Вход

Управление процессом профессиональной подготовки сотрудников экономической службы предприятия

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 385392
Дата создания 2017
Страниц 47
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
790руб.
КУПИТЬ

Описание

Менеджмент предполагает определение общей концепции развития, постановку целей и конкретных задач его деятельности, разработку мероприятий по реализации поставленных целей, формирование оптимальной организационной структуры.
Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в развитие сотрудников и в достижение общих целей предприятия. Современные направления исследований рынка труда конкуренции использовали богатый теоретический и практический опыт при изучении и дальнейшем развитии методологии знаний и конкуренции в трудовой области. Жесткая конкуренция, перенасыщенные рынки квалифицированного труда, а также снижение спроса в результате экономического кризиса лишают соискателей некоторых возможностей коммерческого маневра.
Рынок труда снова стал "кандидатским", б ...

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления процессом профессиональной подготовки на предприятии. 6
1.1. Сущность и структура системы управления на предприятии 6
1.2. Принципы управления профессиональной подготовки на предприятии 11
1.3. Методы управления процессом профессиональной подготовки на предприятии 20
ГЛАВА 2. Моделирование процессом профессиональной подготовки сотрудников экономических служб 27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 47
ПРИЛОЖЕНИЯ 50


Введение

В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути снижения издержек, увеличения доходов и роста производительности труда. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно - оно совершенно необходимо.
Курсовая работа посвящена вопросам развития персонала.
Актуальность данной темы в том, что управление персоналом является инструментом управления предприятием в целом, а эффективное управление всегда важно для бизнеса. Эффективность работы предприятия во многом определена правильностью выбранной стратегии управления персоналом и его развитием. Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями в ра звитие сотрудников, от которых организация обычно ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого в достижение общих целей. Капиталовложения в профессиональное развитие помимо непосредственного влияния на финансовые результаты способствуют созданию благоприятного климата в организации, обеспечивают преемственность в управлении и повышают мотивацию сотрудников.
Все явления, происходящие в нашем обществе, находятся в тесной связи и взаимозависимости. Это в полной мере относится и к хозяйствующим субъектам, которые находятся в постоянном развитии.. Возможность получить показатели, взаимосвязано отражающие, величину хозяйственных средств и их движения в процессе деятельности предприятия В современных условиях экономическое развитие предприятий формируется под воздействием сложного комплекса факторов. Основные факторы, мешающие развитию предприятий подразделяются на: внешние и внутренние. Факторы внешней среды имеют различные уровни и направленности воздействия. Источником внутренних рисков является само предприятие. Эти риски возникают в случае неэффективного руководства, ошибочной маркетинговой политики и ли финансовой политики, а также в результате внутрифирменных злоупотреблений.
Актуальность темы работы состоит в том, что в период кризиса и последующий период финансовое состояние многих предприятий существенно ухудшилось и им необходимы меры по повышению квалификации сотрудников экономических служб для повышкемя эффективности менеджмента. Важность изучения данной темы заключается в том, что принятие целостной и последовательной политики в вопросах, касающихся финансовых ресурсов, позволяет предприятию располагать финансами в достаточном количестве, а так же приумножать их, а соответственно повышать свою инвестиционную привлекательность, что в перспективе может принести предприятию дополнительный приток ресурсов и обеспечить экономическую эффективность.
Цель данной курсовой работы – это рассмотрение теоретических основ управления персоналом экономических служб предприятий.
Объектом исследования в данной работе является развитие и дополнительное образование, как подсистема в системе комплексного управления персоналом.
Предметом исследования, проведенного в работе, служит система управления дополнительным профессиональным образование, повышением квалификации и развития сотрудников экономических служб предприятий.
Задача исследования по данной тематике является достаточно проблемной, поскольку общепринятых критериев оценки отдачи от дополнительного образования российских работников нет. Степень проблемности поставленной задачи, определена соотношением известного и неизвестного в той информации, которую требуется использовать для решения задачи.
Перечислим проблемы настоящей работы:
• Сомнительна возможность адекватной оценки отдачи от дополнительного профессионального обучения российских работников в виде конкретной величины
• Работодатели в каждый конкретный момент времени предъявляют довольно узкие требования к носителям профессиональных навыков и зачастую не признают права на адаптацию к конкретному рабочему месту
• Интересы в оценке качества образовательной услуги у абитуриентов учебного заведения, его выпускников, преподавателей, администрации и работодателей весьма различны. И увязать их достаточно трудно
В работе использованы различные методы, а именно общенаучные описательные, аналитические методы.
Приемственность работы заключена в изучении, систематизации и использовании имеющегося опыта по данной проблеме, изучении специальной литературы и периодических изданий за изучаемому кругу вопросов.
Разработка критериев и показателей оценки отдачи от дополнительного образования российских работников связана с повышением адекватности выбора дополнительного профессионального образования. Задача исследования связана с проблемой определения качества слабо формализуемых объектов. Понятие оценки отдачи от дополнительного образования российских работников, качества их дополнительного образования требует также своего философского осмысления.
В процессе написания курсовой работы изучались разнообразные литературные источники и интернет-публикации,, на основании которых строится анализ, и делаются выводы. Кроме того, в процессе работы изучена информация на сайтах вузов, экспертные оценки, информации зарубежных вузов, изучение проведение опросов и анкетирования, получение данных от работодателей.
Курсовая работа состоит из введения, двух основных глав и заключения.

Фрагмент работы для ознакомления

Регламентация деятельности персонала доступна и необходима любой организации. Ее задача систематизировать работу персонала, повысить ее значимость. Однако, для успешного управления компанией необходимо структурное описание регламентов деятельности персонала и также внедрение в сознание персонала ценностных установок для выполнения этих регламентов.На современные технологии управления персоналом оказывают влияние факторы внешней среды, к которым относятся внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы, поэтому начать аудит следует с анализа этих факторов. Основу деятельности большинства компаний составляют бизнес-процессы. Управление бизнес-процессом строиться с учетом организационной структуры. Модель полного цикла управления бизнес-процессом - на рис. 6.┌─────────────────┐┌─────────────────┐ / ┌─────────────────┐│ Описание/ │ │ Внедрение │ / │ Планирование ││ регламентация, ├─────>│ структуры ├──────────>│ результата ├──────┐│совершенствование│ │ бизнес-процесса │ ┌─────>│ бизнес-процесса │ ││ структуры │ └─────────────────┘ │ └─────────────────┘ ││ бизнес-процесса │ / │ │└─────────────────┘ / │ │ /│\ ┌──────────┐ /─────────┴────────┐┌───────────┐ \│/┌────────┴────────┐ │Управление│ /Принятие решений по││ Управление│┌─────────────────┐│ Принятие решений│ │структурой│ / несоответствующему ││результатом││ Выполнение ││ о структуре │ │ бизнес- │ \ результату бизнес- ││ бизнес- ││ бизнес-процесса ││ бизнес-процесса │ │ процесса │ \ процесса ││ процесса │└────────┬────────┘└─────────────────┘ └──────────┘ \───────┬───────────┘└───────────┘ │ /│\ \ │ /│\ │ │ ┌─────────────────┐ \ │ │ ┌─────────────────┐ │ │ │ Учет, контроль, │ \ │ │ │ Учет, контроль, │ │ └────────┤ анализ структуры│<───────┘ └──────┤анализ результата│<─────┘ │ бизнес-процесса │ \ │ бизнес-процесса │ └─────────────────┘ \ └─────────────────┘Рис. 6. Контуры управления бизнес-процессом [11, с.25]Схема бизнес-процесса ведения бухгалтерского учета приведена в Приложении 1. Традиционно кадровая работа по управлению персоналом подразделений предприятия включает работу по четырем направлениям:- привлечение персонала;- оценка потенциальных возможностей кандидатов;- адаптация и обучение;- мотивация и стимулирование.Как показывает опыт российских предприятий к современным технологиям управление персоналом можно отнести:- управление персоналом с помощью автоматизированных систем,- гибкий подход к работе офиса,- контроллинг персонала,- современные методы обучения персонала ( тренинги, дистанционное обучение, корпоративные порталы).Сущностью постиндустриального информационного общества являются современные технологии и инновации. Использование современного гибкого управления персоналом на базе мобильных рабочих мест, гибкого офиса постоянно расширяется. Сегодня многие организации ищут возможности капитализации технологических инноваций для повышения эффективности работы и инвестируют в мобильные и универсальные инструменты, которые являются перспективным решением (планшеты и ультрабуки, мобильные телефоны и т.д.). Кроме развития технологий для новой концепции работы и связанных с ней повышенных ожиданий сотрудников стимулирующим фактором стала эволюция трудовых ресурсов и бизнес-культуры. Современная работа больше не воспринимается как восьмичасовое пребывание в офисе. Теперь представление о работе связывается с тем, что - и насколько эффективно - ты делаешь, При этом не принимаются во внимание время и место работы. Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Имеются возможности для совершенствования системы обучения. Обучение и развитие работников экономических служб предприятия - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий.На современном этапе развития рынка конкуренция перешла из области продуктов, услуг и технологий в область человеческих ресурсов. Теперь особое внимание уделяется специалистам, готовым быстро и качественно выполнять свою работу. 1.3. Методы управления процессом профессиональной подготовки на предприятии Далее рассмотрим инновационный подход в образовательных технологияхНеобходимы такие методы и методики, которые провоцировали бы обучающихся на самостоятельность, согласованность, срочность и эффективность выполнения принятых решений. Литература по данной проблематике разнообразна и неоднозначна. Она требует дальнейшего изучения и систематизации. Оценки дополнительного образования российских сотрудников не всегда высоки. На сегодняшний день качество образования не выдерживает критики. Сегодня подготовке высококвалифицированных специалистов для инновационного развития различных отраслей экономики России придается большое значение. При этом одну из наиболее значимых ролей играет непрерывная подготовка, предусматривающая взаимодействие сферы образовательных услуг и организаций сферы.Кроме этого, взятый курс на увеличение подготовки специалистов экономического профиля не всегда оправдан, т.к. резко сократилась, а в отдельных отраслях отсутствует реальная производственно-техническая база, где они могли бы быть использованы. Данная проблема взаимосвязи вузов и предприятий в различных отраслях должна быть определена как наиболее приоритетное направление совершенствования образовательного процесса в вузах, процессу подготовки кадров для инновационного развития производственных предприятий нашей страны.Государственная власть не оставляет данную проблему без внимания. Очевидно, что для соответствия региональной системы профессионального образования потребностям региональной экономики, система профессионального образования должна учитывать специфику экономики региона, области, особенности крупнейших индустриальных центров. России нужны качественные профессионалы, а их очень немного. В последнее десятилетие в результате процессов глобализации заметно усилилось соперничество, которое ведут между собой компании. Конкурентная борьба заставляет быстрее повышать эффективность, искать пути снижения издержек, увеличения доходов и роста производительности труда. Преимущество над конкурентами по эффективности уже не просто желательно - оно совершенно необходимо. Одним из способов устранения недостатков является организация обучения и развития работников.На некоторых предприятиях Санкт-Петербурга было проведено исследование, позволившее выявить особенности систем обучения персонала. Так, в опросе о роли обучения работников в развитии компании участвовали 18 первых руководителей, в подчинении у каждого из них находилось более 1000 человек. Свыше 2/3 респондентов связывали улучшение показателей компании с более эффективным использованием потенциала сотрудников, а 27% признали, что успешная деятельность организации напрямую зависит от обучения работников. Результаты исследования показали:1. Общие инвестиции в обучение и развитие персонала в 2015 г. увеличились по сравнению с 2014 г.2. Расходы на образование сотрудников составили в среднем 1,7% от затрат на заработную плату.3. В среднем обучением и профессиональным развитием персонала в каждой компании занимались 3 - 5 человек.4. В среднем продолжительность обучения каждого сотрудника составила 20,5 рабочих часа [18].Эти статистические данные свидетельствуют о том, что обучение работников становится одним из главных элементов стратегии развития компании. Приоритеты в обучении в 2014г. по результатам опроса более чем 20 руководителей компаний, а также государственных и некоммерческих организаций распределились следующим образом:- бизнес - стратегии (15,3%);- качество (15,9%);- искусство продаж (10%);- развитие навыков лидерства (7,8%);- обслуживание потребителей (6,6%);- профессиональный рост (5,8%);- работа с персоналом (5,6%);- коммуникативный тренинг (5%);- руководство (общий менеджмент) (4,2%);- работа с потребителями (3%);- охрана труда и техника безопасности (3%);- тренинг по компьютерам и информационным технологиям (2,8%);- обучение и адаптация новых работников (2,2%);- формирование команды и работа в ней (1,4%) [11].По сравнению с 2014г. среди руководителей заметно возрос интерес к обучению лидерству и управленческим навыкам, что может быть обусловлено усилением конкурентной борьбы и необходимостью воспитания нового поколения лидеров. Особенно важное место в обучении отводится вопросам совершенствования управленческих навыков руководителей компаний и их подразделений.Исследование показало, что успешные руководители, по сравнению с неуспешными, тратят меньше времени на контроль исполнения, а больше занимаются развитием команды и согласованностью работы входящих в нее сотрудников.Респонденты определили области ключевых умений, которые они считают необходимым развивать в первую очередь у высшего руководящего состава компаний (рис. 7):- способность мотивировать работников (34%);- лидерство (40%);- стратегическое мышление (44%);- формирование команды (47%) [19]. ┌─────┐ ┌─────┐ │ │ ┌─────┐ │*****│ │ │ │/////│ │*****│ │ │ ┌─────┐ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│ │/////│ │*****│ │ │ │\\\\\│──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┴─────┴──┌─┐│/│ Лидерство - 40%└─┘┌─┐│*│ Стратегическое мышление - 44%└─┘┌─┐│ │ Формирование команды - 47%└─┘┌─┐│\│ Способность мотивировать работника - 34%└─┘Рис. 7. Развитие необходимых качеств у руководителейНаиболее значимыми областями базовых навыков признаны (в порядке убывания):- навыки слушания и речевого общения;- решение проблем;- работа в команде;- чтение на скорость и понимание текста;- межличностное взаимодействие [19, с.45].Результаты исследования свидетельствуют о том, что на предприятиях постепенно усиливаются позиции обучения работников, которое рассматривается как основной фактор развития персонала и компаний. Имеются возможности для совершенствования системы обучения.Обучение и развитие работников - одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. Для управления развитием сотрудников компании в настоящее время активно используется корпоративное обучение персонала, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. Традиционные методы обучения, такие как лекции и семинары, уже не отвечают требованиям, как заказчика, так и внутреннего клиента. Все большее внимание привлекают к себе новые формы и методы обучения.От персонала современных компаний требуются актуальные знания и навыки, однако многие специалисты по подбору персонала отмечают, что существует огромный разрыв между требованиями работодателей и уровнем и содержательной стороной подготовки выпускников учебных заведений. Программы по профессиональной подготовке и развитию специалистов становятся неотъемлемой частью систем обучения и развития. В контексте обучения интерес вызывают зарекомендовавшие себя за рубежом, но пока не нашедшие широкого применения в практике российских компаний так называемые нетрадиционные методы обучения. Хотелось бы уделить внимание методам обучения персонала, получившим заслуженное признание за рубежом, но пока имеющим слабые позиции в структуре методов российских компаний согласно приведенной выше статистике, а именно: shadowing, secondment, buddying.Распространенность методов обучения в российских и зарубежных компаниях в таблице 1.Таблица 1Распространенность методов обучения в российских и зарубежных компаниях (%) [21, с.51] Метод обучения Российские компании Западные компании Модульное обучение 83 81 Дистанционное обучение 37 54 Наставничество 78 72 Рабочие группы 60 65 Метафорическая игра 45 15 Обучение методом shadowing 1 71 Обучение методом secondment 1 65 Обучение методом buddying 5 85 Обучение действием 56 70 Обучение по методу shadowingДословный перевод этого термина - "бытие тенью". Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала, а также для тех, кто только собирается прийти работать в компанию. В роли "тени" сотрудник наблюдает и фиксирует моменты в течение всего времени работы. Таким образом, сотрудник становится свидетелем "двух дней из жизни менеджера", получает информацию о том, какие особенности есть у выбранной им карьеры, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.Обучение по методу secondmentДословный перевод термина secondment - командирование. Сотрудника "командируют" на другое место работы (в другой департамент, отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, но овладев новыми необходимыми навыками. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 ч рабочего времени), так и более длительным (до года).Secondment предполагает "командирование" не только внутри своей организации, но и в сторонние структуры. Однако здесь встают вопрос договорных отношений между компаниями, проблема адаптации нашего сотрудника в сторонней организации и многие другие. Но, несмотря на некоторые сложности организации, метод получил широкое распространение в Великобритании, где secondment обязательно включается специалистами L&D в план обучения. А для сглаживания "острых углов" метода проводят специальные тренинги до и после "командирования" [18, с.45].Обучение по методу buddyingBuddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели. Buddy - "партнер", сотрудник, работающий в компании дольше и опекающий новичка. Важно не путать buddying и наставничество, эти два метода обучения имеют принципиальные различия.Buddy не получает за свою "работу" вознаграждения, в качестве него можно рассматривать признание. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, "свежий взгляд" на какую-то проблему. Новичок при применении данного метода обучения будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее [28, с.11]. В заключение хотелось бы отметить, что, несмотря на разнообразие методов развития персонала, в российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь возможный их арсенал. Традиционные методы обучения знакомы большинству работников как зарубежных, так и российских компаний. Однако традиционные методы, такие как лекции и семинары, не всегда эффективны. В рамках данного параграфа было уделено внимание рассмотрению различных аспектов повышения квалификации и профессионального обучения сотрудников. Использование системы развития и обучения персонала позволит не только повысить уровень мотивации сотрудников, развить таланты организации, но и положительно сказывается на финансово-хозяйственных показателях деятельности организации. ГЛАВА 2. Моделирование процессом профессиональной подготовки сотрудников экономических служб Являясь стратегическим ресурсом, персонал организации определяет ее эффективность и конкурентоспособность на рынке.Сотрудника предприятия можно рассматривать как систему, которая требует вложений и затем дает желаемый результат на выходе, как показано на рис. 8. ┌───────────────────────────────┐ ┌──────────────────────────────┐ │ На входе │ │ На выходе │ │ │ │ │ │ Основное образование │ │ Доход от работы │ │ │ │ │ │ Дополнительное образование │ │ Удовлетворение от работы │----\│ │────\│ │----/│ Опыт работы │────/│ Вознаграждение за работу │ │ │ │ │ │ Капитал знаний │ │ Возврат вложений │ │ │ │ │ │ Умения │ │ Удовлетворение личных │ │ │ │ запросов │ │ Опыт управления │ │ │ └───────────────────────────────┘ └──────────────────────────────┘Рис.8. Модель сотрудника предприятия, как системы [22, с.45]Любой системой эффективно управлять без образования, знаний, оперативной, надежной, своевременной и достоверной информации невозможно. Качество знаний и соответственно работы во многом зависит от информации и требует четкой организации таких процессов, как ее сбор, анализ и обработка. Сотрудник, в частности руководящий, должен уметь отбирать только необходимую информацию для управления, определять важность или второстепенность обрабатываемой информации. Основные характеристики интеллектуального ресурса человека представлены: пределами умственных способностей, предрасположенностью к работе с информацией, индивидуальностью мыслительных процессов, формированием собственной системы знаний и принятия решений. Для выполнения работ, связанных с информацией, необходимы: "чувство проблемы", умение перевести ее в ситуацию и найти решение, гибкость мышления и независимость от известных мнений, целеустремленность, последовательность, сосредоточенность. Эти характеристики обеспечивают ответственность и оперативность работника. Потенциал обозначенных характеристик определяет возможность профессиональных достижений человека.Осознание существования проблемы недостаточности квалификации происходит, когда становится видна разница между существующим и желаемым положением вещей. Ее можно представить в виде следующей схемы (рис.9).┌───────────────────┐ Переход (ambition) ┌────────────────────┐│ Проблема ├───────────────────────────────>│ Цель (vision), ││(текущее состояние)│ │наше видение решения││ │<──────────────────────────────>│(желаемое состояние)│└───────────────────┘ Разрыв └────────────────────┘Рис.9. Суть проблемы недостаточности квалификации [18, с.45]Необходимы оперативные и часто неординарные меры по управлению процессами выхода из кризисного состояния с минимизацией затрат и негативных последствий. Такое управление персоналом требует эффективных управленческих решений, особых подходов к формированию и использованию данных, обеспечивающих специфические механизмы управления необходимой информацией, включающей системную работу с персоналом.

Список литературы

1. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов - М . "HRC кадровый клуб" " книжный мир 2011" 41с.
2.
3. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. 416 с.
4. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 451.
5. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 54 с.
6. Правовое регулирование трудовых отношений при нетипичных формах занятости // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2014. N 6.
7. Беляева М.Г. Особенности трудовых отношений в условиях дистанционной занятости // Трудовое право. 2013. N 5.
8. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина,этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2014.48 с.
9.
10. Кавтарадзе Д.Н. Обучение и игры. Введение в активные методы обучения. М.: Моск. психолого-социальный институт, Флинта, 2012. С.191.
11. Антонова, Н.В. Психология управления [Электронный ресурс] / Н.В. Антонова. - М.: НИУ Высшая школа экономики, 2015. - 272 с. – Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/74306
12. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие / Под ред. П.Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Вузовский учебник, 2011. - 261 с.
13. Бабосов, Е.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. пособие для вузов / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. - Минск: Тетрасистемс, 2012. - 288 c. - Режи доступа: http://www.biblioclub.ru/book/111916
14. Батурин, В.К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.К. Батурин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 488 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117038
15. Вьюгина, Л.К. Инновационный менеджмент. Структурные схемы и таблицы [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.К. Вьюгина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 104 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116712
16. Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс] : учеб. пособие. - М.: А-Приор, 2010. - 192 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/56333
17. Гаврилова, С.В. Организация труда персонала [Электронный ресурс]: учеб.-практ. пособие / С.В. Гаврилова, Л.Н. Иванова-Швец. - М.: Евразийский открытый институт, 2010. - 224 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/90827
18. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб./ А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К°, 2011. - 293 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116026
19. Деловое общение [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. - 5-е изд. - М.: Дашков и К°, 2012. - 528 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/112230
20. Захарова, Л.Н. Психология управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, 2012. - 376 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/84987
21. Исаев, Р. А. Основы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб. / Р. А. Исаев. — М.: Дашков и К°, 2014. — 264 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116080.
22. Калинникова И.О. Управление социально-экономическим потенциалом: Учеб. Пособие.- СПб: Питер, 2012.- 240 с.
23. Кодола, Н. В. Интервью: Методика обучения. Практические советы [Электронный ресурс]: учеб. пособие для студентов вузов / Н. В. Кодола. — 2-е изд., испр., перераб. и доп. — М.: Аспект-Пресс, 2011. —174 с. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/104052
24. Королев Л.М. Психология управления: учеб. пособие. - 4-е изд. - М.: Дашков и К°., 2012. - 187 с.
25. Коробко, В.И.Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.И. Коробко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, . - 384с. c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/117160
26. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие /Г.Ф. Красноженова, П.В. Симонин - М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.
27. Кришталь, В. В. Современные проблемы менеджмента [Электронный ресурс]: учеб.-метод. комплекс / В.В. Кришталь. - М.: Евразийский открытый институт, 2011. - 191 с. - Режим доступа http://www.biblioclub.ru/book/93185
28. Кожухар, В.М. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В.М. Кожухар. - М.: Дашков и К°, 2012. - 292 c. - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru/book/116020
29. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. для бакалавров/ Э.М. Коротков. - М.: Юрайт, 2012. - 640 с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00631
© Рефератбанк, 2002 - 2024