Вход

Методы оценки персонала в гостиничном бизнесе.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 386275
Дата создания 2017
Страниц 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Проанализировав технологии оценки персонала в выбранной организации – ООО «Новый Петергоф», было определено, что аттестация носит традиционных безличностный характер, а также кадры на периоде найма проходят довольно общую оценку, при которой не выявляются их особенности (ни психологические, ни специальные профессиональные).
В качестве рекомендации в технологии оценки кадров в ООО «Новый Петергоф» следует внести по следующим направлениям:
- в ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты оценки персонала современной организации 5
1.1. Понятие оценки персонала 5
1.2. Цели оценки персонала и особенности ее проведения в современных организациях 7
ГЛАВА 2. Оценка персонала в ООО «Новый Петергоф» 12
2.1. Комплексный анализ деятельности ООО «Новый Петергоф» 12
2.2. Оценка кадров в ООО «Новый Петергоф» 19
Рекомендации по улучшению процесса оценки следует внести по следующим направлениям: 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
Список литературы 25


Введение

Тщательно подобранный персонал любой организации, в том числе и коммерческих – это залог успешного развития компании, низкого коэффициента текучести кадров и сплоченного коллектива.
При наборе персонала, а также при принятии решения руководителем о продолжении трудового договора необходимо соответствие работника имеющимся у компании критериям, стандартам. Для того, чтобы понять, подходит работник для организации, или нет, используется деловая оценка профессиональной деятельности персонала.
Аспект технологий деловой оценки персонала является актуальным не только в теории управления кадрами, но и особенно в практике, так как от того, эффективно ли работает персонал или нет, зависит и продуктивность деятельности всей организации. Эффективность работы сотрудников можно определить посредством о ценки кадров.
На данный момент в России используется многочисленные технологии, способы и виды оценки сотрудников. В каждой сфере бизнеса имеются свои особенности и нюансы оценки кадров. При этом имеются основные понятия, которыми руководствуются все руководители. В сфере туризма и отдыха, в таких компаниях как гостиницы, отели и т.п. оценка кадров также очень важна, так как от качества работы сотрудников зависит следующее посещение данного заведения, и как следствие прибыль месту отдыха.
При деловой оценке персонала определяются многие параметры дальнейшей работы с конкретным сотрудником – профессиональная точка отсчета, то есть, с какой позиции новый сотрудник начнет свою работу; достижения, которых он смог добиться за прошедший год, которые проверяются аттестацией и т.п. способами оценки; а также и дальнейшая карьера работника зависит во многом именно от оценки кадров в организации.
Цель данного исследования рассмотреть методы оценки персонала в гостиничном бизнесе. Для достижения данной цели необходимо решение нескольких задач, а именно:
- рассмотреть теоретические основы профессиональной оценки кадров,
- проанализировать практический пример оценки кадров в гостиничном бизнесе на примере ООО «Новый Петергоф».
Предметом исследования является оценка кадров в гостиничном бизнесе. Объектом - оценка персонала в ООО «Новый Петергоф».
В работе использовались следующие методы – аналитический, опроса, интервью и наблюдения. Аналитический метод использовался при наборе и систематизации информации в тексте курсовой; наблюдения, опроса и интервью при работе в выбранной организации.
Для полного раскрытия темы в исследовании использовались как монографии и учебники на тему управления персоналом и конкретно оценке кадров, так и статьи в периодических изданиях (Управление персоналом, Делопроизводство, Секретарь-референт и т.п.)
Структура исследования представляет собой введение, две главы (теоретического характера и практического), заключение, список литературы.

Фрагмент работы для ознакомления

Оценка работников имеет две особенности:Система оценки должны восприниматься сотрудниками как объективная, и быть такой на самом деле. Критерии данной оценки должны быть понятны для всех составляющих системы организации. В идеале они должны быть прописаны в локальных документах.Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными.Сотрудники не должны знать результаты аттестации или другой оценки своих коллег, а менеджеры не должны обсуждать уровень знаний своих подчиненных.Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.Рeзультaт aттeстaции всeгдa в извeстнoй мeрe субъeктивeн, нeсeт нa сeбe oтпeчaтoк личнoсти тoгo, ктo aттeстуeт, инaчe этo былa бы ужe нe aттeстaция, a прoстo измeрeниe пaрaмeтрoв.В системе аттестации персонала должно учитываться многое, к примеру анализ внешней среды, стратегические цели организации, корпоративная культура, анализ рабочей силы и т.п.Каждая организация выбирает пути и методы аттестации сама, опираясь на прошлый опыт и знания руководителей. Некоторые прибегают к помощи профессиональных консультантов. Традиционные организации выбирают классические методы, такие как аттестация сотрудников по системным параметрам. Для современных и динамичных организаций подходят более современные методы. Важно отметить, что способы оценки и аттестации должны соответствовать общему видению в организации, оргструктуре и т.п.В современных организациях используют многочисленные технологии оценки персонала – от традиционных до самых современных.Самым традиционным способом является заполнение формы руководителем организации по предложенным заранее заготовленным параметрам. Анализируются отдельные аспекты деятельности сотрудника. Данный метод унифицирован, не требует знаний от руководителей.Недостатками здесь могут быть следующие параметры, как субъективность (так как аттестацию проводит все же один человек), неучет профессиональной деятельности специалистов (так как оценка проводится путем сравнения желаемых и фактических результатов и достижений).Есть и другие методы оценки при которых сравниваются сотрудники одного подразделения или же организации, и выявляется «слабое звено». Руководитель выбирает лучших, средних и худших, и соответственно, отдает приказы на выговор, увольнение или поощрение сотрудников. В данном методе также имеются и положительные стороны в качестве мотивации и стимулирования деятельности (так как идет конкуренция и публичное сравнивание), а с другой стороны, некотоые сотрудники из=за своих особенностей характера не могут проявить себя заметнее других (хотя делают не меньше коллег).Оценка персонала является очень сложным элементом кадровой политики организации. В государственной службе, к примеру, имеются как законодательные акты по оценке персонала, так и локальные документы, на которые могут опираться руководители. Для облегчения данного процесса имеется ряд законодательных актов и нормативно-методических документов, которые содержат положения о проведении, критериях, методах оценки работников. В коммерческих структурах данные документы не обязательны, и руководители, зачастую, сами принимают решение об увольнении или повышении по службе, опираясь на собственный опыт. ГЛАВА 2. Оценка персонала в ООО «Новый Петергоф»2.1. Комплексный анализ деятельности ООО «Новый Петергоф»ООО «Новый Петергоф» является отелем, расположенным в России, городе Санкт=Петербурге, Петергофе. Организация имеет свой сайт, на котором можно найти всю подробную информацию по отелю. Рисунок 2.1. Сайт компанииОтель открылся в 2010 году, и с этого времени предлагает своим клиентам качественные услуги по относительно невысоким ценам. В отеле имеются 150 номеров, спа=центр, проведение конференций и подобных мероприятий, проведение свадеб и банкетов, а также ресторан. Иногда отель предлагает особенные условия для посещения. Рисунок 2.2. Услуги отеляОрганизационная структура отеля представляет собой линейно=функциональный вид. Достоинствами данной структуры могут быть четкие разграничения полномочий, недостатками можно назвать невозможность общения между подчиненными разных уровней.Рисунок 2.3. Организационная структура ООО «Новый Петергоф»Проведем анализ кадров в организации, движение, текучесть и т.п.Таблица 2.1. - Штатное расписание сотрудников туристической фирмы ООО «Новый Петергоф» на 2015 годДолжностьКоличество (чел.)Зарплата(тыс. руб.)ФOТ (тыс. руб.) / годГенеральный директор130,0 30,0Администратор ресторана127,027,0Администратор отеля127,027,0Администратор спацентра127,027,0Менеджер по кадрам125,025,0Бухгалтер220,040,0Юрист128,028,0Горничные815,0120,0Официанты716,0112,0Бармены518,040,0Массажисты318,054,0Косметологи216,032,0Повара420,080,0Уборщица214,028,0Итого39301670Таблица 2.2Показатели фонда рабочего времени в ООО «Новый Петергоф», период 2014-2015 гг., чел.-дниПоказатель фонда рабочего времени2013 г.2014 г.2015 г.1. Календарный фонд рабочего времени127 750128 480129 5752. Праздничные и выходные дни41 30041 53641 8903. Табельный фонд рабочего времени (п.1 - п.2)86 45086 94487 6854. Ежегодные отпуска9 8009 8569 9405. Максимально возможный фонд рабочего времени (п.3 -п.4)76 65077 08877 7456. Неявки135144727. Явки (п.5 - п.6)76 51576 94477 6738. Целодневные простои6966703049. Фактически отработанное время (п.7 - п.8)75 81976 27477 369Из общего анализа данных в приведенной выше таблице можно сделать вывод о том, что, в целом, эффективность использования рабочего времени должна повышаться в 2015 г., так как увеличивается максимальный фонд времени и фактически отработанное время при одновременном уменьшении целодневных простоев и неявок.Обратимся к коэффициентному анализу использования рабочего времени. Все расчетные данные приведены в Таблице 2.3. Таблица 2.3Коэффициенты использования фонда рабочего времени в ООО «Новый Петергоф», период 2013-2015 гг.Коэффициент использования фонда рабочего времени2013 г.2014 г.2015 г.Коэффициент использования календарного фонда времени (п.9/п.1)59,35%59,37%59,71%Коэффициент использования табельного фонда времени (п.9/п.3)87,70%87,73%88,24%Коэффициент использования максимально возможного фонда времени (п.9/п.5)98,92%98,94%99,52%Коэффициент использования рабочего периода94,98%94,98%94,98%Коэффициент использования рабочего дня90,00%87,50%88,75%Коэффициенты использования календарного, табельного и максимально возможного фонда времени изменяются, в основном, за счет изменений численности штатного персонала, поскольку число дней календарного года, а также табельного и максимально возможного времени либо не изменяются вообще, либо изменяются незначительно за анализируемый период.Что касается коэффициентов использования рабочего периода и рабочего дня, то первый не изменился за период 2013-2015 гг., а второй сократился на 1,25% в 2015 г. по сравнению с 2013 г. Тем не менее, можно сделать общий вывод по анализу использования фонда рабочего времени о его достаточно высокой эффективности. Об этом говорят показатели как непосредственно показатели использования фонда рабочего времени, так и стабильность коэффициента использования рабочего периода.Обратимся к анализу структуры фонда оплаты труда, который представлен в Таблице 2.4.Таблица 2.4Структура фонда оплаты труда штатных сотрудников ООО «Новый Петегоф», руб.Показатели2013 г.201 4.2015 г.Фактический фонд заработной платы620000670000670000в т.ч.: переменная часть200007000070000постоянная часть600000600000600000Таким образом, можно сделать вывод о том, что большая часть оплаты труда сотрудников ООО «Новый Петергоф» фиксирована, переменная составляющая не превышает 20% и формируется, в основном, за счет премий и бонусов по итогам года либо других подобных выплат.Рассмотрим непосредственно показатели использования фонда оплаты труда (см. Таблицу 2.5).Таблица 2.5Показатели использования фонда оплаты трудаПоказатели2013 г.2014 г.2015 г.1. Средняя численность работников, шт. ед.3839392. Фонд заработной платы, руб.6200006700006700003. Выручка от реализации, руб.56 789 42065 307 83382 287 870Производительность труда (п.3/п.1), руб./чел.162 255185 534231 797Средняя заработная плата (п.2/п.1), руб.21 65026 38027 770Фонд оплаты труда как процент от выручки (п.2/п.3)13,34%14,22%11,98%Из анализа данных, представленных в Таблице 2.5, можно сделать вывод о том, что в денежных единицах производительность труда возрастает в 2015 г. по сравнению с 2013 г. При этом прирост составил более 40%, что является положительной тенденцией в развитии компании. С этим показателем неразрывно связан показатель фонда оплаты труда как процента от выручки. В 2015 г. он снизился по сравнению с 2013 г. на 10,21%, что влияет не только на расчетные показатели использования фонда оплаты труда, но и такие финансовые показатели, как прибыль (различных уровней), рентабельность и пр.Таким образом, по анализу использования фонда оплаты труда можно сделать вывод о том, что в ООО «Новый Петергоф» наблюдается экономия фонда оплаты труда за 2013 и 2015 гг. и перерасход в 2014 г. Почти на 80% оплата труда фиксирована. Отдача (выраженная в выручке от 1 руб. фонда оплаты труда) возрастала в течение всего анализируемого период несмотря на перерасход фонда оплаты труда в 2014 г. Из анализа динамики активов ООО «Новый Петергоф» можно сделать вывод о том, что в 2015 г. они сократились на 32% по сравнению с предыдущим годом. В целом, динамика активов компании нестабильна. При этом в 2014 г. наблюдалось сокращение всех статей активов, кроме денежных средств. В 2013 г. ситуация диаметрально отличалась от ситуации в 2014 г. – итоговый рост активов и сокращение денежных средств.Рисунок 2.4. Структура активов ООО «Новый Петергоф» (2011=2015)Следует отметить, что динамика активов, денежных средств также до 2014 г. нестабильна динамика дебиторской задолженности, но с 2014 г. наблюдается ее снижение.Рисунок 2.5. Динамика доходности капитала ООО «Новый Петергоф»Оборачиваемость дебиторской задолженности составляет примерно 5 раз за 1 год в периоды 2010-2012 гг. При этом оборот в днях равен 65-70 дням. Оборачиваемость ниже, порядка 100 дней, а кредиторской задолженности – 30 дней. Это говорит о том, что оплата поставщикам производится чаще, чем поступление денежных средств от покупателей. Если рассматривать оборачиваемость иных элементов активов и пассивов, их оборачиваемость меньше, чем по показателям, рассмотренным выше. Оборачиваемость оборотного капитала не превышает 2,5 раз, за счет низкой оборачиваемости запасов. Основные средства оборачиваются не более 0,7 раза в год, оборотные активы – 1,9, а совокупных активов – 0,38.Операционный цикл составляет, в среднем, 170 дней, в то время как финансовый – 140 дней.Что касается показателей платежеспособности, что в 2012 г. результаты некоторых показателей искажены за счет того, что компания получила убыток по результатам своей деятельности. В целом, можно сказать, что компания имеет довольно большую долю заемного финансирования, в том числе по отношению к собственному капиталу. Это повышает финансовый риск компании. В совокупности с операционным риском, который присущ индустрии лесозаготовок, это делает компанию менее надежной в глазах кредиторов.Обеспеченность собственными средствами и собственным капиталом также недостаточна и отстает от средних показателей по отрасли.2.2. Оценка кадров в ООО «Новый Петергоф»В ООО «Новый Петергоф» оценка работников проходит в три этапа. Первый этап происходит при подборе сотрудников (рис.2.6).Рисунок 2.6. Направления оценки персонала в ООО «Новый Петергоф»На подготовительном этапе менеджер по персоналу определяет пути отбора кандидата. Далее после набора определенного количества заявок наступает первичный этап отбора, когда кандидаты заполняют анкеты, и проходят собеседование с менеджером по персоналу.

Список литературы

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента, М. 2013, 330c.
2. Вислобокова С.Л., Макеева Е.В., Полякова Т.А. Управление персоналом. - М.:Проспект, 2015-250с.
3. Кучина О.В. Кадровое обеспечение сферы сервиса : монография - СПб. : Изд. Купер П., Робертсон. Психология в отборе персонала. М., 2014, СПбГУСЭ, 2013. – 160 с. : ил. - Библиогр. в конце глав. - ISBN 5-7749-0099-1. 330 с.
4. Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2013-450с.
5. Медведникова Л.Ф.. Оценка персонала в современной организации, М. 2014, 100c.
6. Мaрьянoв Н.Л. Упрaвлeниe пeрсoнaлoм oргaнизaций – М.: Aкaдeмичeский прoeкт, 2014, 120c.
7. Мeнeджмeнт oргaнизaции: учeбнoe пoсoбиe /Пoд рeд. З.П. Румянцeвoй, Н.A. Сaлoмaтинa. – М.: Инфрa – М., 2013, 200c.
8. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2013, С. 36.
9. МЕТОДИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ВКЛЮЧАЯ ОБЩЕСТВЕННУЮ ОЦЕНКУ), Министерство труда и социальной защиты российской Федерации, М, 100c.
10. Особенности локальных конфликтов в организациях// Трудовое право №4 – Москва, 2012, 130c.
11. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2013-300с.
12. Травкин Ю. Персональные данные. Амалданик, 2013, 140c.
13. Хаббард Л.Р. Управление Т. 2.- М.: НЬЮ ЭРА, 2013, 400c.
14. Шапкин А.С., Шапкин В.А., Гостиничный бизнес, 2012, 250c.
15. Шлянчак Д. «Оценка персонала – инвестиции или затраты»?Кадровик, №9 (58)- 2013, 90c.

Интернет ресурсы
16. Официальный сайт отеля Петергоф [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.new-peterhof.com/ (дата обращения 15.03.2016)
17. Базовый инструментарий контроллинга [Электронный ресурс] – М., 2013. – Режим доступа http://ru.bua.wikia.com/wiki - Заглавие с экрана.
18.Нотченко В.В., Жукова М.В. Исследование проблем высокой текучести кадров на промышленных предприятиях [Электронный ресурс] Режим доcтупа:// http://e.lanbook.com/view/journal/113769/ (дата обращения 23.01.2016)
19.Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл) – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty -¬ Загл. с экрана.
20.What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 12.03.2016).
21. Employers: eight great ways to develop your employees [Электронныйресурс]: Режим доступа //: https://alis.alberta.ca/ep/eps/tips/tips.html?EK=8784 (датаобращения 13.03.2016)


Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00506
© Рефератбанк, 2002 - 2024