Влияние гендерных факторов на мотивацию персонала

Результаты деятельности любой организации напрямую связаны с эффективностью выбранной системы мотивации труда ее сотрудников. Постановка и развитие системы мотивации должны быть направлены на повышение его результативности и рост общей эффективности деятельности организации. Произошедшие в последние десятилетия изменения в обществе затронули изменение гендерных ролей его членов, что не могло не сказаться и на трудовой жизни людей. Принадлежность индивида к гендору определяет его поведение в социальной жизни и трудовом коллективе.
Разработка эффективных методик мотивации в современных условиях требует учета гендерных характеристик трудового коллектива. Единой общепринятой системы мотивации, основанной на влиянии гендерных факторов и в равной степени подходящей всем компаниям, не существует ...

ВВЕДЕНИЕ 4
1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА: СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ 5
2. ПОНЯТИЕ ГЕНДЕРА. ГЕНДЕРНЫЕ РОЛИ И РАЗЛИЧИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ 7
3. ГЕНДЕРНЫЕ ФАКТОРЫ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 16

Результат деятельности любой компании напрямую зависит от эффективности и результативности труда ее сотрудников. Эффективность трудовых усилий персонала, в свою очередь, связана с уровнем и качеством их мотивации и степенью удовлетворенности условиями труда и уровня заработной платы труда.
Ведущие HR-менедженры и эксперты по управлению персоналом признают существование гендерных различий в построении карьеры, а сам гендерный анализ уже давно применяется в качестве практического метода, способствующего повышению эффективности управления персоналом.
Сегодня доподлинно известно, что принадлежность человека к социальному полу оказывает прямое влияние на его поведение в обществе, социальный статус и трудовые особенности. Учет роли социального пола в процессе формирования роли человека в органи зации, позволяет использовать влияние гендерных факторов на мотивацию персонала в качестве дополнительного инструмента повышения производительности труда. Данное направление пока еще остается мало изученным, но довольно перспективным, а учет влияния гендерных факторов в процессе разработки системы мотивации – основой качественного роста эффективности управления человеческими ресурсами. Этим объясняется актуальность выбранной темы.

Немаловажную роль играет уровень развития корпоративной культуры и чувство принадлежности к команде.Управление персоналом и его мотивацией к высокоэффективному труду неразрывно связаны с поиском действенных и доступных способов стимулирования сотрудников. Именно поэтому при разработке и постановке системы мотивации так важно учитывать множественные факторы внешней и внутренней среды, характер выполняемых работ и особенности трудовых ресурсов. Одной из важных особенностей, особенно популярных в последние годы, выступают гендерные различия в трудовом коллективе как фактор социокультурной среды, определяющий ролевые модели поведения.2. ПОНЯТИЕ ГЕНДЕРА. ГЕНДЕРНЫЕ РОЛИ И РАЗЛИЧИЯ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕПервоначально понятие гендера относилось исключительно к лингвистике и выступало обозначениемграмматического рода. В новом смысле, уже не имеющем отношения к грамматике, термин «гендер» был использован в 1968 году психологом Р. Столлером, который определил гендер в качестве «биологического пола» и «социального пола». Уже тогда начала прослеживаться непрямая зависимость мужских и женских черт характера от биологического пола.В некотором роде понятие гендера было переосмыслено в 1960-1970-е гг., когда его содержание выставлялось в противовес термину «пол» и служило лишь дополнением эссенциалистского понимания мужского и женского. Сам же эссенциализм противопоставлял женщину мужчине и представлял собой некую метафизическую теорию, основанную на идее о том, что есть нечто данное свыше, вечно существующее и неизменное.Сегодня под гендером, в большинстве случаев, понимается социально обусловленный процесс создания, утверждения, подтверждения и воспроизводства представлений о мужчинах и женщинах как субъектах социального порядка в условиях массового, группового и межличностного взаимодействия. При этом учеными подчеркивается, что в основе гендерных различий между мужчиной и женщиной лежит не половая принадлежность, а социально формируемые ожидания по отношению к поведению представителей сильного и слабого пола, формируемые особенности мужественности и женственности.К числу наиболее ярких форм и результатов гендерного взаимодействия можно отнести:активность женщин, в том числе трудовую, в тех сферах, которые ранее принадлежали мужчинам;участие женщин в политике, что само по себе предусматривает решение не только женских, но и мужских проблем, в том числе совмещение ролей, отцовство и пр.;общение и ведение диалога между мужчинами и женщинами, как сторонниками демократического развития общества;стремление женщин к власти [3].Таким образом, гендер представляет собой смоделированную на уровне общества и поддерживаемую социальными институтами систему ценностей, норм и характеристик женского и мужского поведения, стилей жизни, выполняемых ролей и отношений мужчин и женщин, приобретенных ими как личностями в процессе социализации, которая определяется социальным, культурным, экономическим и политическим контекстами общественной жизни. Сегодня прилагательное «половой» принято употреблять лишь в том случае, если есть необходимость подчеркнуть и выделить биологические различия между мужчинами и женщинами (половая конституция). Во всех остальных случаях корректным считается употребление термина «гендерный» (гендерная социализация, гендерное неравенство, гендерные роли и пр.).Как социальный феномен гендер находит свое отражение на двух уровнях: индивидуальном и социентальном.Социентальный уровень состоит из следующих элементов:гендерные роли (гендерное разделение труда), т.е. распределение труда, как домашнего, так и производительного, между членами общества соответственно их полу;гендерные идеалы – устоявшиеся в обществе представления о том, какими качествами должны обладать мужчины и женщины;гендерные биологические сценарии поведения – нормативные образцы сексуального желания и сексуального поведения, предписываемые мужчинам и женщинам;гендерный социальный контроль – формальное или неформальное одобрение и вознаграждение поведения, соответствующего полу, и социальная изоляция, презрение и медицинское лечение не соответствующего полу поведения;гендерная идеология, представляющая собой систему идей, оправдывающую существование гендерного неравенства в обществе. На индивидуальном уровне гендер, надстраиваясь над биологическим полом индивида, включает гендерную идентичность, гендерную личность, гендерный брачный и репродуктивный статус и гендерную презентацию.Устоявшиеся в обществе гендерные роли накладывают серьезные ограничения на поведение женщин и мужчин, причем как в семейной жизни, так и в сфере труда и занятости, а также общественно-политической жизни.Направленность личности, характерная для того или иного пола, определяется не столько биологическими особенностями, сколько условиями окружающей среды. Направленность характеризуется интересами, склонностями, убеждениями личности и определяет ее инициативное поведение, побуждая разных людей в одних и тех же ситуациях ставить перед собой разные цели [6].Таким образом, предписываемые культурой различия в поведении женщин и мужчин сказываются не только на структуре личности в целом, но и на выборе мотивов поведения, в том числе в сфере труда.3. ГЕНДЕРНЫЕ ФАКТОРЫ В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛАИсследования последних лет доказывают существование гендерных различий в построении карьеры, а сам гендерный анализ уже давно находит свое применение в качестве практического метода, позволяющего повысить эффективность управления трудовыми ресурсами.Учитывая возрастание роли социального пола, т.е. гендера, на процесс формирования роли индивида в организации и его трудовых возможностей, гендерные факторы, оказывающие влияние на мотивацию сотрудников, заслуживают особого внимания, а эффективное управление ими может быть использовано в качестве дополнительного инструмента повышения производительности труда.Исторически профессиональная идентичность традиционно выступала фундаментом идентичности личности (мужчин и женщин) в советском обществе. Фактически был сформирован определенный гендерный характер различных профессий, прочно укрепившийся в массовом сознании. Так, например, профессии летчика или должности директора крупного предприятия был присущ явно «мужской облик», в то время, как профессия учителя или работа в сфере обслуживания считались «женской прерогативой». Реформы и кризис 1990-х годов, обозначившие переход страны к рыночной экономике открытого типа, в корне изменили ситуацию. Существенные изменения затронули ценностные иерархии общества. На первый план выдвигалась необходимость выживания, а профессиональная самореализация и содержание труда отходили на второй план. Результатом стал кризис трудовой мотивации. Одновременно в центр проблематики преодоления трудной жизненной ситуации было выдвинуто профессиональное самоопределение.Существенная роль в происходящих изменениях отводилась гендерным ролям, что нашло свое отражение в неравенстве шансов и ресурсов на рынке труда для мужчин и женщин, специфике их установок, ценностных приоритетов в сфере профессионального и карьерного развития и мотивации в целом. Результатом особенностей развития гендерной системы, с одной стороны, стала независимость женщин, а с другой – двойная нагрузка, которая легла на их плечи. В результате положение женщин в современном обществе кардинально изменилось, причем это касается как экономического положения, так и политических возможностей и выполняемых ролей.Возможности профессиональной реализации тех женщин, которые ориентированы главным образом на семью, в условиях современности довольно затруднены. Для того, чтобы построить успешную карьеру в условиях обострившейся конкуренции, большую часть времени необходимо посвящать работе. Для женщин, ориентированных на семью, привлекательной выступает работа в общественных организациях, позволяющая, с одной стороны, принимать активное участие в публичной сфере, с другой - иметь достаточно свободного времени для семьи и личной жизни.Учет влияния гендерных факторов на трудовую роль человека в коллективе или их игнорирование, могут быть сведены к трем основным тенденциям (стратегиям) в сфере управления персоналом:«пол не имеет никакого значения»;«осознанное отношение к полу»;«на профессиональное поведение сотрудника влияет не пол, а связанные с ним стереотипы».Первый подход предполагает, что с позиций профессиональной деятельности все работники, вне зависимости от их половой принадлежности, являются равными членами трудового коллектива и не особо отличаются друг от друга. Исходя из этого, ко всем работникам применяются одинаковые способы мотивации. Согласно второму подходу гендерные отличия не просто существуют, но и оказывают существенное влияние на продвижение сотрудников по службе. Таким образом, гендерные различия учитываются в процессе управления трудовыми ресурсами и определяют выбор разных средств мотивации для мужской и женской половины коллектива. Наконец, третий подход предполагает, что на профессиональное поведение работника определяющее влияние оказывает на сама по себе половая принадлежность, а стереотипы связанные с ней. В соответствии с этим вырабатываются такие способы мотивации, которые способны сформировать желаемую модель поведения у всех сотрудников, независимо от их пола. Так, например, если в данный момент требуется мужская» модель поведения, то работодатель ищет способы ее формирования как у сотрудников, так и у сотрудниц.