации, можно представить в виде схемы (см. Приложение А). Представленная на схеме система состоит из пяти ключевых компонентов (блоков), каждый из которых в свою очередь объединяет несколько элементов). При этом следует помнить, что среди различных субъектов экономических отношений на микроуровне (уровень организации) появляется так называемый конфликт агентских групп. Он возникает в результате объективного несовпадения интересов различных субъектов экономических отношений, когда корпоративные решения делегируются агентам (менеджерам -> специалистам -> рабочим), которые их исполняют в интересах других участников (собственников, инвесторов), называемых доверителями. В этой связи все решения, принимаемые в области вознаграждения персонала, должны учитывать такие конфликтные отношения .
Базовым элементом рассматриваемой на рисунке Приложения А экономической системы выступает заработная плата (блок 1) - вознаграждение за выполнение должностных обязанностей и условий трудового договора. Здесь мы подробнее рассмотрим существующие системы оплаты труда. В практике работы предприятий наиболее распространенными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
Заработная плата - это вознаграждение труда работника, исходя из его вклада в производство, а так же согласно его уровню образования, стажа, сложности выполняемой работы и качества труда .
Заработная плата устанавливается в соответствии с установленными законодательством нормами, а так же регулируется внутренними нормативными актами предприятия.
На сегодняшний день основным стимулом для каждого сотрудника является заработная плата. От ее уровня зависит стремление сотрудников принимать участие в производственном процессе, качество труда и производительность каждого работника.
Законодательно установлен минимальный размер оплаты труда, то есть норма, ниже которой работодатель не имеет права выплачивать сотрудникам. Минимальный размер труда (МРОТ), установлен на всей территории России, однако он может отличаться в разных регионах. Это связано в первую очередь с климатическими условиями труда.
Каждый человек при трудоустройстве, в первую очередь обращает внимание на уровень заработной платы. Так как заработная плата является основным источником дохода и от ее размера зависит будущее благосостояние человека. Заработная плата, кроме того, определяет престижность работы.
Принято различать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это плата, которая выражает сумму полученную работником за выполненную работу, потраченный труд, оказанные услуги или за все отработанное время .
Реальная заработная плата - определяется размером номинальной заработной платы и уровнем цен на предметы и услуги, а так же сумму налогов .
Заработная плата должна отвечать следующим условиям:
1. Достаточность. Должна полностью удовлетворять потребности работника, обеспечивать ему достойный уровень жизни, ее должно хватать на необходимые жизненные потребности.
2. Справедливость. Заработная плата должна соответствовать сложности, выполняемой сотрудниками работы, их образованию, опыту, стажу и вкладу в развитие организации.
3. Эксклюзивность. Заработная плата должна быть установлена в соответствии с выполняемой работой, и каждый сотрудник должен понимать из чего она складывается, он должен осознавать ее материальную ценность.
4. Рынок. Организации, которые оказывают одинаковые услуги или выпускают одинаковый товар, должны устанавливать максимально схожую заработную плату. Это связано с тем, что при трудоустройстве каждый человек в первую очередь ориентируется на уровень заработной платы и сравнивает оплату труда в различных организациях. Соответственно, где выше заработная плата, ту организацию и выберет человек.
5. Баланс. Заработная плата должна соответствовать балансу между прямыми платежами и дополнительной компенсации .
Таким образом, можно сделать вывод, что в системе вознаграждения труда заработная плата является базовым элементом, так как она составляет большую часть дохода, который получает работник за выполнение своих должностных обязанностей. Именно заработная плата определяет престижность работы, желание сотрудников выполнять свои обязанности, а так же она влияет на качество труда и его производительность. Заработная плата является основным стимулом для работников.
В отечественной практике бухгалтерского учета и экономического анализа принято определять как дополнительную заработную плату - денежные выплаты сотрудникам за регулярный и дополнительный отпуск, сокращенные часы для подростков, перерывы в работе кормящих матерей, дни инвалидности и т.д. Принято определять эти платежи как самостоятельный элемент вознаграждения - государственные социальные гарантии (блок 2 Приложения А).
В рыночной экономике дальнейшее развитие и качественное совершенствование вознаграждения по результатам - стимулирующие (мотивирующие) платежи в виде текущих, разовых и долгосрочных премий, включенных в систему оплаты труда (блок 3 Приложения А). Этот тип вознаграждения относится к гибким (переменным) элементам. Он включает в себя различные виды текущих и долгосрочных премий, которые мотивируют высокие результаты индивидуальной и коллективной деятельности организации, тесно связывая вознаграждение с результатами труда.
Социальные выплаты и льготы (блок 4 Приложение А) устанавливаются работодателем (владельцем) в соответствии с внутренней политикой вознаграждения персонала с целью обеспечения сотрудников на предприятии путем удовлетворения их потребностей.
И, наконец, еще одним компонентом системы являются программы участия в прибыли (распределение части чистой прибыли среди всех категорий персонала) и участие в капитале (распределение акций и опционов на акции в качестве долгосрочных инвестиций) (блок 5 Приложение А) .
Существование системы вознаграждения персонала, как и любой другой системы, связано с интегративными (объединяющими) связями, что не устраняет противоречия отдельных целей составляющих элементов системы. Такие противоречия возникают в результате конфликта интересов, прежде всего, наемных работников, стремящихся максимизировать их доходы, и владельца, заинтересованного в максимальной прибыли. Наличие такой конфронтации может разрушить целостность системы, если для устранения конфликта интересов между различными группами агентов не принимаются меры для создания эффективных систем вознаграждения, способных снизить стоимость труда при увеличении заработной платы .
Таким образом, несомненный приоритет в оплате труда работников и специалистов относится к заработной плате, рост которой обусловлен повышением уровня квалификации и карьерного роста. Рост управленческих доходов должен в первую очередь зависеть от переменной составляющей вознаграждения - текущих, предполагаемых премий и участия в распределении прибыли организации. Окупаемость части вознаграждения с помощью текущих бонусных программ для всех категорий работников выполняет двойную функцию: они способствуют достижению целей и формируют мнение сотрудников о зависимости их доходов от успеха организации и роста её доходов.
Внутренняя организация системы вознаграждения персонала, способ взаимодействия элементов, определяется ее структурой или формой существования, содержание которой определяется соответствующей функцией. В то же время функция понимается как цель, необходимость системы. Элементы системы независимы в организационных терминах и зависят друг от друга - в функциональности. Целью анализа системы вознаграждения персонала является разработка активной системы стимулирования персонала, содействие формированию корпоративных интересов, повышение интереса сотрудников к коллективным результатам труда и поддержание трудовых отношений с организацией, повышение конкурентоспособности компании на внешнем рынке труда .

1.2 Классификация и функции систем вознаграждения труда персонала

В современной научной и учебной литературе представлены разнообразные группировки вознаграждения персонала, в том числе и заработной платы. Нами предпринята попытка обобщить, систематизировать, уточнить и дополнить классификационные признаки вознаграждения персонала и заработной платы, привести их в соответствие с целями и задачами бухгалтерского учета, контроля и анализа (см. таблица 1).
Значение форм и систем оплаты труда с каждым днем растет. Каждая вновь образовавшаяся организация выбирает для себя оптимальный вариант формирования заработной платы в целях стимулирования сотрудников для эффективности работы предприятия. Выбор системы решает принципиальные вопросы экономической теории на рынке труда. Современная экономика требует создания и обеспечения регулирования заработной платы, формирование цены рабочей силы. Такое создание цен выступает эффективным регулятором организации заработной платы на предприятиях любого сектора экономики.
Таблица 1 - Классификация вознаграждения персонала
Признак классификации Виды вознаграждений
По источникам формирования: расходы по обычным видам деятельности; расходы будущих периодов; внереализационные, операционные, чрезвычайные, резервы предстоящих расходов;
вложения в оборотные активы;
вложения во внеоборотные активы; чистая прибыль Все виды выплат, входящие в систему оплаты труда
По агентским группам:
собственники, менеджеры,
рабочие, специалисты Все виды выплат, входящие в систему оплаты труда
По видам вознаграждений Базовая заработная плата. Надбавки и доплаты. Премии
Гарантированные законодательством социальные выплаты
Социальные выплаты и льготы, гарантируемые организацией. Материальная помощь. Бонусы
Программы участия работников в капитале
По форме оплаты Денежные выплаты . Натуральные выплаты.Акции
Опционы
По восприятию агентскими группами Плата за труд
Издержки производства
По отношению к налогообложению Вознаграждения, подлежащие налогообложению
Вознаграждения, освобожденные от налоговой нагрузки
По времени выплат Текущие выплаты. Отложенные выплаты
По доступности информации Публичное . Конфиденциальное
По стадиям жизненного цикла компании Выплаты во вновь созданных организациях
Выплаты на стадии роста. Выплаты на стадии максимального успеха (зрелости) организации
Выплаты на стадии упадка. Выплаты на стадии обновлени

Введение…………………………………………………………………………...3
1. Теоретические аспекты системы вознаграждения труда персонала………..7
1.1 Понятие и сущность системы вознаграждения труда персонала………….7
1.2 Классификация и функции систем вознаграждения труда персонала…...12
1.3 Принципы и методы разработки системы вознаграждения труда персонала…………………………………………………………………………17
2. Анализ системы вознаграждения труда персонала ООО «Сибмонтажсервис»……………………………………………………………..26
2.1 Общая характеристика ООО «Сибмонтажсервис»……………………….26
2.2 Анализ форм и методов вознаграждения труда персонала ООО «Сибмонтажсервис»……………………………………………………………..35
3. Разработка концепции совершенствования системы вознаграждения
труда персонала в ООО «Сибмонтажсервис»…………………………………44
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы вознаграждения тр уда персонала в ООО «Сибмонтажсервис»………………………………………...44
3.2 Прогноз эффективности мероприятий по совершенствованию системы вознаграждения труда персонала в ООО «Сибмонтажсервис»………………49
Заключение………………………………………………………………………54
Глоссарий………………………………………………………………………...58
Список источников литературы………………………………………………...60
Приложения……………………………………………………………………...6