Вход

Кадровая политика организации: сущность и практическое значение

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 385554
Дата создания 2017
Страниц 12
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 600руб.
КУПИТЬ

Описание

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда
Кадровая политика предприятия может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики организации связан не только с определением основной цели, но также и с выбором средств, приоритетов, методов и т.д.
В проведенной работе раскрыто как кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовки, моти ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 2
1.Кадровая политика и система управления персоналом 3
2.Пути повышения эффективности кадровой политики 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 11
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 12






Введение

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В рыночных условиях, человеческий фактор представляет собой важнейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческим капиталом приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде.
Необходимость создания эффективной системы управления персоналом, поиск организационных резервов роста эффективности предприятий в конкурентной среде определяют актуальность и значимость исследов ания.
Цель работы – анализ сущности и практического значения кадровой политики организации.
Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотреть основные аспекты эффективной кадровой политики;
2) изучить принципы и задачи при формировании кадровой политики организации;
3) рассмотреть систему методов эффективного управления персоналом.

Фрагмент работы для ознакомления

4. Постоянный мониторинг изменений в трудовом законодательстве и модернизация и оптимизация процесса приема/увольнения сотрудников;
В трудовом законодательстве достаточно часто происходят изменения, утверждаются новые законы и вносятся поправки в уже действующие. Неотъемлемой функцией службы персонала является постоянный мониторинг за изменениями, повышение квалификации кадровиков и внесение своевременных изменений в ведение документации по приему, переводу и увольнению сотрудников. Для одних организаций важны формальности – дипломы, курсы повышения квалификации, отзывы с последнего места работы, другие же, делают акцент на желании и «рвении» самого сотрудника, на то, насколько он хочет работать в компании, на его лояльности.
5. Формирование кадрового резерва на выдвижение;
Сотрудникислужбы персонала совместно с руководителями подразделений планируют карьеру сотрудника, формируют резерв сотрудников, которые смогут заменить руководителей или специалистов в случае их увольнения или возникновения необходимости расширить штат.
6. Проведение аттестации сотрудников, совместно с руководителями подразделений;
Данная процедура тесно связанна с предыдущей. Она так же выполняется службой персонала совместно с руководителями подразделений. Аттестация персонала проводится с целью получения общей картины о уровне профессиональных компетенций сотрудников. Итоги аттестации позволяют сотрудникам, обладающим наиболее профессиональными компетенциями подняться по карьерной лестнице. Сотрудники не прошедшие аттестацию могут быть понижен в должности или уволены. Подобная аттестация выстраивается на формальной процедуре оценки, без применения индивидуального подхода. Один и тот же человек может показать разные результаты в разных условиях: в зависимости от того, кто сидел в комиссии, какие именно задания использовались и т.д.
7. Взаимодействие с образовательными учреждениями с целью организации обучения и повышения квалификации персонала;
Служба персонала иногда осуществляет постоянные коммуникации с образовательными учреждениями. Договаривается о возможности прохождения сотрудниками курсов повышения квалификации, дополнительного обучения. А также договаривается об организации практики для студентов выпускных курсов и о дальнейшем трудоустройстве молодых специалистов в организацию. Это наиболее перспективное направление отбора будущего персонала.
8. Проведение мероприятий направленных на сплочение коллектива и его эмоциональной разгрузки.
Служба персонала занимается организацией корпоративных вечеров, выездов, спортивных мероприятий.
2. Пути повышения эффективности кадровой политики
В качестве мероприятий, направленных на повышение эффективности кадровой политики предприятия и снижение текучести персонала, в организациях предлагается улучшать мотивационные процессы и разработать программы по развитию персонала.
Развитие персонала и мотивационный фон будут затрагивать направления эффективности, с учетом экономического, социального и организационного эффекта.
Исследования и опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала недостаточно эффективно и не удовлетворяет современным тенденциям рынка.
Для качественного и эффективного выполнения работы требуется правильный расчет количественной потребности в отделе управления персоналом. То есть, параллельно проводится качественная потребность в сотрудниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Здесь необходимо отметить, что основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами предприятия, особенностями выпускаемой продукции. Состав численности отдела кадров определяется высоким уровнем сложности и комплексности решаемых задач. Исходя из этого, численность отдела управления персоналом для предприятия со средней численностью персонала может составлять от 1 до 4 человек.
Выше мы определили направление повышения эффективности работы системы управления персоналом предприятия, где предлагалось улучшить мотивационный по развитию персонала.
Из этого следует отметить, что мотивация должна быть не только материальной, т.к. финансовые ресурсы надо экономить. Материальная мотивация включает все материальные средства, которыми награждается сотрудник (денежные премии, подарки, путевки и т.д.). Нематериальная наоборот, включает факторы, не связанные с материальными ресурсами, — признание достижений, вынесение благодарности и т.д. В зависимости от типа кадровой политики, предпочтение отдается либо стимулированию (внешней мотивации), либо нематериальной мотивации труда (стабильность, безопасность и т.д.).
В направлении мотивации персонала на исследуемом предприятии должны выполняться следующие задачи:
разрабатываться и реализовываться система мотивации персонала, направленная на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала. Например, мотивация на результат, с внедрением ключевых показателей деятельности (KPI)
формироваться и сохраняться благоприятный социально-психологический климат в организации.
Действующая система мотивации в современной организации, включающая материальную и нематериальную мотивацию закрепляется положением о мотивации персонала. Там же даются описание премирований работников за успешное выполнение плановых показателей. Размер выплаты определяется решением непосредственного руководителя и директора предприятия.
Также в организациях для совершенствования процесса мотивирования, сотрудникам производится материальная помощь. Процедура выплат происходит согласно положению о выплате материальной помощи.
Таким образом, для повышения эффективного функционирования управления персоналом, главное – определить ту зону, которая в наибольшей степени негативно влияет на мотивационный фон, и изменения которой повлекут наибольшее увеличение уровня эффективности функционирования управления персоналом.
Из теоретической информации можно сделать вывод, что повышение эффективности кадровой политики становится невозможным без грамотного и эффектного найма, планирования, построения карьеры, адаптации, оценки и мотивации персонала, что составляет систему управления персоналом. Рассмотрим подробнее особенности осуществления главных направлений кадровой политики на примере конкретного предприятия:
1. Привлечение персонала. Для найма персонала кадровой службой ООО «Росгосстрах» используются в большинстве случаев внешние источники. Среди внешних источников привлечения персонала ООО «Росгосстрах» широко применяются самостоятельный поиск через СМИ, в основном это объявления в газетах и сети Интернет, а также привлечение сотрудников по рекомендации работников данного предприятия.
2. Мотивация персонала. В области мотивации на предприятии применяются в основном материальные стимулы. Основным документом в области материального стимулирования является «Положение об оплате труда работников».
3. Обучение и повышение квалификации персонала. В качестве основного метода обучения применяются методы обучения на рабочем месте, такие как наставничество и инструктаж, т.е. на предприятии достаточно слабо организовано обучение и повышение квалификации сотрудников. Инструктаж проводится согласно Правилам внутреннего трудового распорядка, действующем на предприятии.
4. Оценка персонала. Периодическая оценка персонала в ООО «Росгосстрах» проводится с целью выявления соответствия работника занимаемой им должности, совершенствования процедуры подбора и расстановки кадров, а также мотивирования работников к эффективной деятельности, повышению квалификационных качеств и как следствие роста творческой активности персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Список литературы

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Aвдeeв В.В. Упpaвлeниe пepcoнaлoм: тexнoлoгия фopмиpoвaния кoмaнды [Текст] / В.В. Авдеев. - М.: Финaнcы и cтaтиcтикa, 2012. – 542 c.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2011.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин.- М.: Триада, ЛТД, 2016.- 250 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник [Текст] / И.Н. Герчикова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2017.
5. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие [Текст] / Л.И.Лукичева. - М: Омега-Л, 2011. - 360 c.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2015. – 136 с.
7. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - Б.М. Смирнов.- М.: Статут, 2012. - 411 с.
8. Massarik F., Weschler I. R. Leadership and Organization. A behavioral science approach. [By] Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler, Fred Massarik. – McGraw-Hill Book Company, 2015.- 254р.
9. O'Donnell M., Yukl G., Taber T. Leader behavior and LMX: a constructive replication //Journal of Managerial Psychology. – 2012. – V. 27. – No.2. – pp.143-154.
10. Terry G. R. The Variables of Leadership: Review and Conceptural Framework //The Academy of Management Review. – 2016. – V.2. – pp.232-240.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00525
© Рефератбанк, 2002 - 2024