Вход

Участие персонала в управлении организацией

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 387039
Дата создания 2018
Страниц 17
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

Оригинальность выше 60% ...

Содержание

Введение 3
1. Сущность и формы участия персонала в управлении 5
2. Нормативное регулирование участие персонала в Российской Федерации и за рубежом 8
3. Трудности управления с участием персонала 11
Заключение 15
Список использованной литературы 16

Введение

целью работы является изучение особенностей участия работников в управлении предприятием

Фрагмент работы для ознакомления

Российское законодательство предусматривает практически одну организационно-правовую форму, позволяющую работникам напрямую непосредственно учувствовать в управлении путем получения доли в собственности компании или процента от ее прибыли. Это форма акционерных обществ работников (народных предприятий). По Федеральному закону от 24.06.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)», такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников — не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников. Однако на практике данная форма не имеет широкого распространения в РФ. Типичным органом, представляющим интересы работников, как и в европейских странах, являются профсоюзы, чьи права закреплены в Законе о профсоюзах. В соответствии со ст. 16 данного Закона профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Данное положение применяется с учетом норм, регулирующих эти отношения в других федеральных законах, определяющих организационно - правовой статус конкретных видов участников хозяйственной деятельности (ОАО, ЗАО, ООО и т.д.). Данный вопрос находят свое отражение и в учредительных документах организации, локальных нормативных актах, прежде всего - в коллективном договоре.Коллективный договор организации может прописывать такие вопросы, как: установление премий, надбавок и стимулирующих выплат, определение размеров повышенной заработной планы и условий ее выплаты, система нормирования труда, организация правил внутреннего распорядка и другие.Помимо профессиональных союзов и их органов в организациях могут создаваться иные органы представительства работников, специально для этого создаваемые (в т. ч. для участия в управлении организацией).Мировой экономический опыт накопил богатый арсенал форм и методов участия персонала в управлении организацией. Наиболее полное развитие данное явление получило в таких странах Европы, как: Германия, Швеция, Норвегия. Здесь участие персонала в управлении не только успешно применяется, но и закреплено на законодательном уровне. Так, в Германии еще в 1951 г. был принят «Закон о со детерминации», в Швеции в 1976 г. - «Закон о совместном регулировании трудовой жизни», в Норвегии - «Закон о представительстве в управлении производством». На уровне Европейского союза действует закон ESOP (Employee Stock Ownership Plans) по реализации программ передачи части собственности рядовым работникам, где прописаны в основном финансовые рычаги управления государства по данному вопросу. Во многих других странах, например, Великобритания, Италия, Португалия участие персонала в управлении развито в форме профессиональных союзов работников, непосредственно представляющих и защищающих интересы служащих предприятий. Особенно интересен опыт Японии: там очень популярны различные объединения и советы рабочих по решению определенных вопросов, но при этом инициатива их создания исходит всегда не от руководства, а от служащих. Такой принцип по мнению японских менеджеров способствует энтузиазму работников, групповой сплоченности и солидарности, что в свою очередь, развивает личностные компетенции сотрудников.Ценный опыт можно увидеть в Германии. Так, на предприятиях с численностью сотрудников более 100 человек предусмотрено образование экономических комиссий, состоящих из членов производственного совета и представителей работодателя. Если количество работников превышает число 500 человек, то в компаниях могут создаваться наблюдательные советы. Кроме того, участие трудящихся в управлении может осуществляться и через назначаемого наблюдательным советом Директора по труду, который будет заниматься кадровыми вопросами, вопросами социальной сферы и оплаты труда. Немецкая практика управления организациями с участием персонала показывает, что данная система способствует развитию трудовой активности трудящихся, мотивации и, в конечном итоге, улучшению конечных результатов производства. Трудности управления с участием персоналаПрименение метода участия персонала в управлении организацией на сегодняшний день полностью доказала свою эффективность в развитии и достижении целей компании. Однако, фирмы внедряют данную систему медленно и неохотно. Такая проблема связана не с сопротивлением со стороны работников или профсоюзов, а прежде всего с нежеланием руководителей и менеджеров среднего звена к изменениям. Многие менеджеры при принятии решения о внедрении данной системы управления в компании не уверенно в ее эффективности и способности перекрыть издержки по ее внедрении. Сопротивление связано и с тем, что многие управленцы просто не знакомы с такой системой, так не изучали ее в ВУЗах и не видели на практике. Мешает и устоявшийся годами стиль управления, который полностью их устраивает. Многие при этом хоть и признают пользу такой системы для организации, но при этом не желают таких перемен в своей карьере, считая данные изменения слишком глобальными и рискованными. Если же система участия персонала в управлении компанией внедряется «сверху», по приказу руководства, то не проявляют особых стараний и энтузиазма, что затягивает и усложняет процесс внедрения данной управленческой инновации. Дж. Харригтон в своей книге «Совершенство управления ресурсами» выделяет следующие основные причины нежелания со стороны руководителей внедрения такой системы: Неуверенность в завтрашнем дне;Потеря авторитета;Увеличение нагрузки;Сокращение обязанностей и снижение значимости в текущей должности;Потеря личных связей между менеджером и сотрудником;Потеря власти;Страх потерпеть неудачу;Иерархическую систему, устоявшуюся годами очень сложно искоренить не сколько со стороны экономических затрат, сколько с психологической стороны. Большинство руководителей крупных компаний – это консерваторы, обучавшиеся и работавшие по подчиненной системе управления. При участии персонала в управлении стираются границы между должностями и теряется прежняя «важность» текущей должности руководителя или менеджера. Однако, стоит понять, что такая система взаимодействия между сотрудниками организации позволит упрощать, улучшать работу каждого сотрудника путем лучшей координации действий, понимания командной работы персонала и разгрузки обязанностей. Поэтому прежде чем внедрить управление с участием персонала многие менеджеры и ученые (в том числе Дж. Харрингтон) предлагают начинать такие изменения с составления четко разработанного плана, а также с подготовки команды менеджеров к изменению устоявшейся управленческой модели. А затем руководство должно апробировать новую систему на своем уровне и только потом уже внедрять систему среди рядовых сотрудников компании. Если Европа и Америка уже встали на путь внедрения управления организацией с участием персонала, то в России проблема организации применения данной системы стоит еще более остро. Опыт развитых стран для нашей страны является ценной практикой, так как на сегодня в России существует проблема низкой мотивации труда и незаинтересованности не только сотрудников, но и менеджеров в улучшении результатов работы предприятий. В связи с этим предпринимаемые попытки внедрения современных управленческих разработок зачастую оказываются неэффективными. Основными движущимися силами в применении новой системы в управлении организацией и персоналам являются, во-первых, государство, во-вторых, бизнес и, в-третьих, работники.

Список литературы

11 источников
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00351
© Рефератбанк, 2002 - 2024