курсовая Система профотбора персонала

высокая оригинальность ...

Введение……………………………………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы осуществления профотбора персонала организации………………………………………………………………………….
1.1. Понятие отбора персонала……………………………………………………..
1.2. Структура и основные этапы профотбора персонала в организацию………
Глава 2. Анализ процедур профотбора персонала в организации (на примере ООО «-») и меры по их совершенствованию……………
2.1. Общая характеристика ООО «-»…………………….
2.2. Анализ системы профотбора персонала в ООО «-»
и оценка уровня профпригодности при отборе персонала……………………
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы профотбора персонала
в ООО «-»
Заключение…………………………………………………………………………...
Список источников и литературы…………………………………………………...
Приложения………………………………………………………………………......

.......
Объект исследования - процесс отбора персонала в ООО «-».
Предмет исследования - методы профотбора персонала в строительной организации.
Цель исследования - выявить особенности отбора персонала в строительных организациях (на примере ООО «-».)
Задачи работы:
1. Раскрыть понятие профотбора персонала.
2. Рассмотреть этапы профотбора персонала.
3. Охарактеризовать систему профотбора персонала в ООО «-».
4. Провести анализ профотбора персонала в ООО «-».
5. Провести оценку уровня профпригодности при отборе персонала.
6. Разработать рекомендации по совершенствованию системы профотбора персонала в ООО «-».
.........

методологическая грамотность, профессиональные умения, навыки;
способности;
организаторские способности и личностные качества;
владение современными технологиями повышения профессионализма.
Третий фактор - это организация деятельности предприятия по повышению мастерства лиц, занимающихся развитием профессиональных способностей персонала. Благоприятными условиями в данном случае являются такие как:
заинтересованность организаторов к работе и персонала;
сочетание различных активных форм к работе при ведении занятий;
создание среды для персонала руководителей подразделений.
Четвертый фактор - это оптимизация нормативно-методических документов по развитию профессиональных способностей возможен при наличии следующих благоприятных условий:
развитие нормативно-методических материалов;
постоянное пополнение и доступность нормативно-методических материалов для руководителей подразделений и их подчиненных.
2.3. Рекомендации по совершенствованию системы профотбора персонала в ООО «-»
Для решения выявленных в процессе проведенного исследования проблем предлагаем следующие мероприятия по совершенствованию профотбора персонала:
1. Создание электронной базы данных о вакансиях в организации. Данную базу данных предлагается разработать в соответствии с программой Ассеss, которая предусматривает возможность работать с большим количеством данных, в нашем случае - это необходимость отслеживать вакансии, резюме и кандидатов. Данная база должна быть локальной, вести ее должны сотрудники кадровой службы подразделения. Главное условие - регулярное обновление базы данных; еженедельно, а при необходимости - чаще. Это расширит поиск даст возможность вовлечь в процесс отбора персонала следующие группы потенциальных сотрудников:
- выпускников вузов и молодых специалистов, соискателей на различные должности, которые используют Интернет как основной источник информации о вакансиях, предпочитая его объявлениям в газетах и обращениям в Службу занятости населения и кадровые агентства;
- специалистов (как молодых, так и опытных, квалифицированных), проживающих в других городах и желающих сменить место жительства и работы; данная категория соискателей, как правило, занимается поиском работы через интернет.
2. Автоматизация системы отбора персонала на основании использования программных комплексов «Система отбора персонала», Е-Stаff Рекрутер.
Выгоды и преимущества автоматизации подбора персонала будут заключаться в следующем:
- Сокращение трудозатрат, связанных с планированием и реализацией подбора персонала.
- Минимизация бюджета (расходов, затрат) на подбор кадров.
- Убыстрение поиска и привлечения кандидатов.
- Постоянный рост базы.
- Грамотный учет, исключение потери данных.
- Качественная, полноценная обработка всех обращений, каждого резюме.
- Рост конверсии потенциальных кандидатов, соискателей в трудоустроившихся сотрудников, работников.
- Увеличение эффективности рекламных и РR мероприятий, направленных на поиск и привлечение кандидатов.
- Общая оптимизация управления HR-направлением компании (отделом по работе с персоналом, кадровой службой, отделом кадров).
3. Размещение объявлений о вакансиях на всех ресурсах, напрямую связанных с набором и отбором персонала; в сети Интернет на сайтах, представляющих информацию о вакансиях; в специализированных изданиях: «Из рук в руки», «Рекламный вестник «Всем», «470»; сотрудничество с частными кадровыми агентствами города по привлечению кандидатов на вакантные должности.
4. Совершенствование кадрового делопроизводства по отбору персонала. В этом направлении предлагается:
- разработать форму анкеты для поступающих на работу и организовать ее заполнение претендентами на свободные вакансии при оформлении на работу;
- оборудовать стенд со специальным «карманом» с чистыми бланками анкет для поступающих на работу, а также ящиком для заполненных анкет. Заполненные анкеты изымать ежедневно и использовать их при собеседовании начальника отдела кадров с претендентом на вакантную должность;
- заменить неструктурированное собеседование при приеме на работу - структурированным; разработать бланк протокола структурированного собеседования и бланк отчета по результатам структурированного собеседования; создать экспертную комиссию из начальников подразделений, представителей отдела кадров для проведения структурированного собеседования при приеме на работу;
- разработать бланки описания профессий и оформить специальный стенд в вестибюле цеха для ознакомления претендентов с требованиями предъявляемыми к кандидату на вакантные должности;
- для выявления причин текучести кадров, связанных с недостатками в качестве отбора персонала и его адаптации на предприятии, разработать анкету увольняющегося.
5. Разработка системы мероприятий по пролонгированному поиску перспективных сотрудников. Для реализации этого направления предлагается:
- наладить сотрудничество с высшими и средними специальными учреждениями города; проводить встречи и ярмарки вакансий со студентами старших курсов в целях поиска наиболее перспективных студентов и привлечения их для работы в организации на должности специалистов.
Предполагаются следующие качественные результаты планируемых мероприятий:
- увеличение количества кандидатов на вакантные должности (вследствие расширения сферы поиска кандидатов);
- изменение контингента кандидатов на вакантные должности: наряду с низко квалифицированными кандидатами без стажа и опыта работы - привлечение как квалифицированных, так и молодых перспективных кандидатов на должности (например, успешных студентов высших и средних профессиональных учебных заведений);
- снижение текучести кадров в организации, повышение уровня дисциплины и производительности труда - за счет изменения концепции набора и отбора персонала, переориентации на поиск успешных и перспективных сотрудников.
6. Оценка уровня профпригодности при отборе персонала – по ранее приведенной методике.
Выводы.
Процедура профотбора персонала реально способствует привлечению в организацию квалифицированных кадров и снижает риск текучести кадров при условии наличия в организации разработанной методики, регламентирующей процедуру отбора персонала в организации; на предприятии используются несколько каналов поиска сотрудников (объявления в прессе, служба занятости, высшие и средние специальные учебные заведения, интернет); руководство предприятия используется совокупность методов отбора (анализ резюме, анкетирование, тестирование на профпригодность, структурированное собеседование и др.).
Заключение
Итак, профотбор персонала - это комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. С точки зрения содержательной составляющей данной технологии, отбор персонала рассматривается как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов
Во всех организациях, независимо от формы собственности и основного вида деятельности, профотбор персонала проходит ряд сходнях этапов:
- Изучение документации соискателей на должность;
- Сбор информации о соискателях;
- Анкетирование, тестирование на профпригодность.
- Собеседование с соискателем;
- Принятие окончательного решения о приеме кандидата на должность на работу, оформление трудовых отношений.
Суть поэтапного отбора персонала заключается в том, что на каждом этапе отсеиваются кандидаты, в наименьшей степени пригодные на должность. В результате прохождения всех этапов отбора персонала выявляется один кандидат, максимально подходящий организации по своему образовательному уровню, опыту работы, профессиональным навыкам и личностным характеристикам.
Специфика отбора кадров в строительных организациях обусловлена сложными условиями труда, периодическими вынужденными простоями в работе, сезонностью ряда строительных работ, а также необходимостью отбора кадров преимущественно на рабочие специальности.
Это обусловливает следующие проблемы отбора кадров в строительные организации:
- высокая текучесть кадров;
- труднодоступность кандидатов для кадровых агентств;
- непрерывный процесс поиска и отбора кандидатов.
Главная же сложность состоит в том, чтобы отобрать высококвалифицированных рабочих, что является важным условием конкурентоспособности организации.
Анализ отбора персонала в строительной организации ООО «-» показал, что эта процедура проводится в организации с целым рядом нарушений.
1. Не соблюдается ряд этапов отбора персонала: отсутствует тестирование на профпригодность, что не позволяет применить современные методы оценки профессиональных качеств соискателей.
2. Отсутствует локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий процедуру отбора персонала в ООО «-», что влечет за сбой риск немотивированных отказов приеме на работу.
Отмечены также такие недостатки отбора персонала, как недостаточно полное использование всех источников найма персонала, существующих в г. Тверь; недостаточное использование данных из сети Интернет в ходе поиска сотрудников, использование неструктурированного собеседования в качестве основного метода отбора, что влечет за собой высокий риск влияния субъективных факторов на отбор кадров. Это обусловливает необходимость совершенствования процедуры отбора персонала в ООО «-».
В работе предложен ряд рекомендаций по устранению этих недостатков; считаем, что предложенные меры будут способствовать снижению текучести кадров и притоку квалифицированных специалистов в организацию.
Список источников и литературы
1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2011. - 248 c.
2. Арсеньев И. Комплексный подход к подбору персонала / И. Арсеньев. – М.: Высшая школа, 2011. - 470 c.
3. Аудит и контроллинг персонала / Под ред. Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова - Санкт-Петербург: Альфа-Пресс, 2010. - 672 с.
4. Виханский, О. С. Наумов А. И. Менеджмент [Текст] / О. С. Виханский.- М.: Гардарики, 2013. - 520 с.
5. Владимирова, В.В. Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала // [Электронный ресурс]. Режим доступа: httр://www.rhr.ru
6. Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. - М.: Эксмо, 2012. - 240 c.
7. Вольфганг Йеттер Эффективный отбор персонала. Метод структурированного интервью. – М.: Гуманитарный центр, 2011. - 160 с.
8. Вялова, Л.М. Рекомендательное письмо, характеристика и отзыв: составление и оформление [Электронный ресурс]. Режим доступа: httр://www.kаdrоvik.ru
9. Гаудж, Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. – М.: РГГУ, 2013. - 272 c.
10. Грэхем, Х. Т. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами [Текст] / Х. Т. Грехем, Р. Беннет. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 312 с.
11. Гусарова, М., Решетникова И. Алгоритмизация процесса найма персонала в строительных организациях [Текст] / «Кадровик. Рекрутинг для кадровика. - 2010. -№ 2. - С. 134 - 136.
12. Дейнека, А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом [Текст]: учебное пособие / А. В. Дейнека, Б. М. Жуков. - М.: Издательство «Академия Естествознания», 2009. - 389 с.
13. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст] / И. Б. Дуракова. - Учебник: М.: ИНФРА-М, 2009 - 298 с.
14. Дятлов, В.А. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
15. Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Высшая школа, 2015. - 320 c.
16. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2014. - 448 c.
17. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2015. - 448 c.
18. Звягинцев, А. Естественный отбор / Александр Звягинцев. - М.: Олма-пресс, 2015. - 704 c.
19. Иванова, С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 272 c.
20. Ивашкин А.Г. Психологические основы развития профессиональной успешности личности муниципального руководителя: Автореф. дисс. ...докт. психол. наук. - Ставрополь, 2008. - 40 с.
21. Искусство подбора персонала. Как оценить правильно человека за час. - М.: Харвест, 2014. - 192 c.
22. Кадровая документация ООО «-».
23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 670 с.
24. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2016. - 1000 c.
25. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hrm.ru/otbor-personala-i-upravlenie-chelovecheskimi-resursami-organizacii
26. Макарова, И.К., Алёхина О.Е., Крайнова Л.М. Привлечение, удержание и развитие персонала компании [Текст]: учебное пособие / И. К. Макарова, О. Е. Алехина, Л. М. Крайнова. - М.: Дело, 2010. - 124 с.
27. Марковская И.М. Программа и методы социально-психологического исследования: Учебное пособие. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2002 - 52 с.
28. Молодчик, А. В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание / А.В. Молодчик, М.А. Молодчик. - М.: ГУ ВШЭ, 2014. - 296 c.
29. Никольская Н.И. Формирование и развитие профессионально важных качеств профконсультантов службы занятости населения. Дисс....канд. психол. наук. - Тверь, 1998. - 251 с.
30. Организация труда персонала / Под ред. А. П. Егоршин, А. К. Зайцев – М.: Инфра-М, 2011. - 320 с.
31. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. - М.: Эдиториал УРСС. - С. 182-189.
32. Отчетные документы ООО «-».
33. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала // Под ред. А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров, И. А. Федорова - Санкт-Петербург.: Проспект, 2013. - 80 с.
34. Петраков, М.А., Большакова А.К. Современные тенденции найма персонала / М. А. Петракова, А. К. Большакова [Текст] / Молодой ученый. -2014. -№ 20. - С. 371 - 375.
35. Пономарева, Н.Г. Современные требования к кадровой службе (отделу) [Электронный ресурс]. Режим доступа: httр://lib.rus.ес/b/176512/rеаd
36. Профессиональная психодиагностика. Психологический отбор персонала / Под ред. И. Н. Носс. – М.: Психотерапия, 2009. - 464 с.
37. Профессиональный англо-русский водохозяйственный словарь / Под ред. А. С. Мамулян, С. Н. Гемес. – М.: Грифон, 2013. - 912 с.
38. Профессиональный отбор в спорте / Под ред. Л. К. Серова - Санкт-Петербург: Человек, 2011. - 160 с.
39. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: / Под ред. А. Г. Маклаков. - Санкт-Петербург: Питер, 2008. - 480 с.
40. Рабочая книга социолога. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Издательство «Наука», 1983. С. 182 - 188.
41. Рубцова Н.Е. Интегративно-типологический подход к психологической классификации профессиональной деятельности: Автореф. дисс. …докт. психол. наук. - Ярославль, 2014. - 538 с.
42. Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван. - М.: Претекст, 2017. - 407 c.
43. Система контроллинга персонала промышленной организации / Под ред. С. В. Ковалев. – М.: КноРус, 2010. - 264 с.
44. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c.
45. Современные психотехники. Технология профессионально-психологического отбора / Под ред. Д. С. Медведев, А. П. Булка. – М.: Феникс, 2008. - 592 с.
46. Тарасов, В. К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. - М.: Машиностроение, 2013. - 368 c.
47. Уставные документы ООО «-».
48. Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 224 c.
49. Шелепова Е.С. Психологические характеристики профессиональной деятельности инженеров-проектировщиков в промышленном и гражданском строительстве: Автореф. дисс. …канд. психол. наук. - М., 2007. - 20 с.
50. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы // Отв. ред. В.Н. Иванов. - М.: Наука, 1987. - С. 131-132.
51. Ярцева С.И. Лекции по предмету Управление персоналом. - М.: ГУУ, 2000 г. - 72 с.
Приложение 1
Анкета для трудоустройства в ООО «-»
Фамилия___________________________________________________________
Имя_______________________________________________________________
Отчество__________________________________________________________
Дата рождения _________, __________, __________
Семейное положение________________________________________________________
Наличие детей, их пол и возраст _____________________________________________________________________________________________________________________________
Адрес по регистрации
____________, ______________, ______________, ____, ________
индекс город улица дом квартира
Адрес фактический ____________, _____________, ____________, _____, __________
индекс город улица дом квартира
Основная профессия (специальность), где и когда ее получили
(разряд)_____________________________________________________________________________________________________________________________
Владение другими профессиями, кроме имеющихся
(разряд)___________________________________________________________
Если у Вас нет профессии, напишите, какое у Вас образование, какое учебное заведение и когда окончили, какую бы профессию хотели получить
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Ваш трудовой стаж, дата и причина увольнения с прежнего места работы, получаемая заработная плата
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Если были большие перерывы в трудовой деятельности, то по каким причинам
__________________________________________________________________
Желаемая заработная плата
__________________________________________________________________
Как Вы оцениваете состояние своего здоровья
__________________________________________________________________
Укажите Ваш источник информации о нашем предприятии
__________________________________________________________________
Контактный телефон _______________________________________________
Дата заполнения
__________________________________________________________________
Подпись анкетируемого ________________________________________
Если мы будем заинтересованы в Вас, как нашем работнике, то обязательно с Вами свяжемся.
Приложение 2
Анкета
В анкетировании принимали участие работники «-». Анкета содержала следующие вопросы.
 1.       Как долго продолжается Ваше освоение в должности? (нужное подчеркнуть)
До 1 мес.                                
До 2 мес.                                 
До 3 мес.                        
 Ещё не закончено
2.      Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)
Профессиональные обязанности                     
Вхождение в коллектив                        
Условия  труда
Другое
Конкретизируйте_____________________________________________________________
3.      Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?
__________________________________________________________________
4.      Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
__________________________________________________________________
5.      В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?
__________________________________________________________________