Вход

Совершенствование системы организации обучения персонала с целью повышения эффективности деятельности организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 385952
Дата создания 2017
Страниц 28
Мы сможем обработать ваш заказ 4 октября в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 250руб.
КУПИТЬ

Описание

Заключение

В заключение проведенного исследования, следует отметить, что персонал ООО «Wallmaster» в настоящее время рассматривается основным объектом достижения финансового результата, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.
Внутрифирменное обучение создает предпосылки для решения новых и более сложных задач за счет того, что персонал овладевает новыми подходами в работе, новыми знаниями и навыками.
Таким образом, система внутрифирменного обучения на предприятии должна начинаться с определения того, что нужно предприятию, что могут ее сотрудники, чего они хотят и только после этого переходить на определение того чему, как, где и за какие средства.
Для успешн ...

Содержание

Содержание

Введение 3
1. Обучение персонала как основа функционирования современной организации 5
1.1. Понятие и суть обучения персонала 5
1.2. Программы по обучению персонала в совершенствовании
эффективности деятельности предприятия 7
2. Анализ деятельности и организации работы по обучению и развитию персонала ООО «Wallmaster» 10
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Wallmaster» 10
2.2. Анализ системы внутрифирменного обучения персонала
ООО «Wallmaster» 15
2.3. Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала
ООО «Wallmaster» 19
2.4. Оценка эффективности предложенных рекомендаций 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28


Введение

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, чтобы получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Цель исследования - изучение процесса развития и обучения персонала, характеристика методов и форм обучения.
Исходя из цели в курсовом проекте были решены следующие задачи:
представлен краткий литературный анализ понятия обучения персонала;
приведен пример планирования бюджета компании на обучение персонала;
приведены примеры из зарубежной практики обучения персонала;
обоснована необходимости программы развития персонала, выявлены проблемы, на решение которых направлена программа обучения, определены цели и задачи программы обучения;
представлена разработка программы развития сотрудников организации на примере ООО «Wallmaster», представлена последовательность действий по подготовке и реализации программы.
Объект исследования – система обучения и развития сотрудников ООО «Wallmaster».
Предметом исследования являются методы обучения и развития персонала.
Источниковой базой исследования работы являются учебные пособия в области управления персоналом, а так же отраслевые периодические издания. В процессе подготовки были проанализированы ГК РФ, НК РФ, ГК РФ, Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», Федеральный закон «О Бухгалтерском учете», внутренние регламенты, инструкции, положения и другие нормативные акты ООО «Wallmaster».
Теоретическую основу исследования составили работы зарубежных исследователей в области управления человеческими ресурсами (Ф.Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля, Э. Майо, Д. Мак Грегор, В. Оучи и другие), а также теоретические разработки в области кадровой политики и ее практического применения отечественных ученых (Гусарова М.А. Тропынин А., Базарова Т.Ю., Аксеновой Е.А., Еремина Б.Л., Малиновского П.В., Маслова Е.В., Шекшня С.В., Шкатулла В.И. и другие).
Проблемой данного исследования является несовершенство системы оценки персонала сотрудников ООО «Wallmaster», ее несоответствие условиям эффективного функционирования организации.
При исследовании вопроса использованы следующие методы: изучение и анализ научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления персоналом.

Фрагмент работы для ознакомления

увеличился на 52,5 человеко-часов, или на 2,7 % и составил 2001 человек-часов. Количество отработанных работниками дней в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 6,5 человеко-дней, что на 2,7 % больше, и составляет 20,1 человеко-дней.Следующим этапом станет анализ показателей эффективности использования кадрового обеспечения на предприятии за 2013-2014 гг. Проведем расчет показателей в табл. 4.Таблица 4 - Показатели эффективности использования кадрового обеспечения на предприятии за 2013-2015 гг.ПоказателиГодыОтклонение201320142015+,-%Доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), тыс. руб.145602021324469+9909168,06Фонд рабочего времени, человеко-часов202644141716128064-7458063,2Среднегодовая численность персонала, чел.171822+5129,4Производительность труда, тыс. руб.14078,540,1-99,928,6Трудоемкость, человеко-часов0,010,020,050,045В соответствии с данными табл. 6 доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг) в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 9909 тыс.руб., или на 68,06 %, и составляет 24469 тыс.руб.; фонд рабочего времени в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уменьшился на 74580 человеко-часа, или на 36,8 % и составил 128064 человеко-часа.Производительность труда персонала на предприятии в 2013 г. составила 140 тыс.руб., в 2015 году данный показатель снизился до 78,5 тыс.руб., а в 2015 году произошло еще снижение до 40,1 тыс.руб., т.е. за три анализируемых период наблюдается снижение на 99,9 тыс.руб., что составляет 28,6 %. Трудоемкость в 2015 г. по сравнению с 2013 годом увеличилась на 0,05 человеко-часа.Далее, сравним темпы роста среднемесячной заработной платы персонала и производительности труда на ООО «Wallmaster» за 2013-2015 гг. (табл. 7).Таблица 7 - Сравнение темпов роста среднемесячной заработной платы и производительности труда на предприятии за 2013-2015 гг.ПоказателиГодыОтклонение201320142015+,-%Доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг), тыс. руб.145602021324469+9909168,06Фонд оплаты труда, тыс. руб.2721,41484,11171,1-1550,343,03Среднесписочная численность персонала, чел.171822+5129,4Среднемесячная заработная плата одногоработника, тыс.руб.2,21,71,5-0,768,2Производительность труда, тыс.руб.14078,540,1-99,928,6Производительность труда среднемесячная, тыс. руб.11,76,53,3-8,428,2Данные свидетельствуют о том, что фонд оплаты труда уменьшился на 1550,3 тыс. руб., или на 56,97 % и составил 1171,1 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата одного работника в 2015 г. по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 0,7 тыс. руб., или на 31,8 % и составила 1,5 тыс. руб. Анализ текущего состояния ООО «Wallmaster» показывает, что для реализации задач в области кадровой политики, персонал компании обладает недостаточной квалификацией. Практически весь персонал предприятия нуждается в совершенствовании навыков работы, а также в формировании установки на активные продажи. 2.2 Анализ системы внутрифирменного обучения персонала ООО «Wallmaster»Постоянное повышение профессиональной квалификации, внутрифирменное обучение и развитие персонала - это существенная часть корпоративной культуры ООО «Wallmaster».Наряду с мотивационными программами, ООО «Wallmaster» дает возможность своему персоналу в период адаптации вновь принятого сотрудника обучаться и совершенствоваться на рабочем месте (что занесено в «Положение о персонале»). Обучающие тренинги в ООО «Wallmaster» проводятся в сторонних обучающих организациях, где сотрудники вынуждены посещать занятия с отрывом от производства. Тренинги и обучающие программы проводятся 2 раза в год в течение месяца. Рассмотрим затраты, которые ООО «Wallmaster» произвела в 2013-2015 гг. при обучении работников в сторонних учебных заведениях (см. табл. 8).Таблица 8 - Затраты ООО «Wallmaster» на обучение работников в сторонних учебных заведениях за 2013-2015 гг.Вид расходов2013 г2014г.2015г.ИтогоОбучение работников в сторонних учебных заведениях, в тыс.руб.1400000125000016000004250000Таким образом, из таблицы 8 видно, что ООО «Wallmaster» расходовала на обучение персонала в 2013 г. – 1400000 руб., в 2014 г. эта сумма составила 1250000, что на 150000 руб. меньше, а в 2015 данные расходы составили 1600000 руб, что на 3500000 руб. больше чем в предыдущем отчетном периоде за 2014 г.Данная сумма для государственного учреждения является значительной, и предприятию следует находить новые альтернативные подходы к обучению персонала данного ООО «Wallmaster».План тренингов консалтинговыми компаниями для ООО «Wallmaster» составляется заблаговременно до начала обучающей программы, согласовывается с управляющим предприятия и доводится до сведения сотрудников.Программа обучения персонала в ООО «Wallmaster» выглядит следующим образом:Тренинги для новых сотрудников «Ориентация».Общие тренинги.Тренинги по обучению тренеров отделов. Специальные тренинги.В конце отчетного месяца заполняется форма - отчет по проведенным тренингам и направляется директору предприятия ООО «Wallmaster».В табл. 9 представлены данные относительно периодичности обучения персонала ООО «Wallmaster».Таблица 9 -Периодичность обучения персонала ООО «Wallmaster»№ п/пНаименование должностейПериодичность1.Ген.директор, главный бухгалтер1 раз в 3 года2.Руководители отделов 1 раз в год3.Ведущие специалисты  1 раз в 2 года4.Менеджеры по сбыту1 раз в 2 годаТаким образом, в ООО «Wallmaster» построена довольно эффективная система внутрифирменного обучения персонала. В результат исследования состояния профессиональной подготовки персонала ООО «Wallmaster» составлена аналитическая таблица 10.Таблица 10 - Профессиональная развитие работников ООО «Wallmaster» в 2015 г.Вид обученияВсегоВ том числе по категориям работающихОсновные работники (специалисты)служащиеруководителивспомогательные работникиВсе обученные работники, в т.ч.2616352прошли обучение новым профессиям (специальностям)22обучено впервые44овладели вторыми (смежные) профессиями22прошли профессиональную переподготовку 55повысили квалификацию133352из них:в учебных заведениях101351прошли стажировки 321Из таблицы 10 видно, что в целом в 2015 году в ООО «Wallmaster» обучено 30 работников, что составляет 23,8% от среднесписочной численности персонала. В том числе, 5 человек прошло обучение новым профессиям, 4 сотрудника обучено впервые (новые работники), 6 лиц овладело смежными профессиями, 6 лиц прошли профессиональную подготовку, 9 лиц повысило квалификацию, 10 лиц прошло стажировку.С целью более полного исследования состояния профессионального развития персонала, необходимо проанализировать и оценить уровень его финансирования (таблица 11). Таблица 11 -Уровень финансирования профессионального обучения персонала ООО «Wallmaster»Показатели201320142015Отклонение в 2013-2015 гг.+/-%Расходы на профессиональную учебу и повышение квалификации персонала, тыс.руб. 115012101005-14587,39Выручка от реализации, тыс.руб. 109352021324469+13534223,77Уровень финансирования образования персонала в % к выручке от реализации продукции, %10,525,994,11-6,4139,07Из таблицы 11 видим, что снижение уровня финансирования профессионального развития персонала в ООО «Wallmaster» является фактором увеличения выручки от реализации продукции. За исследуемый период, выручка увеличилась на 13534 тыс. руб., или на 23,77 %. Уровень финансирования в % к выручке с годами на предприятии уменьшается. Так, если в 2013 году затраты на профессиональное развитие персонала составляли 10,52 % выручки, то в 2015 году - 4,11 %. Исследование системы управления профессиональным обучением в ООО «Wallmaster» позволило выявить проблемы в его организации.Результаты исследования мнения сотрудников, участвующих в программе обучения за 2013-2015 гг., сведены в таблицу 12. Таблица 12 - Результаты опроса о программе первичного обученияВопросПоказательИтогоНеобходимо ли обучение персонала?Кол-во работников, ответивших положительно, чел.15Отн. количество от численности всего персонала, %57,69Проводиться ли обучение на должном уровне?Кол-во работников, ответивших положительно, чел.9Отн. количество, %34,62По результатам исследований мнений по данным вопросам, можно говорить о необходимости принятия мер по усовершенствованию системы обучения. При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников в процессе обучения. Они были сгруппированы и количественно обобщены в виде таблицы 13.Таблица 13 - Затруднения в процессе обученияПоказательАбс.кол-во, чел.Отн.кол-во, %Отсутствие плана-графика профессионального обучения726,92Задержки в начале процесса обучения 726,92Невозможность обращения к руководству311,54Отсутствие общения с коллегами519,23Отсутствие информации о лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам415,38Всего 26100,00Таким образом, на основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: 57,69% сотрудников ООО «Wallmaster» считают, что профессиональное обучение необходимо; 34,62% сотрудников удовлетворены уровнем организации профессионального обучения; наибольшая неудовлетворенность сотрудников ООО «Wallmaster» в системе обучения связана с отсутствием плана-графика профессионального обучения и задержек в начале процесса обучения;трудности чаще всего возникали из-за несвоевременного выполнения службами своих обязанностей. Рассмотрим полезность предметных форм профессиональной переподготовки для ООО «Wallmaster» (рисунок 7).Рис. 7 – Полезность предметных форм профессиональной переподготовки для персонала ООО «Wallmaster»Как видно из рисунка 7, полезной для себя пройденную переподготовку считают 71,4% респондентов. Ни один респондент не указал на ее полную бесполезность. Однако 16,8% отметили, что переподготовка была не совсем полезна, а 11,8% - затруднились с ответом, это говорит о том, что более четверти персонала не считают профессиональную переподготовку полностью полезной.Рассмотрим навыки работы персонала.Предлагаемая ниже таблица позволяет представить себе, в какой мере государственные служащие владеют различными профессиональными навыками. Ниже приводится таблица, в которой основные профессиональные навыки проранжированы по основному показателю «владею навыками вполне» (от максимума к минимуму). Два других показателя («не вполне владею, «не владею») не учитывались (таблица 14).Таблица 14 - В какой мере персонал ООО «Wallmaster» владеет различными профессиональными навыкамиНавыкРангтрудовое законодательство12составление нормативно-распорядительных документов11делопроизводство10составление учредительных документов9пользование компьютером8деловой и протокольный этикет7гражданское законодательство6теория государственной и муниципальной службы5бухгалтерский учет4иностранный язык3теория менеджмента2финансовый менеджмент1Рассмотрим потребность в дополнительном обучении персонала.Распределение показателей степени необходимости тех или иных дополнительных занятий для персонала выглядит последующим образом (табл. 15).Таблица 15 - Потребность в дополнительном обучении персоналаНаправление обучающего занятияДоля, %необходимые знания в правовой области69,8%в финансово-экономической области56.4%специальные вопросы служебной деятельности34%в области делового этикета и практики21,2%в области психологии19,2%знания о решении в вышестоящих органах власти12,8%социально-политические знания7,6%общекультурные знания2,8%597479160080400Потребность в дополнительном обучении персонала в таблице распределена по убываю, соответственно, больше всего персонал желает получить необходимые знания в правовой области и менее всего в сфере общекультурных знаний. На рис. 8 рассмотрим уровень профессиональной подготовки персонала (по мнению самих работников ООО «Wallmaster»).Рис. 8 - Уровень профессиональной подготовки персоналаИз рис. 8 видно, что удовлетворительным уровнем своего обучения считают лишь 23% сотрудников ООО «Wallmaster»; вполне удовлетворительный – 34% и отчасти удовлетворительный - 43%, т.е. сотрудники дали в основном неудовлетворительную оценку. Совсем неудовлетворительную оценку уровню профессиональной подготовки персонала не дал никто из опрошенных.Для многостороннего исследования эффективности обучения персонала в ООО «Wallmaster» проводилось исследование, включающее:Анализ успешности прохождения первичного обучения новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок;Исследование мнения руководителей, участвующих в программе первичного обучения персонала, по вопросу проведения программы в компании посредством анкетирования;Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования;Исследование мнения новых сотрудников, прошедших первичное обучение;Анкетирование работников, прошедших первичное обучение, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка».Количественные данные представлены в таблице 16.Таблица 16 - Анализ успешности прохождения первичного обученияПоказательКол-во сотрудников, %1. Количество работников, у которых 80% показателей получили оценку «Хорошо» и «Отлично» по результатам оценки71,432. Количество прошедших испытательный срок95,243. Количество уволенных среди обученных сотрудников19,054. Соответствие 80% фактических задач запланированным.85,715. Количество работников, успешно прошедших социально-психологическую адаптацию66,676. Показатель «Взаимоотношения в коллективе» оценен на «Хорошо» или «Отлично»71,43Из таблицы 16 можно сделать вывод:1. Показатели оценки находятся на высоком уровне. В итоге и показатель выполнения запланированных на испытательный срок заданий находится на высоком уровне.2. Количество сотрудников, прошедших испытательный срок, высоко, но при этом некоторые из них впоследствии уволились.3. Невысокими являются показатели социально-психологической адаптации как по мнению менеджера по персоналу, так и по данным листов адаптации, заполненных руководителями.Вывод по главе 2. Из проведенного исследования в аналитической части курсовой работы следует отметить, что анализ существующей системы работы персонала в ООО «Wallmaster» выявил, что в компании существует проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации.Исходя из этого, повышение квалификации кадров в ООО «Wallmaster» можно определить, как процесс слабого совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства сотрудников. Так, к примеру, по результатам опроса можно сделать вывод о том, что уровень обслуживания находится на среднем уровне и удовлетворяет большинство клиентов ООО «Wallmaster». Проведя анализ существующей системы обучения, можно увидеть необходимость в совершенствовании обучения и развития персонала в ООО «Wallmaster». Таким образом, следует отметить негативные моменты в системе обучения персонала в ООО «Wallmaster»:- выделяется недостаточно финансовых ресурсов на обучение и повышение квалификации персонала;- недоработанная программа обучения обслуживающего персонала и недостаточная их доля в общем количестве обучающихся;- недооценка роли мотивации сотрудников при их обучении и развитии.Рассмотрев программу тренингов в сторонних организациях для ООО «Wallmaster», можно утверждать, что данные обучающие мероприятия не только являются затратными для организации, но и не все сотрудники могут посещать тренинг в обусловленное консалтинговым центром, время.Как вывод - слабым звеном управления является качество обслуживания и низкая квалификация персонала. Именно поэтому мы посчитали целесообразным разработать на базе ООО «Wallmaster» малозатратную программу мероприятий по совершенствованию управления персоналом в плане повышения квалификации персонала путем создания собственного корпоративного учебного центра.ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «Wallmaster»3.1 Априорные мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Wallmaster» Совершенствование обучения будущих сотрудников ООО «Wallmaster» должно охватывать пространство от абсолютно неподготовленного сотрудника предприятия до имеющего огромный профессиональный опыт в строительной индустрии.1. Особое внимание руководству ООО «Wallmaster» необходимо уделять молодым специалистам, развивая систему наставничества, которую лучше применять для работников основного участка.Совершенствование внутрифирменного обучения будущих сотрудников организации характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности ООО «Wallmaster», а также:вызывает более глубокую заинтересованность молодых работников и уменьшает уровень текучести кадров;экономически и материально этот метод обучения выгоден как предприятию, так и наставникам, которые обучают молодые кадры;весомое значение имеет то, что при внедрении данного метода внутрифирменное обучение происходит непосредственно в ООО «Wallmaster» с применением опыта, полученного на данном предприятии, а не в учебных центрах, не всегда соответствующих необходимому стандарту.Что получит ООО «Wallmaster» в результате совершенствования внутрифирменного обучения будущих сотрудников организации:работников поливалентной квалификации, т.е. владеющих несколькими профессиями;«своих» высококвалифицированных специалистов;новые идеи, подходы к решению проблем по совершенствованию обучения персонала.Сотрудники при обучении на производстве улучшат социальные контакты на рабочем месте, что приведет их к лояльности к компании. В случае с ООО «Wallmaster», это вполне перспективное предложение.2. Относительно новым желаемым направлением в совершенствование обучения будущих сотрудников ООО «Wallmaster» является создание корпоративного учебного центра.Это позволит ООО «Wallmaster» расширить арсенал эффективно предоставляемых услуг и стимулирующего воздействия на клиента. Таким образом, ООО «Wallmaster» организует более эффективную систему обучения будущих сотрудников организации. Итак, на базе исследуемого предприятия рекомендуется создать собственный корпоративный учебный центр. Его появление обусловлено следующими причинами: - необходимость обучения новых сотрудников и профессионального роста имеющегося персонала в короткие сроки и с надлежащим качеством на конкретных рабочих местах в соответствии со штатным расписанием; - снижение издержек на обучение. Стоимость обучения в других учебных центрах была весьма высока. Сопоставив затраты, которые предприятие произвело при обучении работников в сторонних учебных заведениях за последние три года, и проанализировав имеющиеся технические средства, методические материалы, пособия, необходимые для организации своей учебно-методической базы, вывод был сделан в пользу собственного корпоративного центра. 3.2 Апостериорные мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Wallmaster» Для повышения профессионального развития персонала собственными силами разработаем программу и тренинги (см. табл. 17).Таблица 17 - Программа повышения квалификации персонала ООО «Wallmaster»№ п/пНазваниеЦели Методы проведения Условия проведения 123451Стратегическая сессия «Управления ростом - стратегия развития ООО «Wallmaster»» Формирование видения современной концепции стратегической деятельности предприятия. Формирование единственного понимания системы стратегической деятельности. Работу предусматривается провести в форме Workshop.Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением.– 6-8 часовв 1 деньПродолжительность – 2 дня2Эффективное управление персоналом ООО «Wallmaster» Освоить технологии управления персоналом предприятия в ходе решения задач подразделенияОвладеть системным подходом к планированию и анализу деятельности предприятия.Отработать навыки постановки и делегирования задачУсвоить методы мотивации подчиненных и формы контроля выполняемой деятельности Работу предусматривается провести в форме Workshop.Промежуточные этапы работы завершаются презентацией результатов с их следующим обсуждением.

Список литературы

Список использованных источников

1. Акберин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. / Р.З. Акберин, А.Я. Кибанов. – М.: Статут, 2012. - 433 с.
2. Антикризисное управление предприятиями / А.Н. Ряховской. - 2-е изд., доп. - М.: ИПКгосслужбы, 2011. – 188 с.
3. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.Бавыкан. М.: Экономика, 2011. - 389 с.
4. Большов, А.В. Менеджмент: теория и практика. / А.В. Большов. – Казань: Правка, 2011. – 571 с.
5. Валуев, С.Л., Игнатьев, А.В. Организационный менеджмент. / С.Л. Валуев, А.В. Игнатьев: Учебник для ВУЗов. - М.: ПРЕСС, 2012. – 551 с.
6. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. / М.В. Грачев.- М.: Дело ЛТД, 2012. - 289 с.
7. Гусарова М.А. Тропынин А. Стратегия управления персоналом: понятия и классификация // Кадровик. Кадровый менеджмент. – № 7(июль). – 2011. – С.32-37.
8. Ивановская Л.В. Стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент.- № 1(январь). – 2011. – С.12-17.
9. Колядов, Л.В., Комарова, Л.А., Епифанова, Н.П. Структура управления компаниями. / Л.В. Коляров.- М.: Просвещение, 2012. - 188 с.
10. Менеджмент./ М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2012. – 526 с.
11. Моргунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом. – 2013. – № 7. – С.15-19.
12. Недзиев С. Н. Управление кадровой политикой предприятия: проблемы и решения. Всероссийская научная конференция «Информационные технологии в управлении, образовании, промышленности «АСТИНТЕХ - 2014». Астрахань: 2014. – 19 с.
13. Отчеты ООО «Wallmaster» за 2013-2015 гг.
14. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Управление персоналом. - 2013. - № 2. – С.17-19.
15. Поляков А.В. Место и роль персонала в информационной безопасности организации // Соц.-гуман. знания. - 2011. - № 5. - С.130-136.
16. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2013. – 98 с.
17. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Инфра - М, 2013. - 444 с.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. – 270 с
19. Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive (дата обращения 14.11.16).
20. Сайт ООО Wallmaster [Электронный ресурс] http://wallmaster.spb.ru/


Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
© Рефератбанк, 2002 - 2022