Цели и структура интервью

55 пр оригинальности ...

введение
2 главы
заключение
список литературы

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа....

Просматривая резюме человека, интервьюер должен хорошо ознакомиться с его предыдущими профессиональными успехами. Чтобы повысить интерактивность интервью, интервьюер может задавать вопросы и приглашать собеседника для обсуждения и описания некоторых своих профессиональных успехов - прошлое является зеркалом будущего.Тип кандидата.Оценка ответов, предоставленных собеседником, поможет респонденту оценить, является ли человек лидером или последователем, является ли человек творческим гением или нет, сможет ли будущий работник что – то дать компании?Социальные аспекты.Интервьюер должен также следить за социальными аспектами интервьюируемого. Интервьюер должен быть в состоянии выяснить, является ли собеседник застенчивым и интровертным, или он или она является исходящей личностью с задатками лидерства. Интервьюер должен также быть в состоянии оценить, является ли собеседник исполнителем или потенциальным менеджером. В последнее время некоторые работодатели при приеме на работу все чаще пользуются психологическими тестами для оценки способностей своих будущих работников. Работодатель хочет убедиться, что ваши качества соответствуют требованиям занимаемой должности. Он хочет удовлетворить свою потребность в безопасности. Спорить по поводу необходимости тестирования – значит заранее потерять возможность занять нужное для вас рабочее место. Поэтому лучшим вариантом вашего поведения в таком случае может быть согласие пройти тестирование и демонстрация готовности сделать это ради интересов дела.Однако вам следовало бы оговорить два следующих условия. Во-первых, психологические тесты являются инструментом профессиональной деятельности психологов, Только квалифицированный психолог может использовать тесты для оценки других людей и брать на себя ответственность за правильность их использования и точность получаемых результатов. Вы имеете право убедиться, что проводить тестирование будет профессиональный психолог, имеющий диплом государственного образца о высшем психологическом образовании. Никакие свидетельства об окончании, каких бы то ни было курсов не дают человеку право проводить тестирование профессиональных способностей. Лучше всего если, кроме диплома, он будет иметь аттестат профконсультанта и лицензию на право тестирования и профессионального консультирования. Если работодатель отказывается показать вам документы, свидетельствующие о праве проводить психологическое тестирование, и настаивает на тестировании, лучше не иметь с ним дела. Это говорит о его безответственности, ненадежности и недостаточной состоятельности его фирмыТакже наиболее распространенным является стресс – интервью. Одним из типов стресс-интервью является то, что работодатель использует последовательность интервьюеров (по одному или в массовом порядке), чья миссия состоит в том, чтобы запугать кандидата и сохранить его / ее вне баланса. Предполагаемая цель этого интервью: выяснить, как кандидат справляется со стрессом. Стресс-интервью могут включать тестирование поведения заявителя в загруженной среде. Типичны вопросы о перегрузке рабочей нагрузки, работе с несколькими проектами и обработке конфликта.Другой тип стресс-интервью может включать только одного интервьюера, который ведет себя неинтересно или враждебно. Например, интервьюер, возможно, не видит зрительного контакта, может закатить глаза или вздохнуть на ответы кандидата, прервать, повернуть его спину, позвонить по телефону во время собеседования или задать вопросы в унизительном или сложном стиле. Цель состоит в том, чтобы оценить, как интервьюируемый обрабатывает давление или намеренно вызывает эмоциональные реакции. Примеры вопросов стресс-интервью: «Если вы поймали коллегу, обманывающего его расходы, что бы вы сделали?», «Как вы чувствуете, я приму вас на работу?», «Я не чувствую, что мы добираемся до сути дела. Начните снова - расскажите мне, что действительно заставит нас выбрать вас на должность менеджера?»Проводят также и интеллектуальные тесты. Интеллектуальные тесты предназначены для оценки ваших способностей к обучению и познавательской деятельности и представляют собой брошюры, состоящие из нескольких десятков задач. Некоторые из задач требуют логических рассуждений, некоторые – вычислений, некоторые – пространственного воображения, некоторые – внимания и запоминания. В каждой задаче, как правило, приводится несколько вариантов ответов, один из которых является правильным. В большинстве случаев время для решения всех задач ограничено, вам необходимо решить как можно больше задач.Обычно психологическое тестирование включает несколько разных тестов и может продолжаться до трех- четырех часов времени. Перед каждым тестом вам будет дана подробная инструкция и будет дано несколько образцов для пробного решения. Для того, чтобы получить наилучшие результаты, необходимо прийти на тестирование по возможности бодрым и отдохнувшим.ЦЕЛИ И СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮИнтервью - это формальный, углубленный разговор, проведенный для оценки приемлемости заявителя. Он считается отличным устройством для выбора. Это откровенный обмен мнениями, идеями и мнениями между кандидатами и интервьюерами. В принципе, интервью - это не что иное, как устный экзамен кандидатов. Интервью можно адаптировать к неквалифицированным, квалифицированным, управленческим и профессиональным сотрудникам.У интервью есть как минимум три цели:Помогает получить дополнительную информацию от заявителейСодействует предоставлению общей информации заявителям, таким как политика компании, работа, произведенная продукция и т. П.Помогает создать имидж компании среди претендентов.Структура интервью:Интервьюер представляется, говорит о целях и задачах исследования, указывает на анонимность беседы;Установление контакта, создание благоприятной атмосферы;Задаются первые вопросы по содержанию; Задаются более сложные вопросыРассмотрим структуру интервью подробнее.Получить дополнительную информацию от заявителей, можно путем неструктурированного интервью, которое предназначено для того, чтобы позволить собеседнику свободно высказаться. У интервьюера нет формальных или сложных вопросов, но его все внимание уделяется кандидату. Идея состоит в том, чтобы дать кандидату полную свободу «продать» себя, без обременений вопроса интервьюера. Но интервьюер должен быть более высокого калибра и должен направлять и связывать информацию, предоставленную заявителем, с целью получения информации.Также получить больше информации можно с помощью глубинного интервью.Глубинное интервью - непринужденная беседа двух людей - интервьюера и респондента, в которой интервьюер выступает в качестве профессионального исследователя, имитирующего роль равноправного собеседника. Продолжительность глубинного интервью от 1,5 до 2,5 часов. Стратегия глубинного интервью может предполагать повторную встречу для уточнения отдельных аспектов. При помощи глубинного интервью для интервьюера становится возможным установить более доверительные отношения со своим респондентом, благодаря чему появляется перспектива получения уникальной информации, получить которую при помощи других методов практически невозможно. Помимо этого, глубинное интервью, в противовес фокус-группам (группам респондентов, состоящим из 8-10 человек), всегда проводится по один на один, а это означает, что можно исключить влияние на мнение конкретного респондента мнений других людей.Используя глубинное интервью, можно определить потребности и мотивы, которые лежат в основе поведения клиентов и покупателей, получить данные о стратегиях потребителей и принципах, на которых строится их выбор товаров и услуг, механизмах, формирующих принятие решений должностными лицами, методах преодоления всевозможных проблем работниками организаций, их ожиданиях, ценностях и т.п.Получение информации возможно и с помощью неофициального интервью. Неофициальное интервью – это устное интервью и может проходить где угодно. Сотрудник или менеджер по персоналу могут задать несколько несущественных вопросов, например, имя, место рождения, имена родственников и т. д. Фокусированное интервью - свободная беседа интервьюера и респондента, сфокусированная на определенной теме, в ходе которой исследователь (интервьюер) нацелен на выявление детальной, подробной информации по данному вопросу. Свободная беседа интервьюера и респондента в форме равноправного диалога, в которой исследователь (интервьюер) занимает более активную позицию, т.е. он обменивается с информантом взглядами, аргументами, оценками. Допустимо высказывание противоположного мнения.Установление контакта, создание благоприятной атмосферы во время проведения интервью. Существуют несколько рекомендаций для интерьера, помогающие ему создать комфортные условия при проведения интервью. Например:1. Интервью должно иметь определенный график времени, который известен как интервьюерам, так и собеседникам.2. Интервью должны проводиться компетентными, обученными и опытными интервьюерами.3. У интервьюеров должен быть предоставлен определенный набор рекомендаций для проведения собеседования.4. Интервьюеры должны обеспечить элемент конфиденциальности для собеседника.5. Необходимо подготовить резюме для всех кандидатов, которые будут опрошены, и предоставить интервьюеру до начала собеседования.6. Интервью не должно заканчиваться внезапно, но оно должно закрыться тактично, предоставляя удовлетворенность интервьюируемому.7. Интервьюеры должны проявлять благорасположение к чувствам собеседника, а также сочувственное отношение к нему.8. Интервьюеры должны также проявлять эмоциональную зрелость и стабильную личность во время собеседования или интервью.Вопросы по содержанию во время интервью.В ходе планирования интервью приходится принимать множество решений, независимо от того, будет ли интервью рождаться непосредственно в поле, или будет тщательно готовиться в форме стандартизированного задолго до выхода в него. Следует решить в первую очередь, какие именно вопросы необходимо задавать, в каком порядке их задавать, насколько эти вопросы должны быть детальными, как долго следует проводить интервью и какие слова использовать при формулировке вопросов. Все эти проблемы нуждаются в решении, правильность которых во многом определяет качество полученной информации.Возможно, интервью лучше начинать с вопросов о действиях человека в прошлом. Они позволяют получить описание событий из первых рук и требуют минимальных усилий по их интерпретации. Эти вопросы заставляют респондента отвечать в описательном ключе и, следовательно, респонденту проще на них ответить.После того, как чей-либо опыт или действия уже описаны, уместно приступить к вопросам об интерпретациях, мнениях и чувствах.Вопросы о знании обычно нуждаются в контексте. Лучше всего задавать их вместе с наводящими вопросами о ситуациях или событиях. Эти вопросы работают лучше всего, когда доверие между респондентом и интервьюером уже установлено.Вопросы о настоящем считаются более легкими для респондента, чем вопросы о прошлом. Ответы на вопросы о будущем могут оказаться достаточно спекулятивными и их надежность заметно ниже, чем у вопросов, посвященных прошлому или настоящему. Можно начинать с вопросов о настоящем, а затем, используя настоящее как точку отсчета, задавать вопросы о той же самой деятельности или отношении в прошлом. Только после этого следует задавать вопросы о будущем.Сложные или каверзные вопросы, вынуждает многих заучивать «правильные» ответы. Это большая ошибка. На реальном собеседовании вы получите стресс, когда беседа пойдет не по плану. Некоторые стараются ответить как можно быстрей, опасаясь, что наниматель расценит промедление, смущение как попытку солгать. Проявляйте живые эмоции, не будьте роботом. Избегайте роли подследственного в диалоге. Что-то насторожило? Не бойтесь уточнять. Это покажет вашу заинтересованность в работе и степень уважения к себе.Некоторые важные результаты исследований, проведенных в интервью, заслуживают упоминания:1. Структурированное интервью более надежное, чем неструктурированные интервью.2. На респондентов больше влияет неблагоприятное воздействие, чем на благоприятную информацию.3. Повышенная надёжность увеличивается, когда имеется больший объем информации о задании, которое необходимо заполнить.4. В начале собеседования устанавливается предвзятость, и за этим, как правило, следует либо благоприятное, либо неблагоприятное решение.5. Интеллект - это признак, наиболее достоверно оцененный собеседованием, но информация об интервью ничего не добавляет к тестовым данным.6. Фактические письменные данные кажутся более важными, чем внешний вид при определении суждений. Это увеличивается с опытом проведения собеседований.7. Межличностные навыки и мотивация, вероятно, лучше всего оцениваются путем собеседования.8. Разрешение времени подачи заявки заявителем делает менее быстрым первые впечатления и дает большой образец поведения.9. Невербальные, а также вербальные взаимодействия влияют на решения.10. Опытные интервьюеры оценивают кандидатов в том же порядке, хотя они различаются по пропорции, которая будет приниматься. Существует тенденция к тому, что опытные интервьюеры становятся более избирательными, чем менее опытные.Существует много типов интервью, которые организация может организовать. Это зависит от целей взятия интервью. Ниже приводятся некоторые важные типы интервью в организации или предприятии:Личное интервью, включают:выбор сотрудников;продвижение сотрудников;выход на пенсию и отставка сотрудников.Конечно, этот тип интервью предназначен для получения информации путем обсуждения и наблюдения о том, насколько хорошо интервьюер будет выполнять свою работу.Оценочные интервью. Интервью, которые проводятся ежегодно для обзора прогресса собеседника, называются оценочными интервью. Естественно, это происходит между начальством и подчиненными.