Модель менеджера: возможности и факторы практической реализации (мероприятия по совершенствованию на предприятии ОАО

В качестве примера был рассмотрен процесс внедрения КСУП на предприятии, включая систему структуризации цели и привязки результатов труда работников к системе мотивации. Были сделаны расчеты затрат по предложенным мероприятиям, что позволило определить процент снижения временных потерь руководства предприятия на 0,75%, что повысит эффективность деятельности предприятия в целом на 0,7 %.
...

нет

ОАО «Иртышское пароходство» создано путем преобразования государственного предприятия «Иртышское ордена Трудового Красного Знамени речное пароходство» в соответствии с Указом Президента РФ от 01 июля 1992 года 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в Акционерное Общество и является его правопреемником.
Совет директоров ОАО «ИРП»:
1. Кормышов Е.И. - председатель
2. Мухутдинов А.С. - член совета
3. Мухутдинов И.А. - член совета
4. Томаш Л.Я. - член совета
5. Ходжер С.Д.- член совета
6. Фигловский М.В.— член совета
7. Кузнецов С.В. - член совета
Единоличный исполнительный орган:Управляющая организация ООО "Межрегионфлот"

После этого определяется ответственность всех тех, кто будет разрешать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов.Таким образом, процесс передачи полномочий по определенной проблеме конкретному сотруднику будет выглядеть следующим образом:Выявление проблемы.Определение степени участия сотрудника.Разработка перечня задач (директором).Детализация заданий: сроки, границы полномочий, критерии оценки выполнения.Согласование заданий и критериев.Распределение бюджета и сроки, и виды контроля.Подобную схему желательно применять для решения проблем, связанных при взаимодействии сотрудников с посетителями, в функции руководителя в данном случае будет входить контроль за ситуацией.4. Формирование полноценного механизма социального партнерства между работодателем и работником. Социальное партнерство как особый тип общественных отношений, обеспечивающих баланс реализаций важнейших социально-экономических интересов основные групп общества, формируется:• как закономерный результат развития общества с рыночной экономикой,• как следствие коренных изменений, происшедших как в обществе в целом, так и в основных его социальных группах.Уровень развития социального партнерства на конкретном предприятии показывает экономическое, социальное и нравственное состояние зрелости коллектива. Субъектами социального партнерства как определенного типа социально-трудовых отношений являются собственники, предприниматели и наемные работники, вступающие в определенные отношения по вопросу купли-продажи рабочей силы.Предлагается заключить Коллективный договор с обязательным включением следующих статей:- материальная помощь работникам в случае непредвиденных обстоятельств;- доплата среднего заработка к компенсациям, предусмотренным ст. 170 Трудового кодекса РФ, работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей;- ежемесячные компенсационные выплаты в размере 100 руб. матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет;- выплата родителям единовременного пособия при рождении ребенка в размере 1000 руб.;- обеспечение питания работников предприятия в установленное время обеденных перерывов за 50% стоимости.5. Организовывать тренинги для персонала пароходства, активно участвовать в выставках и рабочих семинарах, организуемых специализированными предприятиями – кадровыми агентствами и бизнес-тренерами, не менее 2 раз в год. Например:программы тренинга адаптации и уверенного поведения.Цель тренинга: формирование участниками тренинга практических навыков уверенного неагрессивного поведения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы (учитывая специфику деятельности).Задачи:Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.Активное поведение в новой, незнакомой обстановке. Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии клиентов.Ожидаемые эффекты:Овладев навыками ассертивного поведения, сотрудник сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.Менять тактику своего поведения, быть гибким.Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику. Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние. План обучения сотрудников ТемаСроки проведенияУчастники123Ознакомление сотрудников с изменениями нормативной базы по конкретному виду деятельностиежемесячновсеОзнакомление сотрудников с новыми регламентами и процедурамиежемесячновсеОзнакомление сотрудников с новыми информационными технологиями и программными средствамиежеквартальновсеОзнакомление сотрудников с новыми услугами и технологиямиежеквартальновсеОбсуждение вопросов коммуникаций между подразделениямиежеквартальновсеВедение сложных переговоров с клиентами (юридические лица, физические лица, партнеры, банки)ежеквартальноотдел клиентского обслуживанияРуководство сотрудниками 2 раза в годруководительУправление сервисом и обслуживанием ежеквартальноотдел клиентского обслуживанияПо результатам внутреннего обучения сотрудник, ответственный за его проведение, при необходимости проверяет в виде устного опроса знания обучаемых им сотрудников по предмету обучения и заполняет оценочный лист.В конце года среди всех сотрудников проводится опрос, какой бизнес-курс по их мнению лучший, т.е. чьи занятия были наиболее полезными в их деятельности. Выбранный таким образом сотрудник награждается как один из лучших сотрудников года по номинации «Лучший внутренний тренер". Получение данной награды ценится сотрудниками и является знаком морального поощрения.Все сотрудники независимо от уровня занимаемой должности несут полную ответственность за соответствие своей квалификации требованиям и, соответственно, за свое самообучение и повышение квалификации.Рассмотрим проект внедрения КСУП на основе обновления системы мотивации персонала:Для определения достижения целей и мотивации (премирования) по результатам их достижения разрабатываются определенный вес той или иной цели для достижения главной цели, а также ее отдельных критериев.Установленные цели (уровень генерального директора):Рост числа клиентов/проектов – 10 % (1 % отклонения =10% итога), вес цели – 30 %Рост прибыли от реализации – 15 % (3 % отклонения = 20% итога), вес цели – 30 %Планируемые затраты 100%, вес цели – 40 %.Цели на уровне отделов/проектов формулируются в виде:ТЭО – средняя продолжительность 20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 40 %ПД - средняя продолжительность -20 дней (1 день отклонения – 5 % результата), вес цели – 30 %Исполнение бюджета – 100 %, вес – 20 %Отчетность по окончании проекта – 5 дней (1 день отклонения – 20 % результата), вес цели – 10 %Цели на уровне сотрудников более детальны и учитывают конкретные проекты, над которыми они работают.В целом распределение участия отдельных элементов структуры в получении премии по достижении общей цели предприятия составит:Структура распределения значимости целей в системе премированияУровеньПерсональная цельЦель отделаЦель предприятияГенеральный директор100%Отдел/проект70%30%Сотрудник60%30%10%Таким образом, получение премии сотрудником отдела на 60 % зависит от достижения его целей, на 30 % - от достижения целей отдела и на 10 % - от достижения целей предприятия в целом.По итогам каждого проекта подводится подсчет уровня достижения целей (в %), затем полученные значения умножают на распределительные коэффициенты, в результате чего получают как значение достижения целей каждого уровня, так и рассчитываются суммовые значения мотивационных выплат, которые собираются в течение месяца.Такой расчет позволит также анализировать достижения сотрудников, разрабатывать планы повышения их квалификации, а при постоянном недостижении целей – избавляться от данного сотрудника или пересматривать его цели (устанавливать более соответствующие задания).Также следует ввести дополнительную составляющую системы денежной мотивации – учет влияния того или иного проекта на финансовую деятельность предприятия.