Планирование кадров и их подбор

Основные выводы
Каждое предприятие сталкивается с поиском новых сотрудников.
Данная процедура начинается с появления свободной вакансии в компании. Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места. Отбор персонала – это процесс установки пригодности кандидата для данной должности.
Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой.
Отбор персонала один из важных частей системы управления персоналом любой организации, для привлечения квалифицированных специалистов и для успешного ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты планирования кадров и их подбора 4
1.1. Планирование персонала в организации 4
1.2. Поиск и привлечение персонала 6
1.3. Методы подбора 8
1.4. Отбор персонала и анализ 12
2.Подбор персонала на примере менеджера по персоналу 17
2.1. Общая характеристика профессии менеджер по персоналу 17
2.2. Анализ рынка труда 19
2.3. Составление профиля должности 23
2.4. Составление вакансии для размещения на сайтах 24
2.5. Подбор кандидатур 26
2.6. Рекомендации по совершенствованию подбора персонала 27
Основные выводы 29
Список использованных источников 32
Приложение 1 34


 

Введение
Одним из первых этапов в процессе управления персоналом – является подбор и отбор. От того, как отобраны люди для работы в компанию зависит эффективность последующей деятельности в процессе управления человеческими ресурсами, а также полученный результат.
Именно поэтому каждого работодателя волнует вопрос, как же подобрать хорошего специалиста, по каким критериям его оценивать и как же сделать правильный выбор. Иногда поиск кандидатов занимает достаточно много времени. Кто – то пробует искать специалистов своими силами, но как правила многие при отсутствии HR менеджера пользуются услугами кадровых агентств или служб занятости.
Проблема отбора персонала продолжает оставаться актуальной в связи с постоянно меняющимися условиями производственной деятельности людей и их социально-эк ономического обеспечения, что требует применения как ранее утвердившихся, так и новых, научно обоснованных приемов и методов профессионального отбора.
Цель данной работы – исследовать планирование и подбор кадров на примере вакансии: менеджер по персоналу.
Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты планирования кадров и их подбора,
2. Дать общую характеристику специальности менеджер по персоналу,
3.Провести анализ рынка труда,
4.Составить профиль должности менеджера по персоналу,
5. Составить вакансию на должность менеджера по персоналу,
6. Произвести подбор кандидатур на должность,
7. Предложить рекомендации по подбору.
Объект работы – планирование и подбор менеджера по персоналу.
Предмет работы - планирование и подбор кадров на предприятии.

Во время этого метода проверяется умение вести себя в провокационных и стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения. 3. Brainteaser-интервью (головоломка). Метод отбора персонала, цель которого состоит в проверке аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников. Кандидат должен ответить на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. 4. Бизнес-кейсы. Метод, в котором смоделирована ситуация, требующая анализа и предложения по решению проблемы. С помощью этого метода можно оценить знания предметной области, аналитические способности, умение выходить из трудных ситуаций, а также умение решать профессиональные задачи в определенной ситуации и информационных ограничений. 5. Прохождение полиграфа. Дорогостоящий метод отбора персонала, который не может позволить себе каждая организация. Проверка кандидатов на детекторе лжи. В современных условиях рынка при отборе персонала совмещают различные методы привлечения персонала. Это способствует повышению эффективности организации, поддержанию и увеличению конкурентоспособности. 1.4. Отбор персонала и анализ Первой ступенью является начальная беседа кандидата со специалистом по управлению персоналом в организации. Беседа может проводиться различными способами. Предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы. Основной целью беседы выступает оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных и профессиональных качеств. Для эффективного отбора специалистам по управлению персоналом в организации целесообразно использовать общепринятую систему правил оценки кандидата на данном этапе. После успешной предварительной беседы кандидаты должны будут заполнить бланк заявления и анкету. Это уже следующая вторая ступень отбора персонала в организацию. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным, и они должны отражать основную информацию о кандидате, на основании которой он будет принят на данную должность. Информация, которую предоставляет кандидат о себе, может быть о прошлом месте работы, о наличии его навыков и способностей, специализации, квалификации (если таковая имеется) и образовании. Пункты анкеты не должны логично прерываться, они должны быть взаимосвязаны. Третьей ступенью является беседа по найму или интервьюирование (собеседование). Оно является наиболее распространенным методом оценки претендента на должность. В процессе интервью работодатель и претендент узнают друг о друге, а точнее претендент узнает об организации, в которую пришел трудоустраиваться, а работодатель больше узнает о претенденте, сможет ли он с ним сработаться, если примет его на работу. Исходя из интервьюирования, кандидат может сделать выводы об уровне организации, профессионализме персонала и их работе, а также совместимости кандидата с организацией. Существует несколько видов интервьюирования. Биографическое интервью, его задачей является выяснение прошлого места и качества работы, аспекты, которые не были раскрыты в резюме, представленном претендентом в организацию. Это все может дать примерное прогнозирование его способностей и возможностей. В ситуационном интервью претенденту дают решить логические либо практические задачи или проблемы, которые могут касаться организации для определения его мышления, аналитической способности и подходов к решению задач и проблем. Следующее структурированное интервью. Его задача по заранее специально подготовленному списку вопросов выявить профессиональные и личностные качества претендента. Этот вид интервью может включать в себя некоторые элементы Экономика труда и демография других видов интервьюирования. Поэтому его используют чаще всего. Следующий вид интервью – это интервью по компетенциям. В процессе такого интервью выявляется соответствие уровней претендента основным компетенциям данной организации и должности, которую ему предоставляет организация. И заключительное стрессовое интервью. С его помощью можно составить достаточно полное представление о кандидатах. Главным принципом стрессового собеседования является провокация кандидата. Для этого используются шокирующие, неуместные вопросы, демонстрация пренебрежительного отношения к кандидату. Это позволяет, прежде всего, увидеть, как человек себя ведет в той или иной ситуации. Иногда основной целью такой беседы является стремление поймать человека на лжи. В этом виде интервьюирования задаются провокационные вопросы, например: «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Во время подобного интервью от организации присутствуют не менее двух человек. Они стараются спрашивать претендента одновременно. Все это делается для того, чтобы проверить стрессоустойчивость, умение вести себя корректно в провокационных ситуациях и быстро и эффективно принимать решения. Данный вид интервью проводят для определенной категории специальностей (секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.). Поиск и подбор персонала при помощи этой методики чаще всего используется при отбое кандидатов на руководящую должность, а также с теми, кто в дальнейшем будет работать с людьми.Четвертой ступенью отбора персонала в организацию является тестирование и профессиональное испытание. Тестирование позволяет сформировать и построить мнение о способности претендента к профессиональному и должностному росту, специфике его мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. С помощью предоставленной информации, которая может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях работать и применять свои способности, строится еще не окончательное решение о приеме претендента в организацию. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. При использовании опросников или тестов у кандидата есть шанс предвидеть желаемый ответ, то методы отбора персонала, основанные на применении проективных методик, повышают надежность теста. Например, в крупных компаниях нередко используется тест «Сонди», позволяющий обнаружить генотипически передаваемые расстройства, узнать о человеке множество дополнительной информации, а также установить связь между типом личности и выбираемой должностью.Пятая ступень отбора персонала – это проверка рекомендаций и послужного списка. В нашей стране эта ступень не получила широкого распространения. Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных Федеральным законом. Состав персональных данных о претенденте (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно. За рубежом эта ступень была очень важна, в некоторых организациях даже необходима. Но со временем необходимость в ней стала снижаться из-за недостоверности предоставляемой информации. Все предложенные рекомендации, в частности, даются знакомыми претендента, а, как известно, знакомые стараются предоставлять в основном только положительные и желаемые рекомендации. Шестая ступень – медицинский осмотр. Сейчас эта ступень необходима при устройстве на любую работу, в любую организации. А в таких местах, как заведения общественного питания, продовольственные предприятия, магазины, салоны красоты и подобные сферы обслуживания, организации и учреждения здравоохранения и фармацевтическая отрасль, а также там, где хоть как-то человек связан с продуктами питания и обслуживанием людей, очень важна медицинская книжка. Ну и заключительная седьмая ступень отбора – это принятие решения. На данной ступени происходит сравнение претендентов на должность, выявление более подходящего человека для того, чтобы занять предоставляемую вакансию. Примерные результаты с более подходящими претендентами предоставляют руководству, где, в свою очередь, принимается окончательное решение о приеме на работу определенного претендента. Данный претендент получает устное предложение от организации о том, чтобы занять предоставляемую должность. Если претендент принимает данное предложение, то организация направляет ему официальное предложение в письменной форме. Организации следует точно описать претенденту предлагаемую должность, оговорить специальные условия и ознакомиться с условиями работы. Когда претендент получает предложение и принимает его, то работодатель обязан выслать ему официальное письменное подтверждение о приеме, где он с точностью повторяет обговоренные условия, придавая большое значение точности формулировок, ведь они составят основу трудового договора. О любых изменениях условий работы сотрудников следует информировать в письменной форме не позднее, чем за один месяц до фактического введения изменений.2.Подбор персонала на примере менеджера по персоналу2.1. Общая характеристика профессии менеджер по персоналу В настоящее время люди – самые важные составляющие любой функционирующей организации. Персонал организации – это самый важный инструмент увеличения конкурентоспособности и эффективности труда предприятия .Сформировавшийся кадровый потенциал представляет собой систему, которая состоит из элементов, каждый из которых осуществляет определенную функцию, взаимодействует с другими элементами, интегрируется с ними, вследствие чего система в целом приобретает определенную способность к действительному функционированию. Исходной базой для развития кадрового потенциала являются: природные особенности работника, врожденные силы, характер, способности. Основным источником образования и развития кадрового потенциала являются знания, умения, навыки работников, т.е. приобретенные способности и возможности. Большинство проблем в организации зависят именно от человека. Менеджер по персоналу – является тем звеном, который ищет, находит и решает проблемы связанные с сотрудниками организации. Менеджер по персоналу осуществляет, в том числе, функции по развитию сотрудников предприятия, например, проводить обучение, семинары, тренинги и т.д. Потребность в специалистах в области человеческих отношений возникает, когда у руководства предприятий и их персонала появилась необходимость в посреднике для регулирования социально-трудовых вопросов. Должности, похожие по своим функциям на обязанности современных HR-специалистов, появились в начале ХХ века. В то время основная задача менеджеров по персоналу заключалась в быстром накоплении опыта и знаний, освоении управленческих инструментов. Позднее у многих компании появилась потребность к формированию комплексных систем управления персоналом: систем мотивации, адаптации, оценки, эффективности деятельности персонала и др. Профессиональная роль менеджера по персоналу в современных условиях значительно возрастает и включает в себя все, что связано с деятельностью персонала на предприятиях. Это ставит HR-специалистов перед необходимостью приспосабливаться к резким изменениям во внешней среде организации, адаптировать управленческие навыки и умения к целям и задачам быстро развивающегося бизнеса. В настоящее время на тех предприятиях, где были выстроены управленческие процессы, на первый план вышли «мягкие факторы», так называемая виртуальная бизнес-реальность, при которой основное внимание уделяется климату в коллективе, лояльности персонала, ценностным и мотивационным установкам работников. Использование этих факторов требует от менеджера по персоналу приобретения и расширения профессиональных компетенций. Менеджер по персоналу должен выполнять разную роль на предприятии. Он ответственен за хорошее состояние «здоровья» предприятия и производительности сотрудников. Одна из основных обязанностей менеджера по персоналу – это создание в пределах предприятия положительную окружающую среду. Так как работники в организации идут с разными и индивидуальными целями, которые могут вредить производительности организации. Для того, чтобы достичь основную цель предприятия, сотрудники компании должны выполнять свои функции как одна команда. Общая цель в пределах сотрудников, выгодна для того, чтобы уменьшать конфликт в рабочем месте и создать гармонию. Для того, что бы этого достигать, руководители должны установить стратегию и методы согласно способности самих работников.В настоящее время менеджеры по персоналу применяют различные методы. К ним относятся: методы вербовки льготы и награды оценка показателя сотрудника система обратной связи сотрудника конструктивная организационная культура лояльность сотрудника производительность сотрудника . Менеджеры по персоналу полезны тем, что при развитии кадров – развивается и компания. А это значит, что экономическая эффективность растет при малых затратах. Современному HR-специалисту необходимо уметь принимать решения и брать на себя ответственность, убеждать и вести за собой коллектив. Менеджер по персоналу перешёл в ранг равноправного управленца, который может влиять на бизнес-стратегию предприятия. Его профессиональная роль в туристской компании повысилась, что вызывает необходимость HR-менеджеру работать над своим имиджем, повышать свою профессиональную квалификацию и совершенствовать личностные качества.Таким образом, в настоящее время менеджеры по персоналу (или HR менеджеры) становятся неотъемлемой частью большинства организаций, от которых многое зависит.2.2. Анализ рынка трудаАнализируя российский рынок труда и занятости, можно отметить следующие наиболее актуальные в настоящее время тенденции его развития. I. Рост теневой занятости. В 2015 году по данным Госкомстата, не имели официального трудоустройства свыше 25 % экономически активного населения России, в т.ч. 4,0 млн. человек безработных и 15,4 млн. человек, предположительно, в теневой занятости. Кроме того, в конце 2015 года в ходе статистического обследования было выявлено, что 10,3 млн. человек, находятся в трудоспособном возрасте, но не работают и не ищут работу (не включая обучающихся дневной формы).II. Активная разработка и внедрение профстандартов. С 1 июля 2016 года в Трудовом кодексе появилась ст. 195.3 "О порядке применения профстандартов", которая обязывает всех работодателей вне зависимости от формы собственности соблюдать требования профстандартов в работе. Министерством труда и занятости РФ на сегодняшний момент приняло порядка 800 профстандартов из 1000 плановых. В дальнейшем планируется довести до 2000 стандартов. Данная мера была необходима, поскольку действующие квалификационные справочники должностей не отвечают современным требованиям, многие перечисленные в них профессии не применяются, а многие востребованные профессии в них и вовсе не закреплены. Таким образом, главной целью внедрения профстандартов стало детальное урегулирование трудовых правоотношений и актуализация устаревшей нормативной базы.III. Увеличение числа лиц старше трудоспособного возраста. По данным Госкомстата, за период с 2010-2015 гг. численность лиц младше трудоспособного возраста увеличилось на 11,08%; численность лиц в трудоспособном возрасте уменьшилось на 2,92%; а численность лиц старше трудоспособного возраста увеличилось на 10,88%. По прогнозам экономистов, к 2036 году на одного человека, находящегося в трудоспособном возрасте, будет приходиться 1,13 пенсионеров. Также было отмечено, что в последующие десятилетия динамика численности и возрастного состава населения едва ли будет благоприятной, и это важное ограничение экономической и социальной политики ближайших лет и десятилетий. Нагрузка будет увеличиваться тем быстрее, чем более благоприятными будут собственно демографические показатели, т.е. чем больше будет рождаться детей и чем ниже будет смертность взрослого и пожилого населения. Чтобы решить проблему увеличения демографической нагрузки, планируется постепенно повышать возраст выхода на пенсию. Это позволит решить сразу несколько проблем: во-первых, сократится дефицит бюджета Пенсионного фонда; во-вторых, смягчится проблема дефицита трудовых ресурсов по некоторым группам профессий.IV. Ужесточение миграционной политики. По данным Госкомстата, общая численность населения РФ за период с 2010 г. по 2015 г. росла за счет преимущественно миграционных процессов, а не за счет увеличения рождаемости (доля миграционного прироста в общем приросте населения составила 88,47%, а доля естественного прироста 11,53%). В течение последних 16 лет, начиная с 2000 г., сложился основной спрос экономики на мигрантов: они устойчиво заняли нишу дешевого малоквалифицированного труда с низким социальным статусом, вытеснив оттуда в крупных городах граждан России. Увеличение среди мигрантов из стран СНГ доли лиц с невысоким образовательным статусом и низким уровнем профессиональной подготовки, плохо владеющих русским языком, привело к постепенному снижению экономического и социального эффектов от миграции в России. Для того, чтобы решить миграционный вопрос, в 2016 году был предпринят ряд мер на законодательном уровне, который в перспективе сможет разрешить данную проблему: установлен запрет на использование наемного труда; сокращены квоты для оформления разрешения на временное проживание; удорожание приобретения патента на работу на 5%; сдача экзаменов по русскому языку, по истории России и на знание азов законодательства РФ для всех мигрантов при трудоустройстве стала обязательной; введена обязательная дактилоскопия для мигрантов; ограничены сроки нахождения в РФ для мигрантов. Все вышеперечисленные меры направлены на сокращение низкоквалифицированной рабочей силы мигрантов. Однако, исходя из макроэкономических и демографических особенностей текущего момента, необходимо создавать также преференции для высококвалифицированных трудовых мигрантов, которые помогли решить проблему нехватки квалифицированных кадров в некоторых отраслях. V. Рост населения с доходами ниже прожиточного минимума. Рассматривая динамику численности населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, можно отметить прирост данной группы на 7,91 млн.человек. Если в 2010 году численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума составляла 12,5% от общей численности населения, то в 2015 году – она составила уже порядка 13,3%. При этом прирост населения за последние 5 лет составил всего 3639,68 тыс.человек. То есть численность всего населения растет медленнее, чем численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума. Данная негативная тенденция, безусловно, связана с высокими темпами роста цен, сокрытием реального уровня заработной платы («серая заработная плата»). Подытоживая все вышесказанное, хотелось бы отметить, что названные тенденции российского рынка труда будут актуальны еще на протяжении нескольких лет, поскольку курс, выбранный Правительством РФ будет направлен в большей мере на стабилизацию экономических процессов в стране, а не на их активную и неоднозначную модернизацию.2.3.