СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ПТК» CASUAL CAFÉ

Заключение

Проведенный анализ на основе системы управления персоналом в ООО «ПТК» показывает, что управление персоналом в условиях агрессивной среды в ресторанном бизнесе целесообразно проводить по двум направлениям: снижение уровня неопределенности последствий и создание резервов для компенсации возможных потерь. Оба направления должны быть учтены при разработке системы управления персоналом в ООО «ПТК». При разработке управленческих решений также необходимо проводить оценку рисков, экспертизу альтернатив и организацию страховых мероприятий:
Учитывая усиливающийся экономический кризис,в ООО «ПТК»следует уделять повышенное вниманиесоциально-психологическому климату. Совокупность установок всех членов коллектива в кафе (установки на сотрудничество и дружелюбие либо напротив, конфликтность, ...

Оглавление:

Введение 3
Раздел 1: Теоретические основы управления персоналом в организации 5
1.1 Понятие «Управление персоналом» 5
1.2 Система управления персоналом 7
1.3 Организационная структура управления персоналом 8
1.4 Мотивация сотрудников организации 11
Раздел 2: Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «ПТК» CasualCafé 14
2.1 Краткая характеристика ООО «ПТК» CasualCafe и его трудового потенциала 14
2.2 Структура управления ООО «ПТК» CasualCafe 15
2.3 Кадровая политика и подготовка кадров в организации 16
2.4 Организация стимулирования труда на предприятии 19
2.5 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления в ООО «ПТК» CasualCafé 24
2.7 Оценка системы управления персоналом в организации 27
Заключение 29
Источники и литература 31
Приложения 34

 

Введение

Актуальность темы исследования состоит в том, что в условиях последствий экономического кризиса возникает острая потребность в высококвалифицированных специалистах, которые смогут решать на высоком профессиональном уровне стоящие перед ними задачи. Однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. Высококвалифицированные руководители признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации. Очевидно, что ход реализации социально - экономических преобразований, напрямую связанный с уровнем профессионализма кадров, требует изменений в подходах к организации и функционированию системы управления персоналом на предприятии. Для того чтобы обеспечить эффективность компании, необходимо найти способы полность ю использовать энергию удовлетворенности сотрудников и их мотивации в рационально организованной трудовой деятельности. Для этого необходимо, во-первых, выстроить концепцию управления персоналом, т.е. способ выполнения основных функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль), осуществление которых напрямую влияет на эффективность организации; а во-вторых, обеспечить обмен знаний между сотрудниками как основу их профессионального развития.
Объектом исследования является система управления персоналом.
Предметом исследования – особенности управления персоналом на примере ООО «ПТК» CasualCafe.
Цели исследования: исследование теоретических аспектов управления персоналом и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию.
Для достижения указанной в курсовой работе цели решаются следующие исследовательские задачи:
1.Исследование теоретических аспектов системы управления персоналом ООО «ПТК»CasualCafe.
2.Анализ состояния управления персоналом в ООО «ПТК» CasualCafe.
3.Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Методы исследования:анализ документов системы управления персоналом ООО «ПТК»CasualCafe, а также изучение реальной обстановки в организации.
Структура исследования. Курсовая работа включает в себя введение, 2 раздела и 10 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.

 

Система материального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам. Система нематериального мотивирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников.Мотивирование сотрудника направлено на его поощрение и должно полностью или хотя бы частично соответствовать его интересам или устремлениям, мотивирование должно быть направлено на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Мотивация и выбор направлений воздействия должны сочетаться с целями предприятия. Мотивирование представляет собой тактику по определению мер и способов по удовлетворению данных потребностей. То есть стимулирование имеет более конкретную структуру: принципы, меры, способы, направления и т.п.Выводы. В современном менеджменте персонала преобладает подход, согласно которому потенциал сотрудников организации обладает более важной ролью для развития, чем располагаемые материальные ресурсы, что мотивирование сотрудников является одной из ведущих функций менеджмента современной успешной организации. Но в тоже время, для того чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации сотрудников, обязательно необходимо сформировать для них особые условия деятельности, в которых им хотелось бы работать с большей степенью реализации своего потенциала. Именно это и является конечной целью мотивации сотрудников организации, т.е. фактически стимулирование сотрудников, согласно современным взглядам сводится к формированию во внутренней среде организации эффективную систему побудительных мотивов, реализации, на практике которых позволяет осуществлять менеджменту целенаправленное воздействие на сотрудников организации. Современный взгляд на управление персоналом предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных, становятся наиболее ценным и востребованными управленческими ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.Раздел 2: Анализ и оценка системы управления персоналом на примере ООО «ПТК» Casual Café2.1 Краткая характеристика ООО «ПТК» Casual Café и его трудового потенциалаВ ресторане ООО «ПТК» созданы все необходимые условия для развития сотрудников высокого уровня, способных компетентно и доброжелательно оказывать услуги, предлагая сервис и обслуживание высшего качества. Согласно корпоративной культуре предприятия, главная составляющая успеха - это желание сотрудника делать свою работу хорошо. Счастливый сотрудник создает хорошее настроение для каждого клиента. Для того чтобы подробнее проанализировать систему управления персоналом ООО «ПТК», рассмотрим общие характеристики данного предприятия. ООО «ПТК» функционирует на рынке под логотипом «Casual Cafe`». В данной работе преимущественно мы придерживаться официального юридического наименования компании ООО «ПТК». Ресторан Casual Café был создан как общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющий потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам. В ресторане высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. Предприятие организует обслуживание официальных вечеров, приемов, семейных торжеств, банкетов, проведение тематических вечеров. Здесь можно сытно подкрепиться аппетитными европейскими блюдами, попробовать множество напитков из широкого ассортимента, представленного в барной карте, а также отлично отдохнуть с коллегами, друзьями и близкими. Для любителей петь Casual Café предлагает караоке, а спортивных болельщиков ждут интересные трансляции матчей. К тому же в баре можно поиграть в шахматы или в популярную игру «Мафия».Согласно описанию, представленному на официальной страничке социальной сети, в светлое время суток « Casual Cafe» - это демократичное городское кафе, где можно вкусно поесть или провести время за чашкой кофе. Мягкие диванчики и небольшие столики – здесь царят уют и почти домашняя атмосфера. Ночь пятницы и субботы – пора, когда кафе преображается в коктейль-бар с танцами до утра и любимыми песнями в караоке. Также в заведении предлагают просмотр любых спортивных трансляций на большом экране.Кухня – преимущественно европейская. Тип заведения относится к категории: бары, спорт-бары, караоке-бар. Основной целью предприятия является получение прибыли. Основными направлениями деятельности предприятия являются:приготовление блюд и кулинарной продукции, полуфабрикатов; приготовление блюд на дому и организация обслуживания праздничного стола;доставка на дом обедов, блюд и другой продукции по заказу;бронирование мест на определенное время;вызов такси по просьбе потребителей;реализация кулинарной продукции и полуфабрикатов в розничную торговлю.Среди дополнительных услуг, числятся: бесплатная услуга беспроводного доступа к сети Интернет «Free Wi-Fi», караоке, настольные игры. Размер предприятия: ООО «ПТК» является малым предприятием. Это общедоступное предприятие, отличается от других типов общественного питания. Финансовое положение ООО «ПТК» в 2015-2016 году стабильно, несмотря на кризис и снижение коэффициентов ликвидности. Численность персонала составляет 25 человек. Должностной оклад сотрудников соответствует среднерыночной стоимости оплаты труда для каждой категории должностей, что позволяет предположить, что сотрудники не будут стремиться к смене места работы по причине низкой заработной платы. Основная часть персонала делится между производственным и обслуживающим персоналом, что характерно для предприятий общественного питания. К вспомогательному персоналу отнесены уборщики и мойщики. Численность персонала и его структура не изменялись в 2015 году.2.2 Структура управления ООО «ПТК» Casual CaféВ ООО «ПТК» линейно-функциональная структура управления. Организационная структура ООО «ПТК» представлена на рисунке 2. Данная структура управления обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решение и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В подчинении у директора магазина находятся следующие лица, представленные ниже.-177165114300РуководительСтарший администраторШеф-поварыПовараБухгалтерМойщикиРабочие кухни Официан-тыУборщикиБармены-кассирыАдминистра-торМенеджер по закупкам00РуководительСтарший администраторШеф-поварыПовараБухгалтерМойщикиРабочие кухни Официан-тыУборщикиБармены-кассирыАдминистра-торМенеджер по закупкамРис.2. Организационная структура ООО «ПТК»Как видно, структура компании четко разделена на 4 блока:административно-управленческий – обеспечение деятельности предприятия (управляющий, менеджер по закупкам и бухгалтер);обслуживающий – официанты, бармены-кассиры, администраторы;вспомогательный – мойщики и уборщики; производственный – шеф-повар, повара, работники кухни.Уровень квалификации персонала соответствует предъявляемым к нему требованиям. Необходимо отметить, что предпочтение все же отдается лицам с высшим образованием, и специалисты со средне профессиональным образованием занимают должности продавец-кассир и охранник. Однако у этих людей всегда есть шанс пойти учиться и продолжить образование, а также вместе с этим и свой карьерный путь.2.3 Кадровая политика и подготовка кадров в организацииРеализация целей и задач управления персоналом торгового предприятия ООО «ПТК» осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с сотрудниками предприятия, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой. Персонал - это главный и решающий фактор эффективности ресторана, поскольку от квалификации работников и их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит успешность предприятия на рынке. Поэтому важнейшим из приоритетов деятельности ООО «ПТК» является эффективная кадровая политика, направленная на постоянное развитие персонала ресторана, повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение максимально комфортных и безопасных условий труда. ООО «ПТК» имеет свою кадровую политику, которая ведется по трем основным направлениям:политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;политика первичного обучения работников и адаптации, профессионального продвижения;политика организации оплаты и стимулирования труда мотивации, обеспечения безопасности персонала.Преимущества работы в организации в том, что предоставляется возможность карьерного и профессионального роста; соблюдение всех норм Трудового кодекса; все сотрудники организации имеют возможность повышать свою квалификацию на корпоративных мероприятиях, внешних тренингах и мастер-классах; стабильно растущий доход; самостоятельное обучение. Развитие и карьерный рост позволяют сотрудникам постоянно повышать свое материальное благосостояние; работа по трудовой книжке; стабильная зарплата; оплачиваемые отпуска и больничные листы.Трудовые отношения на ООО «ПТК» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данными предписаниям производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, и необходимых навыков для работника. Новой задачей, которая находится на стадии формирования, является разработка системы обучения персонала ресторана, поскольку на данный момент данный аспект затрагивает только шеф-поваров и официантов. Исходя из разработанных в ООО «ПТК» планов на развитие персонала, становится очевидным, что их реализация потребует затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами в результате внедрения плана развития персонала. Существующий в организации подход к формированию трудовых коллективов показывает, что руководители не стремятся создать условий для привлечения персонала к поиску рациональных путей достижения целей организации, раскрытия творческого потенциала сотрудников, не доверяют им, полагаясь только на свой опыт, знания и компетенцию.2.4 Организация стимулирования труда на предприятииВ управлении персоналом главное место занимает мотивация персонала к деятельности. Цель – создание у всех категорий сотрудников ООО «ПТК» постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. не запланированных трудовых результатов. Задачи мотивации персонала ООО «ПТК»:обеспечение прямой зависимости совокупного заработка сотрудника от обеспеченных им трудовых результатов;возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности инструментов мотивации;создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе организации, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» организует мотивацию персонала по следующим направлениям:основная оплата труда персонала;дополнительная экономическая мотивация персонала;моральная мотивация персонала.На предприятии при основной оплате труда персонала используется механизм, основанный на сочетании фиксированного должностного оклада и доплаты за качество работы. Таким образом, для каждой должности используется различная система оплаты труда. Для руководителей младшего звена это фиксированный должностной оклад. Для обсуживающего персонала – почасовая оплата. Она будет зависеть от того, сколько часов было отработано сотрудником. Эта сумма отражается в трудовом договоре и в обычных условиях выплачиваются в соответствии с фактически отработанным временем в течение расчетного периода. Мотивация сотрудника к обеспечению незапланированных должностной инструкцией трудовых результатов осуществляется посредством использования механизма дополнительной оплаты (премирования). Действие данного механизма в ООО «ПТК» распространяется на большинство сотрудников, а именно на «исполнителей», а также «руководителей». В качестве дополнительной экономической мотивации сотрудников в ООО «ПТК» используется механизм вознаграждения персонала по итогам года. Эта премия выплачивается всем сотрудникам, отработавшим полный календарный год, в размерах, эквивалентных должностному окладу (с чем и связано неформальное ее название - «тринадцатая зарплата»). Между сотрудниками, принадлежащими к одной профессиональной категории, сумма вознаграждения распределяется равными долями, что психологически подчеркивает коллективный характер задач, стоящих перед персоналом предприятия. Распределение вознаграждения по итогам года всегда имеет публичный характер, для чего на специальном стенде внутри производственного помещения размещается соответствующая информация. В ООО «ПТК» мотивация сотрудников проходит в форме премирования персонала за исполнение дополнительных должностных функций. Эта премия представляет собой специальную доплату к должностному окладу сотрудников, в течение короткого периода времени исполнявших функции, не предусмотренные их должностной инструкцией.Методические условия, которые сопровождают данное вознаграждение в ООО «ПТК»: оплата не может устанавливаться сотруднику за исполнение функций, входящих в перечень его служебных обязанностей. Это правило соблюдается даже в том случае, если период или содержание исполняемых функций выходит за обычные рамки. Необходимо отметить, что официальный заместитель руководителя не вправе получить такую доплату за замещение отсутствующего начальника не только во время его очередного отпуска, но и по любой другой причине (длительная командировка, болезнь и т.п.)Кроме этого, нужно добавить, что доплата не устанавливается на постоянной основе. Если требования по конкретному сотруднику месту выходят за обычные рамки служебных обязанностей по типовой должности, их определяют в индивидуальной должностной инструкции и дополнительно оплачивают через механизм основной оплаты труда.В ООО «ПТК» применяется моральная мотивация персонала, позволяющая создать у сотрудников дополнительную заинтересованность, с одной стороны, в полноценном исполнении обязательств перед работодателем и, с другой стороны, ориентирующая на обеспечение не планируемых им трудовых результатов. Кроме того, моральная мотивация способствует формированию в компании позитивного психологического климата и отношений корпоративного духа. Профессиональная мотивация зависит от степени удовлетворенности индивидом своей профессиональной деятельности. В отличие от трудовой мотивации, целью которой является внешнее стимулирование работы индивида, профессиональная мотивация подразумевает самостоятельную внутреннюю самоактивацию сотрудника, становление и развитие его как профессионала. Профессиональная мотивация входит в ядро профессиональной «Я» -концепции профессионала и формирует его профессиональную направленность, которая понимается как система эмоционально – ценностных отношений, задающих иерархичную структуру доминирующих профессиональных и трудовых мотивов личности и побуждающих личность к их утверждению в профессиональной деятельности и профессиональном общении. Трудовая мотивация – это управляемый процесс, одна из функций менеджмента организации. Менеджмент трудовой мотивации – это создание условий для удовлетворения как профессиональный, так и личных потребностей работников таким образом, чтобы у работника появилась возможность удовлетворять и потребности организации.Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» использует методы экономической и моральной мотивации, взаимодополняющие друг друга, т.е. обеспечивающие комбинированный эффект коллективного или индивидуального характера. Отдел по работе с персоналом ООО «ПТК» использует методы экономической и моральной мотивации, взаимодополняющие друг друга, т.е. обеспечивающие комбинированный эффект коллективного или индивидуального характера. Так, например, в ООО «ПТК» сотрудник, получивший благодарность в приказе, получает не только специальную премию, но и дополнительные социальные льготы.Инструменты моральной мотивации персонала индивидуального характера:благодарность в приказе с вручением его копии сотруднику на общем собрании коллектива;публичная устная благодарность со стороны руководителя ресторана на общем собрании коллектива по итогам месяца.Инструменты моральной мотивации персонала коллективного характера:- торжественная устная благодарность вышестоящим руководством, в том числе генерального директора о победе в ежемесячном конкурсе на звание «Лучший официант по итогам месяца», «Самое большое количество чеков за месяц», «Самый вежливый сотрудник». Может быть несколько сотрудников. Это уже зависит от того как решит вышестоящее руководство. При всем коллективе победителям вручается от ресторана сертификат. Стимулы могут являться предметами удовлетворения потребностей (вознаграждением), и, наоборот, предметы удовлетворения потребностей могут применяться в качестве стимулов, если с их помощью оказывается целенаправленное внешнее влияние па поведение личности. Можно выделить внутренние вознаграждения (чувство удовлетворенности, достижения результата, самоуважения и т. п.), которые не являются стимулами, так как не относятся к внешнему влиянию. Вместе с тем имеются стимулы, которые не могут служить для людей с нормальной психикой предметами удовлетворения потребностей, например, наказание в любой форме.Если руководство организации использует эффективные методы и технологии стимулирования трудовой мотивации персонала, то это отражается на работе как отдельных работников, так и всего рабочего коллектива: повышается производительность труда, улучшается психологический климат коллектива, повышается конкурентоспособность организации в целом.2.5 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления в ООО «ПТК» Casual CaféДля стимулирования обучения в ООО «ПТК» необходимо продумать определенные методы, которые могут быть основаны на таких принципах, как: стремление сотрудника остаться на занимаемой должности; стремление к карьерному росту; повышение заработной платы либо дополнительные бонусы; интерес к получению знаний и развитию навыков; стремление к неформальным взаимоотношениям с другими сотрудниками. Если сотрудник будет осведомлен о преимуществах внутрифирменного обучения, процесс получения знаний будет более эффективным, оптимистичным и будет способствовать реализации амбиций даже низкоквалифицированного персонала. При внутрифирменном обучении в организации, необходимо учитывать базовые принципы андрагогики. Удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников, в том числе потребностей в творчестве, достижении чего-то нового и получении социального одобрения является необходимым принципом, который необходимо учитывать в ООО «ПТК». Это способствует формированию чувства компетентности, удовлетворения от самостоятельно выполненной работы и самореализации. Для сотрудников, обладание правом на высказывание своего мнения относительно того, как должна выполняться их работа, может быть столь же важным, как и размер заработной платы за эту работу. Разделение власти способствует расширению прав, возможностей, т.е. свободе каждого сотрудника в управлении своей работой.