Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Заключение

В результате проделанной работы выявлено, что необходимым и главным условием эффективной работы работника на предприятии является его мотивация. Мотивация реализуется через систему потребностей.
Необходимость учета тех или иных потребностей закреплена в содержательных и процессуальных теориях А. Маслоу, Ф. Герцберга, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера.
Обобщенная теория мотивации должна быть построена с учетом осуществления потребностей на уровне регулирования, т.е. первичные потребности, на уровне адаптации, т.е. более высокие потребности, и на уровне самоорганизации.
Процесс мотивации раскрывается в теориях, которые пытаются объяснить, почему люди готовы осуществить определенные действия, затрачивая больше или меньше усилия. Теория постановки целей, теория ожидания, теория ...

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивов, потребностей и стимулов в управлении организации 5
1.1. Понятие и виды мотивов. Теория мотивации. Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации 5
1.2. Понятие потребностей и их классификация 11
1.3. Понятие и формы стимулов. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организации 20
2. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием труда работников в ЗАО «МебельПро» 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «МебельПро» 23
2.2. Действующая система управления мотивацией и стимулированием 29
2.3. Анализ удовлетворенности работников действующей системы управления мотивацией и стимулированием 30
3. Направления по совершенствованию системыуправления мотивацией и стимулированием труда работников в ЗАО «МебельПро» 36
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием труда работников 36
3.2. Оценка эффективности плана реализации мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием труда работников 37
Заключение 39
Список литературы 40

Введение

Мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, которые рождены переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и образование нового сознания, менталитета, а потому и мотивов мотивации.
Сегодня важным мотивирующим фактором персонала является желание иметь гарантированную зарплату. При этом ни качество труда, ни интенсивность в расчет не берутся, т.е. хочется иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированной оплатой труда, нежели интересную работу с высокой зарплатой.
Также на рынке труда появляются работники, которые обладают достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием. Это люди с хорошей базой и пониманием труда. Хотя шансов найти хорошую работу у них не много из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций. Этим и объясняется актуальность данной темы.
Цель данной курсовой работы является изучение мотивов, потребностей, стимулов в управлении компании на примере ЗАО «МебельПро».
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить понятие мотивов, теории мотивации, экономическое поведение собственников, менеджеров и рабочих.
• рассмотреть понятие потребностей и их классификации.
• раскрыть проблемы стимулирования работников, различных соцгрупп.
• Рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО «МебельПро».
• Оценить действующую систему управления мотивацией и стимулированием в ЗАО «МебельПро».
• Провести анализ удовлетворенности работников действующей соответствующей системы управления мотивацией и стимулированием в ЗАО «МебельПро».
• Разработать мероприятия по улучшению системы управления мотивацией и стимулированием труда работников для ЗАО «МебельПро».
• Провести оценку эффективности плана реализации мероприятий по улучшению системы управления мотивацией и стимулированием труда работников для ЗАО «МебельПро».





 

6 этап – это устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, которое вызвано потребностью, человек либо останавливает работу до появления новой потребности, либо дальше продолжает поиски возможностей и действовать по удовлетворению потребности.Разберем факторы, которые усложняют и делают непонятным процесс практического развертывания мотивации. Основной фактор – это неочевидность мотивов. Можно догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выявить невозможно. Требуется длительные и тщательные наблюдения для того, чтобы уверенно сказать о том, какие мотивы являются лидирующими в мотивационном процессе человека [14, С. 159]. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициирует его. Хотя сами потребности располагаются между собой в сложном динамическом влиянии, и, как правило, в противовес друг другу, или наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом элементы данного взаимодействия могут меняться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Еще один фактор – это различие мотивационных структур определенных людей, разный уровень влияния похожих мотивов на разных людей, а также различная степень зависимости действия одних мотивов от других. То есть у одних людей устремление к достижению результата может быть очень сильным, у других наоборот слабым. В данном случае мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Согласно теории мотивации Маслоу существует 5 групп потребностей.1. Физиологические потребности – это потребности в еде, воде, в убежище и т.п.. Это те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить и чтобы поддерживать свой организм в хорошем состоянии. Люди, работающие в основном по причине удовлетворения данной группы потребностей мало интересуются содержанием работы, они более сконцентрированы на зарплате и на условиях труда. Для управления такими людьми нужно, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и условия труда были благоприятными.2. Потребности в безопасности. Данная группа потребностей связана желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, которое защищает от боли, страха, болезней и т.д. Люди, испытывающие данные потребности стремятся застраховаться от возможности неблагоприятных событий и изменений, при этом создавая страховой потенциал, в частности за счет обучения и образования. Для управления такими людьми необходимо сформировать надежную систему социального страхования, давать зарплату выше прожиточного уровня, а также не привлекать таких людей к принятию рискованных решений и выполнению действий, которые связаны с риском и изменениями. 3. Потребности в принадлежности и причастности. Человек старается участвовать в совместных действиях, он хочет дружить, и быть членом каких-то объединений и т.д. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно вынашивать форму дружеского партнерства. Хороший результат дают групповая форма организации труда, какие-то мероприятия, которые организовываются вне работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят и уважают. 4. Потребности в признании и самоутверждении. Здесь отражается желание людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы их признавали и уважали их за это. При управлении данными людьми надо применять разные формы выражения признания их каких-то заслуг. Для этого хорошо подойдут присвоение званий или титулов, написание об их действиях в газетах, журналах, вручение наград, почетных званий и т.д.5. Потребности в самовыражении. Данная группа объединяет потребности, которые выражают человека к наиболее полному применению своих знаний, умений, способностей и навыков. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, которые позволяют проявлять их способности, предоставлять большую свободу в выборе методов решения задач и привлекать к работе, которая требует изобретательности. Концепция А. Маслоу оказала значительное влияние на развитие теории и практики управления в современном мире. Хотя жизнь показала, что в концепции есть несколько уязвимых моментов.1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от большинства ситуационных факторов.2. Не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой.3. Удовлетворение верхней группы потребностей (по пирамиде Маслоу) не обязательно приводит к снижению их воздействия на мотивацию. Маслоу полагал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не уменьшаться, а даже увеличивать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. На базе систематизации и объединения в обусловленную совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть сформирована таблица, которая показывает связь отдельных средств мотивирования с пирамидой Маслоу [19, С. 108]:Таблица 2 – Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворенияГруппы потребностейФорма проявления потребностейСредства удовлетворения потребностейСамовыражениеСтремление к достижению результатов Предоставление творческой работыПризнание и самоутверждениеЖелание занимать определенное положение в коллективеПрисвоение рангов или званийПринадлежность и причастностьСтремление к установлению дружеских отношенийПоощрение создания неформальных групп БезопасностьСтремление к предотвращению опасных измененийСоздание системы страхованияФизиологические потребностиЖелание регулярно и качественно питатьсяСоздание легко доступных систем питания Клейтон Альдерфер так же, как и Маслоу считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Хотя в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он полагает, что таких групп потребностей существует три:потребности в существовании;потребности в связях;потребности в росте.Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: это потребности безопасности и физиологические потребности. Потребности в связи сходи с группой потребностей в принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения (Маслоу) и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, связанные со стремлением к развитию уверенности, а также к самосовершенствованию и т.д.Теория Альдерфера является относительно молодой и имеет достаточно небольшое число эмпирических подтверждений ее правомерности. Хотя тем не менее знание данной теории является полезным для практики управления, потому что она открывает для управляющих перспективы поиска эффективных форм мотивирования, которые соотносятся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.Обширно распространенной концепцией потребностей, которые определяют мотивацию человека в деятельности, является концепция Мак-Клеланда. Согласно МакКлеланду, потребности оказывают заметное влияние на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и действовать для удовлетворения своих потребности. 1. Потребность в движении. Данная потребность выражается в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей на много эффективнее, чем раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом, как правило, они выбирают не слишком сложные задачи и цели. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать не слишком рискованные решения и ожидают быстрой обратной связи от проводимых ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за них, они одержимы теми задачами, которые они решают, и с легкостью берут на себя персональную ответственность.Из этих вышеперечисленных свойств, можно сказать, что члены предприятия, которые имеют высокую работоспособность достигать цели, готовы браться за любую деятельность, которая несет в себе составляющие вызова, что помогает им самостоятельно ставить цели. Хотя в данном случае им очень сложно заниматься той деятельностью, у которой нет четкого и ощутимого результата, который должен наступить достаточно быстро. Они могут с воодушевлением и всегда заниматься решением задачи, но при этом им всегда необходимо получать результат. Необходимо отметить, что эффективный результат, а также эффективность их работы не обязательно являются главными.2. Потребность в соучастии появляется в виде стремления к дружеским отношениям с коллегами. Люди с большой потребностью совместного участия стараются определить и придерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрения со стороны окружающих и обеспокоены тем, как другие думают о них. Для них очень главным является факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.Руководство предприятий должно постоянно проводить оценку уровня настоящей потребности у своих подчиненных сотрудников для того, чтобы рационально и своевременно привносить корректировки в организацию их деятельности с учетом потенциального изменения у отдельных работников уровня потребности участия [18, С. 268].3. Потребность во власти является 3-й крупной потребностью, воздействие на поведение человека которой было исследовано и описано МакКлелландом. Настоящая потребность так же, как и 2 предыдущие потребности является приобретенной и развивается на основе жизненного опыта, обучения, и состоит в том, чтобы человек стремился осуществлять контроль ресурсов и процессов, которые протекают в его окружении. Основной направленностью данной потребности является устремление осуществлять контроль действий людей, оказывать воздействие на их поведение, брать на себя ответственность за какие-то действия и поведение других людей. Потребность властвования имеет два достоинства – это стремление иметь как можно больше власти, осуществлять контроль всего и всех, а также в противоположность этому стремление навсегда отказаться от каких-либо притязаний на власть, желание всегда избегать ситуаций и действий, связанные с необходимостью выполнять властные функции.Лиц, которые имеют высокую мотивацию властвования могут быть двух типов: Первый тип составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их притягивает сама возможность раздавать команды. Сами интересы организации как правило отходят на второстепенный план.Ко второму типу людей относятся те лица, стремящиеся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Такие люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что обуславливают свои цели, ставят задачи перед коллективом и принимают участие в процессе достижения целей. При этом очень немаловажно, что они ищут возможность мотивирования людей на достижения данных целей, так и над их достижением.МакКлелланд утверждает, что из 3-х рассмотренных в его концепции потребностей для успеха управляющего самое большое значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Таким образом, исключительно важно, чтобы деятельность руководителя, с одной стороны, давала возможность управляющим удовлетворять эту потребность, а с другой – помогала развитию данной потребности [2, С. 109]. Концепция партисипативного управления заключается в том, что если человек на предприятии заинтересованно принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, совершает свою деятельность с большой отдачей, более эффективно и производительно работает. Во-первых, полагается, что партисипативное управление, открывая сотруднику, доступ к принятию решений по поводу вопросов, которые связаны с его функционированием в организации, мотивирует человека к наилучшему осуществлению своей деятельности. Во-вторых, партисипативное управление не только помогает тому, что сотрудник на много лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного сотрудника в жизнь предприятия. 1.3. Понятие и формы стимулов. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организацииПроцесс стимулирования – это процесс применения многообразных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет многообразные формы. На практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль этого процесса стимулирования исключительно большая. Хотя очень важно учитывать ситуацию, где осуществляется материальное стимулирование и стараться избегать преувеличения его возможностей, потому что человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, приоритетов, интересов и целей [8, С. 85].Принципиально стимулирование отличается от мотивирования. Суть данного отличия в том, что стимулирование – это одно из средств, посредством которого может реализовываться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в компании, тем реже в качестве средств управления людьми используется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены компании сами проявляют заинтересованное участие в делах фирмы, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая какого-то стимулирующего действия. Если взглянуть, на что в деятельности человека оказывает влияние мотивация, то выясняется, что это следующие свойства деятельности:старание;усиление;настойчивость;направленность;добросовестность.Человек может по-разному стараться, осуществляя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, а другой может стремиться сделать все лучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к обучению, улучшению своих способностей работать. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая при этом различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и работать в полсилы. Также он может брать работу на много легче или браться за сложную работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложные решения. Все это говорит о том, какие усилия готов затрачивать человек. Настойчивость – это очень важная характеристика деятельности, потому что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имеют очень эффективные результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они уменьшат усилия и старания, исполняя свою роль на значительно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до эффективного результата. Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя при этом установленные действия. Человек может выполнять работу, потому что она приносит ему моральное или материальное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремится помочь организации добиться ее цели. Для управления не мало важно знать направленность действий человека, и уметь, при необходимости, посредством мотивирования направлять данные действия к реализации определенных целей [7, С. 48].Выше сказанное позволяет уточнить понятие мотивация как совокупность сил, которые побуждают человека выполнять работу с затратой определенных усилий, на обусловленном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как провести оценку результатов работы отдельного работника и как его вознаграждать. Если вознаграждение осуществляет только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, который получил плохой результат, но который старался и затратил большие усилия. С другой стороны, если проводить вознаграждение работника в зависимости от мотивации, без учета результатов работы менее видимо мотивированных, но производительных работников. Возможно решение данной проблемы носит ситуационный характер. И управляющие должны знать и помнить о том, что руководимом ими коллективе данная проблема может появляться, и ее решение не является столь очевидным и простым. 2. Анализ системы управления мотивацией и стимулированием труда работников в ЗАО «МебельПро»2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «МебельПро»Основной деятельностью ЗАО «МебельПро» является изготовление и выпуск продукции из древесины (мебель, дверные и оконные блоки, погонажные изделия). ЗАО «МебельПро» была создана в 1993 году. Тогда в организации работало 148 человек. Уставный фонд Общества по состоянию на 1 января 2016 г. – 399 352 рубля. Согласно Уставу ЗАО «МебельПро», управление Обществом осуществляют:1. Общее собрание акционеров – высший орган управления. 2. Наблюдательный совет, который осуществляет общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями. 3. Дирекция и генеральный директор – исполнительный орган Общества, осуществляющий руководство текущей деятельностью. Организационная структура управления ЗАО «МебельПро» является линейно-функциональной. Полная организационная структура компании представлена на Рис.3.Новейшее оборудование ведущих мировых производителей в области деревообработки – «Григио» «Примультини», «Космек» (Италия), «Хейзейман», «Купер» (Германия), «Лигнакон» (Голландия) – позволяет данной компании обеспечить соответствие продукции самым жестким требованиям к качеству и экологической безопасности, и дает возможность ориентироваться на интересы клиента. Конструкторский отдел и лаборатория компании воплощают необычные решения дизайнерского отдела в изделие: подбирают материалы и фурнитуру, оценивают возможности, изготавливают первые образцы новой мебели. Отдел маркетинга при поддержке других служб прогнозирует возможный спрос. В случае успешной новой разработки на рынке, постепенно увеличивается объем выпуска изделия.Генеральный директорКоммерческий директорГлавный экономистЗам. директора по соц. вопросам и кадрамЭкономическая службаОтдел маркетингаНач. производстваСлужба сбытаСоциальная службаОтдел кадровСлужба снабженияАудиторская службаПроизводственный отделГлавный специалист по контролю качестваСлужба контроля качестваБухгалте-рияГлавный бухгалтерСлужба ОТ, ПБ и ООСКонструкторский отделСлужба главного инженераГлавный инженерРис. 3. Организационная структура управления предприятиемПроизводственная программа ЗАО «МебельПро», помимо изготовления мебели, включает деревообработку, лесопиление, сушку, производство пиломатериалов и шпона. Широко используется натуральная древесина ценных пород, экологически чистые красители и лаки ведущих немецких производителей, высококачественная фурнитура и комплектующие.Основные технико-экономические показатели деятельности ЗАО «МебельПро» по итогам деятельности в 2014 – 2015 г.г. показаны в Таблице 3.Таблица 3Основные технико-экономические показатели ЗАО «МебельПро» за 2014 – 2015 г.г.Показатели2014год2015годАбсолютное отклонение (+, -)Темп изменения, %Товарная продукция, тыс. руб.- в действующих ценах337770,0404400,0+66630,0119,7- в сопоставимых ценах361870,0374520,0+12650,0103,5Выручка от реализации продукции, тыс. руб.256090,0350890,0+94800,0137,0Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.232010,0332930,0+10092,0143,5Прибыль предприятия, тыс. руб.8690,0440,0-8250,05,0Прибыль от реализации, тыс. руб.19990,014020,0-5970,070,1Фонд заработной платы - всего, тыс.. руб.в том числе:53186,460632,5+7446,1114,0- ИТР29784,434136,1+4351,7114,6- рабочие23402,026496,4+3094,4113,2Средняя заработная плата одного работающего, руб. 15551,616730,8+1179,2107,0Материалоемкость, руб.153,7155,8+3,9103,9Рентабельность реализованной продукции, %8,64,2-4,448,6Как видно из данных, представленных в Таблице 1 объем товарной продукции в 2015 году увеличился на 66 630 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом. Выручка от реализации продукции в 2015 году увеличилась на 94 800 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом и составила 350 890 тыс. руб.