Современные тенденции управления

Современные системы управления направлены на раскрытие трудового потенциала работников для того чтобы можно было максимально их использовать в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
Общепринятое понимание управления — направленное воздействие на систему или отдельные происходящие в ней процессы, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.
В современном мире в связи с изменением экономических и социально-политических отношений изменилась и роль кадровых служб. Управление персоналом стало главной функцией любой организации.
Научно-технический прогресс, концентрация научного и ...

Введение 3
Основные понятия и типы управления 5
Современные тенденции управления 11
Заключение 20
Список литературы 21

Развитие современного общества диктует проведение ряда социально-экономических и политических реформ, что влечет за собой изменение отношений между людьми, находящихся на разных уровнях системы управления.
Управление является древнейшим мастерством и одновременно современной наукой. Если рассматривать управление, как науку, то это совокупность знаний и методов их получения, которые постоянно накапливаются и обновляются. Изучая психологию управления, мы стремимся находить новые методы и данные о природе воздействия одного человека на другого, на группу или общество в целом. Обезличивание человека в сфере труда и интелектуальной деятельности превращает человека в средство для реализации поставленных целей руководством или группой людей. Рассмотренные в работе вопросы управления помогают пон ять механизмы воздействия для дальнейшего его совершенствования.
Понятие management, можно рассмотреть, как искусство руководства и управления, а так же как способ управления, руководства, направления или контроля. Понятия управление и менеджмент, в специальной литературе, часто взаимозаменяемы. В данной работе проведен анализ соответствия и различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Цель работы – раскрыть понятие управление персоналом, как важнейший фактор в продуктивной жизни организации и повышение ее эффективности, изучить «управление» и рассмотреть возможные типы форм управления, применительно к современному уровню развития производства Управление персоналом в данной работе рассмотрено в разных аспектах, как экономико-статистическое, так и философско-психологическое.
Проводимые преобразования в формах и методах управления, организационных структурах с разными формами собственности, направленны на развитие предприимчивости в современных рыночных отношениях. Но на практике часто видно, что проводимые меры недостаточно эффективны и не дают должного результата для достижения поставленных целей. Одним из решением данного вопроса может стать более глубокое изучение трудового потенциала работника, для максимального его использования в процессе производства.
Объектом исследования является система управления и процессы влияющие на повышение роли социальной составляющей производства. Разрабатываются новые формы, методы и содержание кадрового менеджмента способствующие совершенствованию системы управления и ее организационной структуры.
Практика, используемая успешными российскими организациями, направлена на повышенное внимание к человеческой, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. Это достигается комплексными мерами в области управления персоналом. При этом, главным моментом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.
Предметом исследования данной работы является рассмотрение системы форм и методов управления для повышения эффективности работоспособности организации, учитывая потребности работников.
Основные задачи исследования - как сделать управление организации более эффективным и как достичь максимального использования в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей.
Современные тенденции управления ориентированы на применение новых принципов и методов формирования и развития персонала..
Результатом изучения общих вопросов управления является выявление различных управленческих подходов и концепций, выделение основных управленческих функций руководителя и описание их эффективного выполнения, а также описание различных методов управления.

Закон
Знания
Основной задачей менеджера по персоналу и всей системы управления является организация эффективной деятельности всего персонала, который представляет собой совокупность всех человеческих ресурсов организации. Для решения этой задачи необходимо изучать и учитывать особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения персонала организации, а так же, особенности поведения самих руководителей и членов управленческой команды. Персоналом организации являются не только постоянно работающие и входящие в состав предприятия работники, но временно привлеченные для конкретных мероприятий, разработок и исследований.
Управленческую деятельность в организациях осуществляют сотрудники персонала управления, которые в зависимости от выполняемых функции можно разделить на три основные составляющие [8-10]:
- аппарат управления – состоит из высшего руководящего состава организации, обеспечивает управление общими процессами функционирования и развития организации, определяет основные цели и задачи, обеспечивает организацию процессов деятельности и функционирования, оценку результатов этой деятельности;
- руководители подразделений – производят отбор и подготовку исполнителей, доведение поставленных целей до работников, непосредственное
руководство и контроль, создание положительного психологического климата в рабочем коллективе;
административный аппарат – проводит информационное и техническое обслуживание управленческой деятельности, выполняет распределение основных ресурсов организации, осуществляет контроль за деятельностью и т. п.
Размер организации и ее численность определяет состав и количество специалистов, входящих в управленческий персонал. В маленькой организация управленческий персонал может состоять из одного руководителя и одного или нескольких специалистов, например директор и бухгалтер. В данной организации руководитель будет выполнять не только руководящие задачи, но и управленческие.
Обобщенные принципы управления можно разделенные на три составляющие и схематично представлены на рисунке.
Рисунок – Общие принципы управления
Суть процессуально - административного принципа состоит в том, что управление регламентирует особенности управленческой деятельности как процессом. Психолого-педагогические принципы управления охватывают необходимость и возможности использования в управленческой практике психологических особенностей сотрудников и трудовых коллективов. Организационные принципы управления очерчивают общие организационные особенности управленческой деятельности.
Современные тенденции управления
В условиях экономического и политического кризиса сегодня в России проводятся глобальные экономические преобразования, различные динамичные инновационные процессы затрагивают все сферы хозяйственной и производственной деятельности. В результате обострения рыночной конкуренции и глобализации экономики, для повышения эффективности и конкурентоспособности организаций, необходимо учитывать накопленный опыт других стран в практики управления и активизации человеческого фактора. Ведущими компаниями разных стран созданы высокоэффективные механизмы управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе которых лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала [3].
Деятельностью руководителя, в процесс управления, основана на диагностике и прогнозировании состояния и изменения управленческой подсистемы организации, на формировании программы деятельности подчиненных, проводиться анализ и оптимизация деятельности самого руководителя.
Любое реформирование структуры управления необходимо проводить, опираясь на поставленные цели и задачи организации.
В период экономической стабильности реорганизация системы управления направлена на повышение эффективность работы организации. Данные мероприятия способствуют сокращению затрат, рост прибыли, создают более гибкий стиль управления в принятии и реализации управленческих решений, ускорению технического развития.
В период экономического кризиса, для выживания организации, реформирование в структурах управления направлено на более рациональное использование ресурсов организации используя снижение затрат и создание специальных условий для более гибкого приспособления к требованиям внешней среды. В этот период расширяются полномочия на нижних уровнях иерархии управления и ставятся задачи по повышению производственно-хозяйственной самостоятельности отдельных отделений, входящих в состав организации, т. е. к процессу выявления и решения проблем организации привлекается большее количества работников разного уровня, чем раньше [5, 6].
Однако применение практических и теоретических знаний в сфере управления не всегда дает положительный результат, так как изучаемые явления невозможно изолировать от воздействия множества сопровождающих факторов. Руководители всех уровней постоянно находятся под воздействием изменяющейся социальной среды, в контакте с различными людьми. Им приходиться принимать решения с учетом различных случайных явлений и конкретных ситуаций, полагаясь на собственный опыт и интуицию. Каждый человек, по своей природе индивидуален, обладает неповторимым внутренним миром, является личностью неоднозначной и многоплановой. Любой коллектив так же имеет свои особенности. Поэтому даже тщательное изучение и объяснение «внутренней природы» конкретных людей и индивидуальность конкретных коллективов не позволяет достоверно и однозначно предсказать их поведении. Руководители различных уровней, принимая управленческие решения, каждый раз имеют дело с индивидуальной, неповторимой ситуацией, в которой формальный подход будет неэффективен. Поэтому, можно сказать, что управление — это не столько наука, но и искусство, суть которого состоит в способности руководителя применять известные теоретические и практические знания в области управления — в конкретных практических ситуациях его управленческой деятельности. Поэтому в некоторых ситуациях возможно использование еще одного особенного инструмента управления — интуиции. Сильный руководитель должен обладать тонким управленческим чутьем, когда трудно рационально определить правильное поведение или принятие правильного решения.
Для достижения поставленных целей управления различают несколько методов управленческих воздействий на персонал: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления. При выборе метода управления анализируют способ воздействия на персонал и получаемый итоговый результат.
Управление человеческими ресурсами (HRM — от англ. human resources management) представляет собой человеческий аспект управления организацией и ее отношений с работниками. Основная задача HRM использование сотрудников компании на максимально выгодных условиях — извлечение выгоды от знаний и навыков работников, с другой стороны максимальное получение работниками материальных и психологических выгод от результата и условий труда. Идеальная система управления должна отвечать современному содержанию организации и мотивации труда [11].
Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом». Оно касается комплектование штата предприятия, выявления и удовлетворение потребностей работников и практических норм и правил, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Оба понятия, с одной стороны одинаковы по смыслу, но с другой стороны имеют принципиальные различия.
К основным различиям между этими понятиями можно отнести [10-12]:
-изменение роли персонала;
-стратегическая направленность процессов по управлению человеческими ресурсами на бизнес-цели организации.
Ранее в концепции управления персоналом работники рассматривались как свободно заменяемый ресурс, т.е. как издержки, которые необходимо контролировать. Под воздействием таких факторов, как усиление конкуренции, увеличение скорости научно-технического прогресса, расширение глобализации, появление структурных изменений в экономике происходит изменение отношения к персоналу. Современный тенденции рассматривают персонал организации, как один из важных и ценных стратегических ресурсов, как главный фактор успеха организации.
Суть управления персоналом основано на организации и развитии следующих функций управления [5]:
- планирование человеческих ресурсов, комплектование штата, привлечение, набор, увольнение;
обучение и подготовка, профессиональный рост;
- условия найма, методы и нормы поощрения;
- нормальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации;
- переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров;
- условия труда и предоставление услуг работникам.
Экономические и социальные переменами в обществе, так же оказывают влияние на выбор управления персоналом.
Управление персоналом так же решает ряд следующих задач [10-12]:
- мониторинг размера заработной платы в других аналогичных организациях, с целью удержания системы вознаграждения конкурентоспособной;
- разработка системы мотивации к работе, стимулирующую более эффективную работу;
- поддержание социальных пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам информации по размеру социальных выплат, которые им гарантированы;
- учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных;
- разработка инструкций с подробным описанием должностных обязанностей и других рабочих материалов для работы с персоналом;
- применение норм и правил по технике безопасности и охране труда и здоровья, проведение мероприятий по профилактике от несчастных случаев на производстве и оказания первой неотложной помощи;
- обеспечение подготовки руководства, развития и последовательного планирования;
- поддержание взаимоотношений с персоналом, налаживание системы распространения необходимой информации для работников, посредством выпуска бюллетеней новостей, организации доски объявлений и т. д.
С другой стороны, управление персоналом можно расценивать, как совокупность направлений политики, институтов и процедур, которые позволяют на практике применять принципы психологии труда. Главной задачей является не только использование деятельности работников с максимальной выгодой, но и установление нормальных взаимоотношений между группой работников в процессе труда и мотивировать их как предоставлением работы, которая бы приносила бы им психологическое удовлетворение, так и предложением финансового вознаграждения и других видов поощрения за труд.
Анализируя вышеперечисленное, видно, что современные системы управления направлены на раскрытие трудового потенциала работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями и находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента.
Роль системы управления персоналом и ее эффективность способствует развитию наиболее ценного корпоративного ресурса — человеческого, а так же значительно влияет на жизнестойкость организации. Достичь успеха в этой области невозможно только лишь с выделением финансовых средств. Для получения положительного результата необходимо применение комплексной стратегии развития человеческих ресурсов. Для того чтобы стать действительно добиться эффективности, выбранный метод должна быть неразрывно связан с общекорпоративными планами развития бизнеса, только в этом случае можно обеспечить соответствие эффективности сотрудников целям компании. Сотрудники служб управления, менеджеры по персоналу должны учитывать все факторы, влияющие на результат, при разработке основных решений в организациях [6-8].
Современные тенденции в сфере управления направлены на повышение эффективности организации. Ниже рассмотрим наиболее применимые.
Партисипативное управление - управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, дает ему свободу проявления индивидуальных достижений, продвигает талантливых работников; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Данное управление ориентировано на формирование рабочих групп, внутри которых сотрудники способны взаимозаменять друг друга.
Технократизм – распространенный в западной общественной мысли принцип объяснения общественного развития, согласно которому суть данного принципа в том, что власть в обществе должна принадлежать технократам, которые являются носителями технического прогресса, высшим слоям технических специалистов. Данный метод доминирует в западных странах. В основе традиционного технократического взгляда на мир лежит методология технологического детерминизма, абсолютизирующая развитие техники и технологии и представляющая технику как основу социального прогресса. Считается, что менеджер не может справиться с большим объемом информации [12].
Социотехническое конструирование- корпоративная культура и социо-техническое конструирование наиболее современные тенденции в управлении персоналом. Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой, которая обеспечивает всем необходимым для нормального труда работников и технической подсистемой - финансовые ресурсы; технологии; основные и оборотные средства; природные ресурсы.
Корпоративную культуру можно представить как совокупность моделей поведения, которые наработаны организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Основными составляющими корпоративной культуры являются: действующая система коммуникации; принятая система лидерства; принятая символика, лозунги; стили разрешения конфликтов; положение индивида в организации. Коучинг - инструмент личностного и профессионального развития, его формирование началось в семедесятых годах XX века. Истоки коучинга лежат в спортивном тренерстве, позитивной, когнитивной и организационной психологии, в представлениях об осознанной жизни и возможностях постоянного и целенаправленного развития человека.
Развитие общества и изменения в экономическом, социальном и техническом мире дали толчок для изменения, развития и смены концепций в теории и практике кадрового менеджмента. Поэтому на смену технократического подхода в управлении пришла концепция управления кадрами, персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного профессионального образования; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда [13].
В последнее время сформировалась новая парадигма управления в предпринимательской деятельности, которая наиболее отвечает интересам отечественного менеджмента.
В последнее время экономические отношения, сложившиеся в России, не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. Наиболее тонкий инструмент воздействия, на социальные группы и личность конкретного сотрудника, является социально-психологический метод управления на работу персонала. При условии постоянно меняющихся условий в обществе, данный метод применять нужно с осторожностью, дозированно и дифференцированно.
В последние годы значительное увеличился объем многочисленных кадровых решений в сфере управления человеческими ресурсами различных организаций. В связи с этим увеличивается объем накопленной и переработанной информации связанной с принятием этих решений. Следующей задачей в развитии управления персоналом становит