Особенности корпоративной культуры

Оценка отлично. 09.07.2018 я защитила. ...

ГЛАВА1. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры компании

1.1. Понятие, уровни, типы и роль корпоративной культуры в компании

Цивилизация считается многогранным появлением, она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека. Предтечей идеи корпоративной культуры считаются средние учебные заведения управления: традиционная, системного анализа, эмпирическая. Исследуя организации, адепты данных направлений обращались к розыску общественных резервов, кроющихся в межличностных и массовых отношениях. В итоге, к 1980-м годам, была подготовлена научная основа, которая, наложившись на практические исследования американских и японских управленцев-практиков, вылилась во многом в эклектичную теорию корпоративной культуры.
Важную роль в реализации необходимости в культуре организаций поиграл навык русских компаний, которые воплотили в жизнь продуктивный разведка стезей объединения коллектива: гордость за работу на определенном производстве, внедрение свежих обыкновений во отношения сотрудников в процессе трудящийся работы.
На этой основе, практически одновременно, появились два основных подхода к изучению корпоративной культуры: рационально-прагматический и феноменологический.
Рационально-прагматический (или «прагматический») подход воплощен в исследованиях Дж. Барни, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого. Сутью концепции является изучение корпоративной культуры как явления, поддающегося измерению и изменениям и влияющего на эффективность организации, а также рассмотрение корпоративной культуры с точки зрения функций.
Сообразно феноменологическому раскладу (М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинс), корпоративная цивилизация понимается и анализируется при помощи интерпретации ее проявлений. Данный расклад позиционирует корпоративную культуру как обозначение сущности организации, заключающейся в человеке - члене организации, его внутреннем (личном) и наружном (социальном) мире.
По сравнению эти 2 расклада, возможно заявить, собственно что рационально-прагматический расклад приглашает больше стандартизованное видение корпоративной культуры - как парадокса, на который возможно влиять. Феноменологический расклад оценивает корпоративную культуру как сложное всеохватывающее появление, итоги воздействия на которое вряд ли возможно с точностью предвещать. При исследовании корпоративной культуры предлагается держится рационально-прагматического расклада, вследствие большей степени его методологической и методической определенности.
Выделяют 2 главные свойства, определяющие корпоративную культуру.
1. Формирование эксклюзивного вида организации (как изнутри нее, например и вовне), ее оригинальности. Любая организация уникальна. Она содержит собственную ситуацию зарождения и протекает личный дорога становления. На ее особенности воздействует большое количество переменных, этих как область работы, величина, конструкция, наружные финансовые и общественные обстоятельства, воздействия и манера жизни управления и сотрудников.
2. Нацеленность на достижение убежденности в «общей судьбе» у всех служащих организации. Корпоративная цивилизация как «объединяющая», «связующая» переменная призвана содействовать объединению сотрудников, увеличивать моральную довольство от труда, увеличивать единство общественной организации.
На основе этих характеристик предложено уточненное определение корпоративной культуры. «Корпоративная культура - это совокупность разделяемых работниками ценностных ориентаций, норм и традиций, определяющая «индивидуальность» организации и формирующая сопричастность к решению ее стратегических и тактических целей и задач» .
Корпоративная цивилизация считается системообразующим составляющей организации и оказывает воздействие буквально на все стороны ее работы. Корпоративная цивилизация выражает дела меж членами организации, а еще членами и контрагентами организации, в коих отражаются значения и базисные догадки, разделяемые членами организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые сквозь «символические» способы духовного и вещественного внутреннего окружения организации.
По отношению к организации «культура выполняет ряд важных функций» :
- познавательная, которая разрешает работнику продавать в рамках организационной культуры собственные личные мотивы;
- ценностиобразующая - составление у людей взоров и отношений к смыслу жизни и верного осознания ценностей;
- коммуникационная - установление и внедрение сквозь познанные значения, общепризнанных мерок делового поведения и этики общения действенных коммуникационных потоков;
- нормативно-регулирующая, которая ведет к идентификации сотрудниками себя с организацией, задает регулирующие общепризнанных мерок поведения сотрудников, делая это поведение прогнозируемым и управляемым;
- мотивирующая;
- инноваторская, которая может помочь организации вынести все тяготы в критериях конкурентной борьбы, взять в долг передовые позиции в экономике;
- стабилизационная - становление общественной прочности в организации, достижение совместного согласия на базе объединяющего воздействия наиглавнейших составляющих культуры, подъема сплоченности коллектива.
Цивилизация организации сейчас является ключевым моментом конкурентоспособности. Цивилизация как правило вырабатывается как в процессе взаимодействия членов организации, например и под воздействием общественного и делового окружения. Является, собственно что сейчас люд почаще сами создают культуру, общепризнанных мерок и критерии, чем инертно их воспринимают.
В публикациях, приуроченных к изучению корпора¬тивной культуры, возможно повстречать всевозможные поползновения систематизации значений или же качеств проявления культу¬ры фирмы.
Значении корпоративной культуры, по Шейну. Э. Шейн, разбирая корпоративную культуру, выделяет 3 значения: артефакты, значения и главные убеждения.
Артефакты. Видный, но нередко не поддающийся расшифровке степень сделанного в организации физиологического и общественного окружения - наружное проявление корпоративной культуры. К нему относятся артефакты искусственно изготовленные, не свойственные природе изделия, продукты цивилизации, культуры, а еще разработка, видимые и слышимые модели поведения, одежка, экстерьер, арго и т. д.
Ценности. Данный промежный, характеризуемый наименьшей степенью осознанности, степень корпоративной культуры оформляют значения, общепризнанных мерок, принятые в предоставленном физиологическом и общественном окружении. К примеру, всевозможные предложения группе, оказавшейся перед потребностью принятия заключения в свежих критериях, - пробные.
Основные убеждения. Невидимый, подсозна¬тельный уровень корпоративной культуры объединяет от¬ношение к окружающему миру, восприятие действительно¬сти, времени, пространства, человеческой природы, чело¬веческой деятельности и взаимоотношений.
Значении корпоративной культуры, по Дилу и Кеннеди. Т.Дил и А. Кеннеди оценивают 4 значения кор¬поративной культуры.
значения - это разделяемые всеми членами организа¬ции представления об организации и ее благе,
герои - это те члены организации, которые считаются случием, олицетворяющим важные организационные ценности;
ритуалы и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые ведутся для такого, дабы отме¬чать значимые для фирмы действия и приобщать к ним свежих членов;
конструкция общения - это каналы неформального общения, по коим члены организации получают и информацию о корпоративных ценностях, героях, ритуалах и обрядах.
Уровни корпоративной культуры, по Трансу и Бейеру. Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составля¬ющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материаль¬ные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим эти положения подробнее.
Установившиеся порядки в компании.
Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются раз¬личные проявлении корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».
Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, наг¬раждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руково¬дителей.
Ритуалы - упорядоченная система действий, объеди¬няющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные по¬ощрения, коллективный отдых и т. д.), демонстрируют, ка¬кое поведение приветствуется и поддерживается в органи¬зации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступ¬ление нового сотрудника в коллектив. Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карье¬ру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает не¬обходимость ориентироваться на нужды потребителя.
Организационная коммуникация. Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями.
Мифы - рассказы о «добрых старых временах», лишен¬ные фактического материала, часто передаваемые стары¬ми сотрудниками.
Саги - исторические повествования о выдающихся до¬стижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.
Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня.
Сказки - полностью выдуманные истории, мораль ко¬торых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудни¬ков компании.
Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний.
Язык общения. Практически все организации пользуют личный личный язык общения, обильный проф или же производственными определениями, аббревиатурами, арготическими текстами. Спросив данный язык, возобновил пришедшие работники поддерживают, охраняют и развивают его. Доля коллективного языка формируется устроителями фирмы для отблеска ее корпоративных ценностей.

1.1. Структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры

Корпоративная цивилизация считается институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала компании, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а еще находит отблеск во наружных взаимодействиях персонала с контрагентами и покупателями. Корпоративная цивилизация считается основным моментом формирования преданности служащих.
В реальное время непреклонно растет роль корпоративной культуры в совместной стратегии становления организаций. Ее все почаще именуют нематериальной почвой становления и фурора всякий организации. Автономно от присутствия особых отделов корпоративная цивилизация в тех или же других проявлениях есть буквально в всякий компании с этапа ее образования и считается визитной карточкой фирмы.
Корпоративная цивилизация - одно из самых действенных средств вербования и мотивации служащих. Как лишь только человек удовлетворяет необходимости первого значения (чисто материальные), у него бывают замечены необходимости другого намерения: в заслуживающем положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И тут на 1-ый проект выходит корпоративная цивилизация, одной из весомых функций которой считается помощь всякого члена коллектива, раскрытие его оригинальности, талантов. Без сомнения, объективная и понятная система мотивации (включая как нематериальную, например и вещественную мотивацию) имеет возможность содействовать позитивному принятию каждых корпоративных предписаний.
Корпоративная цивилизация выделяет людям чувство сопричастности, приверженности; содействует коммуникациям, инициативе; делает действенный, высокопроизводительный трудящийся коллектив. И неизменные розыски долговременного выдающиеся качества над соперниками приводят напрямик к надобности увлекаться вопросами культуры.
Формирование корпоративной культуры включает 3 основных этапа.
1. Тест имеющейся корпоративной культуры. До этого чем привнести нужные конфигурации, содействующие совершенствованию корпоративной культуры, нужно выполнить изучение определенной корпоративной культуры. В всякой организации есть своя оригинальная корпоративная цивилизация и для такого, дабы принять меры по ее улучшению, надо взять в толк, собственно что в этот момент случается в организации. Это непросто устроить без всестороннего анализа. Для данной цели применяются надлежащие способы:
- надзор (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в важных ситуациях);
- интервью с управляющим группы и адептами социальных организаций (пилотажное и отчасти стандартизованное);
- сплошной выборочный опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику;
- тест производственной документации, отображающей нрав энергичности и итоги работы группы1.
2. Разработка плана формирования корпоративной культуры. На основании проделанного изучения случается разработка плана формирования корпоративной культуры, которая подключает надлежащие работы:
- определение миссии организации, классификация уже имеющих место быть и привнесение свежих ценностей.
Нужно обнаружить главные уже сформировавшиеся значения фирмы и квалифицировать главные значения фирмы в будущем. Исходя из текущих ценностей фирмы и видения грядущих ценностей возможно получить 3 главные группы: лестные значения, которые есть в данный момент и станут необходимы в будущем; негативные значения, которые есть в данный момент, но не станут необходимы в будущем; лестные значения, коих нет в данный момент, но они станут необходимы в будущем. К отрицательным ценностям, возможно отнести: безынициативность служащих, боязливость менеджеров брать на себя заключение, невысокая самоотдача служащих. Сообразно схеме для обнаруженных негативных ценностей нужно отыскать обратные значения. К примеру, инициатива служащих, умение менеджеров брать на себя заключения, увеличение производительности труда служащих. Этим образом, для последующей работы остаются лишь только лестные значения, которые надо поддерживать и которые надо образовать.
Разработка плана формирования корпоративной культуры еще имеет возможность подключать:
- семинары для первых лиц Фирмы (утверждение или же корректировка конкретного манеры управления);
- создание системы фирменных / корпоративных стандартов;
- разработка символики;
- выпуск внутреннего информационного издания о достижениях Фирмы (корпоративное газета, сквозь которое работникам фирмы возможно доказывать подходящую информацию);
- создание кадрового резерва;
- создание системы оборотных связей в коллективе;
- становление и изучение персонала;
- разработка и внедрение регламентов, общепризнанных мерок, процедур (правила внутреннего распорядка, стереотипы высококачественного сервиса покупателей, информационные материалы для привыкания свежих сотрудников), заключение иных технических вопросов.
1. Внедрение корпоративной культуры и создание устройств поддержания корпоративной культуры.
Дальше на основании созданного плана формирования корпоративной культуры исполняется постепенное ее внедрение.
Впрочем мало образовать корпоративную культуру и дать ее самой для себя, веря на независимое жизнь предоставленной системы. Темпы передового бизнеса имеют все шансы проворно разогнать похожие иллюзии. Ключевая черта корпоративной культуры - ее изменчивость. Как демонстрирует практика, надобность реформирования корпоративной культуры появляется при количественном изменении персонала, при этом в всякую сторону

Введение 6
Глава 1. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры компании……………………………………………………………….10
1.1. Понятие уровни, типы и роль корпоративной культуры в компании 10
1.2.Структурные элементы и этапы формирования корпоративной культуры…15

1.3. Механизм формирования корпоративной культуры и методы ее поддержания 20
Глава 2. Анализ корпоративной культуры ООО "Адамант" 25
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО "Адамант" 25
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО "Адамант"………………………………………………………….. 37
2.3. Оценка проблемы формирования и развития корпоративной культуры ООО "Адамант"…………………………………………………………………..51
Глава 3. Рекомендации по развитию корпоративной культуры ООО "Адамант" 58
3.1. Разработка мероприят ий по развитию корпоративной культуры ООО "Адамант" 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 68
Заключение 72
Список использованной литературы 7