управление персоналом

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

...

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Набор персонала и адаптация 4
2.Аттестация сотрудников 7
3.Материальное и моральное стимулирование 9

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение фирмы «качественным» персоналом (способным исполнять порученные ему трудовые функции) и оптимальное его применение.
Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В разных источниках встречаются и другие названия: управление трудовыми ресурсами, кадровый менеджмент, управление человеческим капиталом, менеджмент персонала.
Под управлением персоналом понимают одну из важных составляющих частей современного менеджмента.

В список возможных тем могут входить:детальная история типографии и ее развитие;более важные документы типографии (к примеру, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);описание бизнеса типографии; политика в области работы с заказчиками;содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;система качества;взаимодействие с другими отделами или людьми;техника безопасности в типографии (инструктаж);список документов, с которыми новому сотруднику необходимо ознакомиться в первую очередь.Один из более практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, состоящий из обычных рекламных материалов и характерных материалов, которые подготовлены специально для определенного работника.Желательно, чтобы процесс адаптации оканчивался анкетированием,формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные результаты адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению результативности работы сотрудника. Так как процедура введения в должность не регулируется какими-либо особенными правовыми нормами, все вышерассмотренное носит рекомендательный характер. Для любой организации эта процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме применить ту или другую процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их в общем.2.Аттестация сотрудниковАттестация является значимым этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности определенного сотрудника стандарту исполнения работы на рабочем месте в данной должности.Многие специалисты справедливо считают, что аттестация – один из самых результативных инструментов управления персоналом. Благодаря аттестации:определяются внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;проводится диагностика персонала;выявляются «болевые точки»;определяется ценность сотрудников не только для группы, но и для типографии;обоснованно принимаются управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами типографии и процессом внедрения изменений.Сначала подготавливается аттестация, то есть разрабатываются принципы и методики проведения аттестации;издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);подготавливается специальная программа;подготавливаются материалы аттестации (бланки, формы и т. д.).Проведение аттестации - аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке кадровой службы) готовят отчеты;аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;анализируются итоги;проводятся заседания аттестационной комиссии.Подведение результатов аттестации - анализ кадровой информации, ввод и организация применения персональной информации, и подготовка рекомендации по работе с персоналом;утверждение итогов аттестации.Формальное проведение аттестации широко распространяется в крупных и полугосударственных организациях.Самое важное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.Таким образом, аттестация сотрудников - эффективно действующий инструмент, который позволяет руководителю на основании оценки трудовой деятельности сотрудников (проверке деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или исполняемой работе.В рассматриваемой типографии, при небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации нетрудно разобраться, кто из сотрудников достойно исполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особенной пользы. Однако чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.3.Материальное и моральное стимулированиеПод стимулированием труда понимают способ вознаграждения сотрудника за участие в производстве, которые основывается на сопоставлении результативности труда и требований технологии.Стимулирование труда подразумевает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заблаговременно, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значительных и социально-обусловленных потребностей сотрудника, формирование у него мотивов труда.Выделяют две группы способов стимулирования труда:материальные (экономические);моральные (нематериальные, неэкономические).В материальное стимулирование включаются все виды денежных выплат, применяемые в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (таблица 1)Таблица 1.Виды материального денежного стимулированияГруппыНазначениеСоставОсновныеПривлечение/ удержание ценных специалистовЗаработная платаДополнительныеПоощрение сотрудника за внесенный вклад в развитие организацииПремии, бонусы, дополнительные выплаты,участие в прибылях, участие в акционерном капиталеотсроченные платежиСущность материального стимулирования наемных сотрудников заключена в стимулировании сотрудника к более полному проявлению и применению своего трудового потенциала, который направлен на развитие и процветание организации.В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов (таблица 2):Таблица 2.Виды материального неденежного стимулированияГруппыНазначениеСоставДополняющие условия трудаОбеспечение дополнительными средствами труда для облегчения/ удобства выполнения возложенных обязанностейОплачивается сотовая связьПредоставляется служебные транспортные средства, личный водитель или корпоративный общественный транспорт;Оплачиваются расходы на транспортПредоставляется персональный переносной компьютер, пейджера, планшет, мобильный телефон и др.Оплачиваются представительские расходыСоциально-направленныеПовышение результативности использования рабочего времениДоставка сотрудников с работы, на работу и по служебным поручениям;Негосударственное пенсионное обеспечение;Предоставляются путевки в дома отдыха для сотрудника и его семьи;Предоставляется обязательная медицинская страховка;Льготное питание;Ценные подарки на памятные даты;Абонемент в спортивный клуб;Предоставляется служебное жилье, оплачиваются расходы на его содержание;Предоставляются льготные программы, которые связаны с воспитанием и обучением детей;Оплачивается обучение сотрудников и их детей.