разработка проекта совершенствования системы отбора персонала в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута – разработан проект совершенствования системы отбора персонала в организации.
В целом выполнены основные задачи курсовой работы:
проведен анализ теоретических основ отбора персонала на предприятие;
дана краткая характеристика ООО «Династия»;
проведен анализ практики отбора персонала в ООО «Династия»;
разработан проект совершенствования практики отбора персонала в ООО «Династия».
Отбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.
Основные этапы отбора персонала должны быть следующими:
первичный отбор (изучение анкет, резюме, в ряде случаев телефонное мини ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННУЮ ОРГАНИЗАЦИЮ 5
1.1. Сущность и основные этапы отбора персонала 5
1.2. Оценка деловых качеств как основа отбора персонала 7
2. СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДИНАСТИЯ», РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 12
2.1. Краткая характеристика ООО «Династия» 12
2.2. Проблемы отбора персонала в ООО «Династия» 14
2.3. Проект совершенствования системы отбора персонала 15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 18
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 21
ПРИЛОЖЕНИЯ 23

 

ВВЕДЕНИЕ
Анализируя современное состояние человеческих ресурсов на отечественных предприятиях можно отметить, что их рациональное использование и эффективное воспроизводство становится первостепенной задачей. Отсюда вытекает актуальность всех проблем, которые связаны с повышением эффективности использования персонала.
Эффективное управление людьми трансформируется в одну из важнейших функций организации – в функцию управления персоналом, которая становится технологичной лишь тогда, когда в основе ее реализации лежат четкие цели, тщательно разработанные процедуры, руководители и специалисты обладают достаточным уровнем квалификации, разработаны документы, которые регламентируют все основные направления работ в сфере работы с персоналом. Только тогда можно заявить о том, что достигнута макси мальная полезность персонала при реализации стратегических и корпоративных целей компании.
Современную среду российского бизнеса характеризуют нехватка работников многих ключевых категорий, увеличение текучести кадров при ресурсных ограничениях и урезании бюджетов. В то же время организации нуждается не просто в персонале, а в работниках, которые способны достигать поставленных целей. Поэтому в системе управления персоналом отбор кадров представляет собой одну из центральных функций.
Цель курсовой работы – разработать проект совершенствования системы отбора персонала в организации.
Задачи курсовой работы:
провести анализ теоретических основ отбора персонала;
дать краткую характеристику ООО «Династия»;
провести анализ практики отбора персонала в ООО «Династия»;
разработать проект совершенствования практики отбора персонала в ООО «Династия».
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью «Династия».
Предмет исследования – система отбора персонала и пути повышения ее эффективности.
 

В то же время следует помнить – чем вакантная должность ответственнее, тем меньше стоит руководствоваться принципом минимизации средств на проведение отбора работника.В Приложении 1 представлены методы оценки, которые используются при отборе персонала на вакантные позиции в организации.Из материалов Приложения 1 видно, что существует значительное количество различных методов оценки при отборе персонала в организацию. При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.Валидность означает измерение данным оценочным инструментом именно того, для чего он предназначен.Надежность означает, что проведение повторных замеров даст те же результаты, что и предыдущие.Выводы по первой главе.Найм и отбор новых сотрудников на вакантные должности – это задача с минимальным правом на ошибку, заставляющая быть предельно внимательными всех участников этого процесса.Основные этапы отбора персонала должны быть следующими:первичный отбор (изучение анкет, резюме, в ряде случаев телефонное мини-интервью);собеседование с сотрудниками службы персонала;проверка рекомендаций, информации о кандидате;собеседование с руководителем подразделения;проведение тестирования, деловых игр (в случае отбора на позиции топ-менеджеров, ключевых специалистов);найм и адаптация.Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств личностных качеств работника.Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего местаАлгоритм действий по оценке нанимаемых работников:определение требований к кандидатам;оценка их деловых качеств;сравнение результатов оценки с требованиями;кадровое решение, которое может включать и дополнительные меры развития.При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.СИСТЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДИНАСТИЯ», РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ2.1. Краткая характеристика ООО «Династия»Общество с ограниченной ответственностью «Династия» (в дальнейшем – ООО «Династия», ООО, Общество) существует на оптовом рынке мясопродуктов полтора десятка лет, является динамично развивающейся организацией, старается быстро и качественно реагировать на быстро меняющийся рынок. Организационная структура управления предприятием представлена на рисунке 1.193929088265Директор ООО00Директор ООО262513569997003529965520700044234105461000592074053975247655397500522541584455008629655588000168211555880002476555880008629653881120003581402071370Директор по праву00Директор по праву4701540149225Директор по транспорту00Директор по транспорту3053715149225Директор по закупу00Директор по закупу1205865149225Директор по продажам00Директор по продажам-365760149225Директор по маркетингу00Директор по маркетингу522541599695003529965996950016821159969500247659969500470154042545Отдел логистики00Отдел логистики305371542545Отдел закупа00Отдел закупа120586542545Отдел продаж00Отдел продаж-36576042545Отдел рекламы00Отдел рекламы5225415100965Директор по производству00Директор по производству3958590111125Директор по персоналу00Директор по персоналу2129155143510Директор по экономике00Директор по экономике5918200641350861060159385002625090946150044253156223000522541513970Производство00Производство39585901270Отдел персонала00Отдел персонала3581401270Юридический отдел00Юридический отдел3958590993775Касса00Касса2767965993775Плановый отдел00Плановый отдел1453515993775Бухгалтерия00Бухгалтерия358140993775Финансовый отдел00Финансовый отдел44234101301750032308801301750019354801384300086106013843000Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Династия»Из рисунка 1 видно, что организационная структура управления Общества – линейно-функциональная. Каждое подразделение ООО «Династия» выполняет задачи определенного типа, укомплектовано специалистами определенного профиля и полностью ответственно только за реализацию своих специальных задач.Система внутренних деловых коммуникаций Общества базируется на существующей организационной структуре с ярко выраженными вертикальными связями. Сотрудники, которые занимают нижние и средние уровни управления, строго руководствуются в своей деятельности целями и задачами, которые задаются сверху. Сотрудники, которые занимают руководящие должности, обеспечиваются информацией о деятельности низового уровня, принимают решения в пределах своей компетенции. Передачу информации по вертикали поддерживает вертикальная система информации, которая включает в себя регулярные отчеты и наличие единой компьютерной сети. Сотрудники практически всегда имеют возможность переадресовать неразрешимую задачу руководству.Несмотря на то, что результаты хозяйственной деятельности ООО «Династия» в последние годы можно считать позитивными, можно отметить весьма тревожную тенденцию, персонал в Обществе надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой найма, отбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ООО «Династия», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.2.2. Проблемы отбора персонала в ООО «Династия»Одной из основных проблемных областей найма персонала в ООО, по мнению автора настоящей работы, является отсутствие бизнес-процесса, регламентирующего процесс найма персонала (в частности, деловую оценку персонала в процессе отбора). Соответственно, здесь можно зафиксировать первую проблемную область.Вторая проблемная область находится в недостаточно эффективном взаимодействии сотрудников отдела персонала с рекрутинговыми агентствами (в части найма топ-менеджмента и высококвалифицированного персонала). Как правило, при этом взаимодействии весьма часто возникает эффект «испорченного телефона», а именно, потери информации в процессе ее передачи (существенная часть информации передается в устной форме). В итоге получается процесс, как затянутый по времени, так и не гарантирующий получение полной информации о работе над вакансией. Здесь также следует отметить, что работу над документами, представляемыми в агентства, осуществляют сотрудники отдела персонала без участия специалистов агентств. Следует напомнить, что зачастую работодатель не понимает, какой сотрудник ему нужен, а опытный консультант рекрутингового агентства способен дать квалифицированную консультацию заказчику в случае несбалансированности вакансии.Третья проблемная область – документация по процессу найма персонала. База данных кандидатов ООО «Династия» представляет собой папки с бумажными носителями, в которых определенным образом систематизированы вакантные позиции, по которым работала служба персонала, информация по вакансиям, полученная от подразделений-заказчиков, подшиты резюме кандидатов, мнения HR-менеджеров.. Актуальность резюме (имеется в виду готовность кандидатов рассматривать новые предложения о работе) не поддерживается. В ООО «Династия» довольно часто бывают ситуации, что сильный кандидат, по тем или иным причинам не прошедший конкурс на одну вакансию, должен вновь прислать информацию о себе в отдел персонала, чтобы на него обратили внимание. Четвертая проблемная область – отсутствие процедур оценки деловых качеств кандидатов. Как уже упоминалось выше, оценка, производимая только на основании личного опыта HR-менеджера не способствует эффективному закрытию вакансии.По мнению автора, именно вышеперечисленные проблемные области, прежде всего, отсутствие бизнес-процессов, процедур оценки деловых качеств кандидатов, необходимой документации приводят к высокой текучести персонала в ООО, т.к. набирается «не тот» персонал. 2.3. Проект совершенствования системы отбора персоналаОбщее описание сути проекта: разработать мероприятия, в результате реализации которых будет осуществляться отбор кандидатов, соответствующих требованиям ООО и ориентированных на длительное с ним сотрудничество.Цели проекта:разработать бизнес-процесс «Отбор персонала»;разработать процедуру оценки деловых качеств кандидатов.Основные этапы проекта сведены в Таблицу 1.Таблица 1Основные этапы проекта «Совершенствование системы отбора персонала»Начальное событиеЗавершающее событиеОписание событияПродолжи-тельность (дней)Исполнитель1Формирование рабочей группы3Директор по персоналу12Утверждение рабочей группы и ее руководителя1Директор ОООПродолжение таблицы 1Начальное событиеЗавершающее событиеОписание событияПродолжи-тельность (дней)Исполнитель23Распределение функций внутри рабочей группы, постановка задач1Руководитель рабочей группы34Сбор и изучение необходимых материалов15Рабочая группа45Описание бизнес-процесса «Отбор персонала»5Ответственные члены рабочей группы46Описание процедуры оценки деловых качеств кандидатов3Ответственные члены рабочей группы5,67Представление разработок высшему руководству ООО1Руководитель рабочей группы78Оптимизация бизнес-процесса и процедуры5Ответственные члены рабочей группы89Согласование, утверждение необходимых регламентов и процедур5Руководитель рабочей группы910Формирование электронной базы знаний15Директор по персоналуСетевой график проекта, включающий все основные этапы и процессы проекта приведен на Рисунке 248202852692401500154243070235585505359029027432050530477399080510121164551682755059258302755901011509587225158150015344917261764101291502426412322157763792392521585131445505243332081280004928779250692424436125069235989032506922915562442702221631535044016087382506921009383250692410029250692517466912774710001045656501181109093896995148590808325183513335070718605501104904048572510287010167627513233620212769851028703035095875406400044411904699000380238045720003155875527270017735554572000116713046990005619754826000-35560501650031093342099181012066925120015303259143512763560624702206096000Рисунок 2 – Сетевой график проектаРиски проекта:организационные (риски возникновения ошибки планирования, неэффективной координации работ и т. п.);финансовые (риски перерасхода бюджета проекта из-за неправильных оценок, срывов сроков выполнения работ, ошибок исполнителя и т. п.)План управления коммуникациями проекта представлен в Таблице 2.Таблица 2План управления коммуникациями проекта№УчастникиОтвет-ственныйТипРегуляр-ностьСодержаниеТребования1.Рабочая группа проектаРуководи-тель ра-бочей группыЛично1 раз в неделю/ 1 часОбсуждение хода проектаПо итогам готовится протокол2.Директор ООО, директор по персоналуРуководи-тель ра-бочей группыE-mail1 раз в неделюОтчет о ходе проектаИспользуются данные протокола из п.13Руководители подразделенийРуководи-тель ра-бочей группыЛично1 раз в месяц/ 1 часИнформация о ходе проектаПродолжение таблицы 2№УчастникиОтвет-ственныйТипРегуляр-ностьСодержаниеТребования4Руководитель рабочей группыЧлены рабочей группыE-mail1 раз в деньОтчет о работахОрганизационная структура проекта представлена на Рисунке 32191583138681Директор ООО00Директор ООО2830440139972092960379095Директор по персоналу(куратор проекта)00Директор по персоналу(куратор проекта)3921760127635Проект «Совершенствование системы отбора персонала00Проект «Совершенствование системы отбора персонала-181103191642002830440114439209337170634Руководитель рабочей группы(менеджер проекта)00Руководитель рабочей группы(менеджер проекта)28310382646720283103826467221932632646724720402643094543425310515Член рабочей группы 400Член рабочей группы 43005455309245Член рабочей группы 300Член рабочей группы 31543050316230Член рабочей группы 200Член рабочей группы 2-50640312420Член рабочей группы 100Член рабочей группы 1Рисунок 3 – Организационная структура проектаПериодичность отчетности участников проекта представлена в таблице 3.Таблица 2Периодичность отчетности участников проекта.ЕжедневнаяЧлены рабочей группы ежедневно направляют отчеты о проделанной работе руководителю рабочей группыЕженедельнаяРуководитель рабочей группы еженедельно информирует директора ООО и директора по персоналу о ходе проектаПродолжение таблицы 3ЕжемесячнаяРуководитель рабочей группы ежемесячно информирует руководителей подразделений ООО о ходе проектаИтоговаяИтоговый отчет перед руководством ООО по результатам проектаВыводы по второй главе.Общество с ограниченной ответственностью «Династия» существует на оптовом рынке мясопродуктов полтора десятка лет, является динамично развивающейся организацией, старается быстро и качественно реагировать на быстро меняющийся рынок.При анализе движения персонала в ООО была выявлена весьма тревожная тенденция – персонал в Обществе надолго не задерживается. Есть группа сотрудников (порядка 39% численности персонала организации), которая работает в компании более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит». Основные проблемные области найма и отбора персонала:отсутствие сформированного бизнес-процесса найма и отбора персонала;неэффективное взаимодействие с рекрутинговыми агентствами;отсутствие системы документации, обеспечивающей найм и отбор персонала;отсутствие системы оценки деловых качеств кандидатов.