Технологии и методы мотивации государственных служащих

Два приложения ...

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ И МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ 9
1.1 Результативность как экономическая категория 9
1.2 Нормативно-правовые основы оценки результативности деятельности государственных служащих
1.3 Мотивация государственных служащих в России и за рубежом.
2 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ (НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ) 24
2.1 Организационная структура управления государственного учреждения 24
2.2 Анализ внедрения технологий и методов мотивации государственных служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов и определение их роли в увеличении результативности деятельности профессиональной служебной деятельности 29
2.3 Методические основы оценки результативности деятельности государственных служащих 39
2.4 Показатели результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов 43
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ 54
3.1 Разработка комплекса мероприятий по внедрению новых технологий и методов мотивации, направленных на повышении результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов 54
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 77
ПРИЛОЖЕНИЯ 86

....
........
Объектом исследования является Управление Федеральной службы судебных приставов.
Предмет исследования составляют управленческие отношения, возникающие в процессе управления мотивацией государственных служащих на примере Управление Федеральной службы судебных приставов.
Цель работы – разработка эффективных рекомендаций по внедрению технологий и методов мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности профессиональной служебной деятельности на примере Управления Федеральной службы судебных приставов.
Для достижения поставленной цели было предусмотрено решение следующих задач:
 Охарактеризовать теоретические аспекты оценки результативности профессиональной служебной деятельности на основе внедрения технологий и методов мотивации служащих .
 Проанализировать внедрения технологий и методов мотивации государственных служащих в Управлении Федеральной службы судебных приставов и определение их роли в увеличении результативности деятельности профессиональной служебной деятельности.
 Определить методические основы оценки результативности деятельности государственных служащих .
 Исследовать показатели результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов.
 Разработать мероприятия по внедрению новых технологий и методов мотивации, направленных на повышении результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов.
 Оценить эффективность предложенных мероприятий.
Методологическую основу исследования составляет совокупность всеобщих, научных и специальных методов познания. В основе всеобщего метода познания - диалектический материализм, направление, позволяющее изучать объект исследования в развитии во взаимодействии со сравнительно-историческим методом.
При проведении исследования использованы системный подход и методы комплексного, функционального, факторного и сравнительного анализа, а также методы экспертных оценок и статистических группировок, программно-целевой метод
....

содействовать развитию оргструктуры управления;
анализировать сложившуюся оргструктуру управления, проектировать такую структуру;
обеспечить нормальные условия труда, организовать соблюдение требований психофизиологии, а также эргономики труда;
соблюдать требования эстетики, охраны труда;
определять и управлять мотивацией служащих.
Соответственно, данный специалист должен будет проводить работу в направлении управления мотивацией поведения служащих, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения служащих.
4. Деятельность такого специалиста (или структурной единицы) должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
Так, в число регуляторов мотивации входят: рабочая среда (месторабочее, наличие питания, а также дизайн помещения и др.), вознаграждения (оплата труда и иные выплаты, дни выходные, система мед. обслуживания), безопасность.
В число главных мотиваторов входят: экспериментирование, ответственность, новый опыт, возможность для обучения, доступ к информации, чувство причастности, совместное принятие решений. В целях достижения удовлетворенности работой, а также создания реальной преданности ФССП, требуется развитие управления основными мотиваторами, но во взаимодействии с итогами мотивации.
5. Для получения служащими не только внешнего вознаграждения, но и внутреннего, нужно формировать у них (и осуществлять мероприятия, дающие возможность проявления данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенности достигнутыми результатами, важности и содержательности собственного труда, ответственности. Содействие неформальному общению при выполнении служебных обязанностей.
Поскольку ФССП – это не производственное предприятие и не предпринимательская структура, в связи с этим вопрос точного определения разграничения результатов деятельности 1-го служащего, либо коллектива сложен, но требует собственного разрешения к реализации формы мотивации по итогам.
Соответственно, методические рекомендации, связанные с мотивацией труда служащих ФССП включают:
1. Внедрение в штат конкретного специалиста, решающего исключительно вопросы управления мотивацией служащих.
2. Осуществление эффективных методик исследования мотивов служащих (к примеру, экспертный опрос).
3. Создание структурного подразделения, в числе задач которого находилось бы управление мотивацией на предприятии.
4. Деятельность данных структурных единиц нужно направить на достижение гармоничности регуляторов мотивации и ключевых мотиваторов.
5. Осуществление формы мотивации по итогу.
2.4 Показатели результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов
В целях обеспечения выполнения задач в установленной сфере деятельности в 2016 году и совершенствования системы оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов были утверждены и введены в действие «Перечень показателей для оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов на 2016 год (приложение № 2)» и «Методика расчетов, используемых в системе оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов (приложение № 3)».
Заместителям директора Федеральной службы судебных приставов – заместителям главного судебного пристава Российской Федерации в соответствии с распределением обязанностей осуществляется контроль за выполнением показателей, используемых в системе оценки эффективности деятельности территориальных органов Федеральной службы судебных приставов.
Современные условия развития общества и государства, цели и задачи, сформулированные в Указе Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления», предъявляют особые требования к государственным служащим и прежде всего – к их профессионализму и компетентности, образующим один из принципов построения и функционирования системы государственной службы России. Вместе с тем само по себе законодательное закрепление профессионализма и компетентности в качестве обозначенного принципа не означает соответствующих «автоматических» изменений в корпусе государственных служащих и, как следствие, повышения эффективности функционирования института государственной службы. Другими словами, нужен соответствующий механизм реализации.
Денежное довольствие гражданского служащего включает несколько частей: месячный оклад согласно замещаемой им должности, оклад согласно присвоенному ему классному чину, а также ежемесячные и прочие дополнительные выплаты.
Размер окладов устанавливает указ Президента России. По некоторым должностям указ Президента может устанавливать денежное содержание в форме единого денежного вознаграждения, где учитываются все виды оклада, а также надбавки за выслугу лет, за особенные условия, за работу с информацией, составляющей государственную тайну, но не учитывая премии и ежемесячные денежные поощрения.
Дополнительные выплаты включают:
ежемесячную надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе на сумму 10-20% со стажем 1-15 лет и 30% более 15 лет;
ежемесячную надбавку к должностному окладу за особенные условия гражданской службы размером до 200% данного оклада;
ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу с информацией, составляющей государственную тайну;
премию за исполнение сложных и особо важных заданий;
ежемесячное поощрение, на сумму должностных окладов, 1 - 14, зависимо от должности;
единовременную выплату в случае предоставления отпуска, в размере 2-х месячных окладов, а также материальную помощь;
показателей результативности и эффективности всего управления в общем.
Также по некоторым должностям гражданской службы действительна система ОТ, находящаяся в зависимости от показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности, эта система - более гибкая и устанавливаемая в особом порядке. К госслужащим, труд которых оплачивается по этой системе, не применяют вышеуказанных условий оплат труда. Гибкую оплату труда гражданских госслужащих определяет срочный служебный контракт.
Из данной системы оплаты труда можно понять, что базовый оклад равен незначительной части оплаты труда. Намного большая часть - это дополнительные выплаты госслужащему по итогам его деятельности.
При этом, у данной строго нормированной системы ОТ имеются собственные преимущества. Прежде всего это то, что каждому служащему известно, какое точно вознаграждение им будет получено за все прилагаемые усилия, за любые действия. Помимо этого, госслужащие при прохождении службы каждый год должны предоставлять декларацию о собственных доходах и принадлежащему имуществу, то есть все госслужащие знают, сколько получают их коллеги. Эти факты указывают на то, что имеющая система оплаты труда госслужащих удовлетворяет, в первую очередь, теории ожидания В. Врума, говорящей о том, что ключевые условия, которые определяют интенсивность мотивации, это: ожидание, что усилия повлекут ожидаемый результат; ожидание того, что результат повлечет определенное вознаграждение; и ожидание того, что полученные вознаграждения будут обладать высокой ценностью, а во-вторых, и теории справедливости С. Адамса, суть которой состоит в том, что люди воспринимают субъективно вознаграждение относительно затраченных усилий, причем особой ролью при такой оценке обладает соотнесение данного вознаграждения с вознаграждением иных работников, выполняющих точно такую же работу.
По нашему мнению, в качестве отдельных элементов такого механизма уместно рассматривать новые подходы к организации и прохождению государственной службы, предусмотренные законодательством Российской Федерации и ее субъектов о государственной гражданской службе. Речь, в частности, идет о конкурсном замещении должностей государственной гражданской службы, конкурсном формировании кадрового резерва на государственной гражданской службе и его реальном использовании; процедурах аттестации и квалификационного экзамена (организационно-правовые основы проведения последнего претерпели существенные изменения с принятием Федерального закона от 11.07.2011 № 204- ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»); дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих; внедрении должностных регламентов, закрепляющих показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, дифференцированные по направлениям деятельности государственных органов и их структурных подразделений; системе материального стимулирования государственных гражданских служащих, ориентированной на результат, и многом другом.
Анализируя практику применения законодательства о государственной гражданской службе в части установления показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, можно выделить некоторые проблемы, характерные для государственной гражданской службы в целом.
В настоящее время оценка основывается почти полностью на формальных показателях и проводится в большинстве случаев в форме аттестации.
Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, практически не влияет на оплату их труда. Нормы Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривают, что показатели результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда должны быть предусмотрены в служебном контракте. Формально эти требования выполняются.
В то же время практика показывает, что критерии результативности чаще всего не отражают специфики деятельности государственных служащих, используется крайне низкий диапазон оценок, нередко оценка производится не в целом, а только по одной из характеристик. А зачастую о них просто забывают, и оценка труда госслужащих основана нередко на мнении непосредственного руководителя, что иногда приводит к субъективизму.
Кроме того, условия оплаты труда российских служащих основываются не на результативности их деятельности, а на статусе и выслуге лет. Управленческий труд государственных гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.
Эти особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда. Кроме того, вопрос об эффективности государственной службы является одним из слабоизученных как в отечественной, так и в зарубежной теории государственного управления. Можно обнаружить всего лишь несколько изданий, в которых бы предпринималась попытка дать комплексное системное видение проблематики эффективности государственной службы.
Механизм оценки результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего включает в себя следующие этапы:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего;
формулирование вывода о результативности деятельности государственного гражданского и муниципального служащего.
В общей оценке результативности деятельности должен принимать участие государственный гражданский или муниципальный служащий с последующим подтверждением этой оценки руководителем.
На данный момент оценка результативности влияет на количество баллов каждого учреждения, несмотря на это не все сотрудники, считают, что именно его показатели результативности влияют на заработную плату, из чего складывается мнение, что необходимо наряду со стандартными показателями результативности и эффективности управления ввести бальную оценку результативности каждого госслужащего, при этом может возникнуть ряд проблем, существующая система оценки и начисления балов по результатам работы слишком сложная (для рядовых сотрудников) и немногие могут рассчитать уровень заработной платы в любой момент времени.
Приведем примеры расчета эффективности и результативности работы в территориальном органе в соответствии с методикой.
Если в территориальном органе процент оконченных фактическим выполнением исполнительных производств по взысканию исполнительского сбора, а также расходов, связанных с совершением исполнительных действий в процентном отношении от совокупности исполнительных производств, завершенных фактическим выполнением, более чем вдвое больше аналогичного показателя в среднем по ФССП России, то осуществляется начисление такому территориальному органу штрафных баллов по нижеследующей формуле 2.1.
(2.1)
Пример: если процент завершенных фактическим выполнением исполнительных производств по взысканию исполнительского сбора, а также расходов по проведению исполнительных действий в процентном отношении от совокупности исполнительных производств, завершенных фактическим выполнением, в территориальном органе будет равным 10%, а в среднем по ФССП РФ – 4%, то расчет штрафного балла данному территориальному органу будет проводиться при помощи формулы 10%÷ 4%×5 и будет равным 12,5 штрафных баллов. Вычитание штрафных баллов осуществляется из общей суммы баллов в направлении «Организация исполнительного производства».
Если в ТО процент завершенных фактическим выполнением исполнительных производств по взысканию исполнительского сбора и затрат по проведению исполнительных действий в процентном отношении от совокупности исполнительных производств, завершенных фактическим выполнением, не более 50% от значения того же показателя в среднем по ФССП РФ, то такому ТО осуществляется начисление бонусных баллов по нижеследующей формуле 2.2:
(2.2)
Пример: если процент завершенных фактическим выполнением исполнительных производств по взысканию исполнительского сбора и затрат по проведению исполнительных действий в процентном отношении от совокупности исполнительных производств, завершенных фактическим выполнением, в ТО составит 1,6%, а примерно по ФССП России – 4%, то расчет бонусного балла данному территориальному органу будет проводиться при помощи формулы 4%÷ 1,6%×5 и будет равным 12,5 бонусных баллов. Бонусные баллы прибавляют к совокупности баллов в направлении «Организация исполнительного производства».
В случае перевыполнения определенного прогнозного значения по показателям № 2, 7, 8 и 9 метод определения балла для них является расчетом по формуле с повышенным коэффициентом: . Пример: если в случае прогнозного значения в 100% показатель «Процент исполнения планового задания, связанного с взысканием исполнительского сбора» в ТО будет равным 120%, то сумма баллов по этому показателю рассчитывают при помощи формулы 10+((120% 100%)÷100%×20)×(120%÷100%) и будет равным 14,8 балла.
По показателю № 2 «Процент исполнения планового задания, связанного с взысканием исполнительского сбора» осуществляется начисление штрафных или бонусных баллов в зависимости от достигнутого показателя коэффициента эффективности исполнения планового задания, связанного с взысканием исполнительского сбора:
Пто < 4% – пять штрафных баллов;
4% <= Пто < 6% – четыре штрафных балла;
6% <= Пто < 8% – три штрафных балла;
8% <= Пто < 10% – два штрафных балла;
10% <= Пто < 12% – один штрафной балл;
12% <= Пто < 15% – один бонусный балл;
15% <= Пто < 20% – два бонусных балла;
20% <= Пто < 25% – три бонусных балла;
25% <= Пто < 30% – четыре бонусных балла;
30% <= Пто < 35% – пять бонусных баллов;
35% <= Пто < 40% – шесть бонусных баллов;
40% <= Пто < 45% – семь бонусных баллов;
45% <= Пто < 50% – восемь бонусных баллов;
50% <= Пто < 55% – девять бонусных баллов;
55% <= Пто – десять бонусных баллов.
Вычитание штрафных баллов и прибавление бонусных баллов осуществляется к итоговой сумме баллов в направлении «Организация исполнительного производства».
Если в ТО один судебный пристав-исполнитель в месяц оканчивает и прекращает больше исполнительных производств, нежели в среднем по ФССП России, метод выявления балла для показателя № 3 «Интенсивность выполнения требований исполнительной документации» является расчетом по формуле 2.3 с повышающим коэффициентом:
(2.3)
где:
Ккорр – корректирующий коэффициент;
Нок – нагрузка средняя на одного судебного пристава-исполнителя в месяц по числу завершенных и прекращенных исполнительных производств;
Пок – общее число завершенных и прекращенных исполнительных производств за отчетный период;
ШЧспи – штатная численность судебных приставов-исполнителей к концу отчетного периода.
Метод определения баллов показателю «Процент взыскания сумм по исполнительной документации» является расчетом при помощи формулы 2.4.
(2.4)
Пример: если величина «Процента взыскания сумм по исполнительной документации» в общем по ФССП России будет равна 25%, а по ТО – 20%, то сумму баллов по этому показателю рассчитывают при помощи формулы 20%÷25%×10 и равна 8 баллам.
По показателю № 12 «Процент взыскания сумм по исполнительной документации» осуществляется начисление бонусных баллов в зависимости от достигнутой величины коэффициента нагрузки на 1-го судебного пристава-исполнителя по сумме, взысканной фактически.
Расчет бонусного балла осуществляется при помощи формулы 2.5.
(2.5)
Прибавление бонусных баллов осуществляется к общей сумме баллов в направлении «Организация исполнительного производства».
Необходимо работать с прямыми показателями работы и косвенными, так как не все дела, с которыми имеют дело сотрудники обрабатываются в короткие сроки, некоторые дела и вопросы решаются в течении 3-6 месяцев.
Существуют следующие группы балов оценки территориальных органов УФССП РФ:
1. Организация исполнительного производства (14 показателей);
2. Организация обеспечения установленного порядка деятельности судов (6 показателей);
3. Организация дознания (5 показателей);
4. Организационно-управленческая деятельность (2 показателя);
5. Отдельные направления деятельности (10 показателей);
6. Внешняя оценка деятельности (2 показателя).
Таким образом, среди всех показателей всего 9 основных и 30 дополнительных показателей.
Рассмотрим основные показатели, влияющие на оценку результативности и ее материальное отображение:
1. Доля оконченных фактическим исполнением исполнительных производств 48%;
2. Интенсивность исполнения требований исполнительных документов 103%;
3. Степень влияния реализации имущества должников на эффективность исполнения актов судебных и иных органов 11%;
4. Законность действий должностных лиц ФССП России 7%;
5. Процент осуществления приводов в суды по уголовным делам 80%;
6. Процент осуществления приводов в суды по административным делам 80%;
7. Результативность расследования уголовных дел 98%;
8. Оперативность производства дознания 91%;
9. Обеспечение законности при производстве дознания по уголовным делам, подследственным ФССП России 0,15%.
Таким образом, на данный момент действующая система оценки результативности государственных служащих УФССП обладает следующими недостатками:
Невозможность оценить собственные результаты в конечном выражении каждым сотрудником;
Недостаточная мотивация сотрудников в конечных результатах групп и индивидов.
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖАЩИХ НА ОСНОВЕ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ
3.1 Разработка комплекса мероприятий по внедрению новых технологий
и методов мотивации, направленных на повышении результативности деятельности служащих Управления Федеральной службы судебных приставов