Запрещение дискриминации в сфере труда

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
У каждого человека есть равные возможности для того, чтобы реализовывать свои трудовые права.
Согласно закону, невозможно кого-то ограничить в трудовых правах, свободах. Нельзя пользоваться в сфере трудовых отношений преимуществами, связанными с половыми, расовыми, национальными, языковыми, имущественными, религиозными, возрастными и иного рода признаками, если они не относятся к сфере деловых качеств работников.
Как дискриминация не рассматривается, если устанавливаются различия, исключения, предпочтения, обусловленные особой заботой государства о тех лицах, которым нужна повышенная социальная и правовая защита.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявление ...

Введение 3
Глава 1.Общие принципы трудового права и трудового законодательства 4
Глава 2.О понятии дискриминации. Аспекты противодействия дискриминации в сфере трудового законодательства 10
Заключение 19
Список литературы 20

Данная работа посвящена запрещению законодательства в сфере труда. Изучение этой темы является особенно актуальным, поскольку на сегодняшний день часто можно встретиться с явлением дискриминации в трудовой сфере, особенно в России. Это связано с недостаточно полной определенностью самого понятия дискриминации в законе, а также недостаточным уровнем развития правового сознания у работодателей, а также и у самих работников, которые зачастую не стремятся защитить свои права.
Главная цель работы – рассмотреть общие вопросы предотвращения дискриминации в трудовой сфере согласно трудовому законодательству и его принципам.
В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
1. Дать характеристику общих принципов трудового права и законодательства РФ.
2. Рассмотреть понятие диск риминации.
3. Изучить законодательные аспекты запрещения дискриминации в трудовой сфере.
4. Сделать выводы.

В силу ст. 23 рассматриваемого Федерального конституционного закона, по данным вопросам издаются акты Правительства – постановления и распоряжения. Таким образом, Правительство Российской Федерации является высшим органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление правотворческой деятельности по вопросам регулирования трудовых отношений, обладающим правом законодательной инициативы. Принципы правового регулирования трудовых отношений основаны на общих началах общественной организации труда. В качестве принципов трудового права выступают закрепленные в правовых нормах основополагающие руководящие начала, связанные с практикой применения и организации труда работников.Основные принципы трудового права устанавливает Конституция РФ. В частности, речь идет о праве на труд, которое реализуется посредством заключения трудового договора или контракта. В соответствии с Конституцией граждане РФ имеют право на труд, т. е. на то, чтобы получить гарантированную работу, выбрать профессию, место и род деятельности, получить образование в соответствии со способностями и пр.С принципом права на труд связан и принцип права на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера. Как конституционный можно рассматривать также и принцип права на отдых. Право на отдых «обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 ч, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, дней еженедельного отдыха, а также расширением сети культурно-просветительных и оздоровительных учреждений, развитием благоприятных возможностей для отдыха по месту жительства и других условий рационального использования свободного времени. С принципом права на отдых тесно связан принцип охраны здоровья граждан, который наряду с другими мерами обеспечивается не только оказанием медицинской помощи, осуществляемой государственными учреждениями здравоохранения, но и развитием и совершенствованием техники безопасности и производственной санитарии, проведением профилактических мероприятий, мерами по оздоровлению окружающей среды; развертыванием научных исследований, направленных на предупреждение и снижение заболеваемости, на обеспечение долголетней активной жизни граждан».Определенное внимание уделяется государством охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью (ограничение подъема и перемещения тяжестей, запрещение работы в ночное время, сокращенный или неполный рабочий день и ряд других).Важнейшими принципами трудового права является возможность работников на объединение в профессиональные союзы и на участие в управлении предприятиями, учреждениями и организациями. Право работников на участие в управлении предприятиями закреплено в ст. 97 Основ законодательства о труде. Глава 2.О понятии дискриминации. Аспекты противодействия дискриминации в сфере трудового законодательстваТермин «дискриминация» обладал ранее экономическим, политическим характером. Однако сегодня актуальным является его юридическое значение. Именно в своем юридическом значении данный термин является частью национального, а также и международного законодательства. Отметим, что это понятие в советском праве заменял термин «сочетание единства и дифференциации», в качестве меры правового регулирования труда. Развитие российского законодательства и правовой жизни осуществляется по мере того, как утверждаются принципы, определяемые в современном международном праве. В частности, эти принципы непосредственно связаны с вопросом о том, как ликвидировать все формы дискриминации, в том числе в отношении женщин. В законодательстве Российской Федерации были приняты некоторые нормы и поправки, предусматривающие обязательное улучшение положения женщин в сфере труда, а также охрану прав. В статье 3 Трудового кодекса РФ представлены нормы, которые направлены на запрещение дискриминации в сфере труда, в том числе и по половому признаку. Вместе с тем, как дискриминация не рассматриваются различия, исключения, предпочтения в отношении работников, обусловленные особой заботой государства о лицах, которым остро необходима повышенная социальная и правовая защита.Важно обратить внимание на полное соответствие содержания ст. 3 ТК РФ, где осуществляется закрепление принципа дискриминации, Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), которая действует на территории Российской Федерации. Необходимо отметить, что Международной Организацией Труда уделяется особое внимание проблеме борьбы с дискриминацией, в том числе в Российской Федерации осуществляется действие специальной Конвенции «О дискриминации в области труда и занятий». Однако, в процессе разработки национальной системы охраны труда, часто могут возникать проблемы, связанные со спецификой страны, ее потребностями. На сегодняшний день особенно актуально развивать международное трудовой законодательство. Те нормы, которые применяются на международном уровне, вступают в силу с того момента, как их принимает Международная конференция труда, представленная делегатами от Правительств, трудящихся работодателей различных стран мира. Механизм международного контроля ставит себе задачу существенно повысить уровень эффективности международных стандартов прав человека, т. е. представляется, что у любой организации работодателей и работников есть право направления в МОТ нарушения в пределах ратифицированной Конвенции. Несмотря на наличие активного вмешательства и совершенствования МОТ в Трудовое законодательство, на практике всё обстоит несколько иначе, в частности статьи трудового законодательства не успевают совершенствоваться по мере развития социально-экономических отношений. То есть, темп развития социально-экономических отношений существенно опережает данный процесс.Согласно трудовому законодательству, запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих потребностей к труду. То есть лишь деловые качества должны обладать приоритетом при заключении трудового договора и при установлении условий труда. Здесь весьма актуальным является вопрос относительно того, что следует рассматривать как деловые качества. Так, Постановление Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» толкует термин «деловые качества» как состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности. Кроме того, в Постановлении говорится, что работодатель также вправе предъявить «…и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям, а именно владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Таким образом, при применении статьи 3 ТК РФ надо руководствоваться не только деловыми качествами, но и иными, обусловленными спецификой работы.Говоря о трудовом договоре, важно заметить, что договор является двусторонним соглашением, волеизъявлением правоспособных лиц. Однако работодатель, как собственник средств производства заинтересован в том, чтобы удовлетворить потребности рынка, увеличить прибыль, увеличить производительность труда, тогда как работник в большей мере озабочен улучшением условий труда, повышением заработной платы, сокращением рабочего времени. То есть теперь трудовой договор представляется в качестве двустороннего соглашения, где у обеих сторон существует разная выгода. Согласно этому, трудовой договор предполагает наличие равенства сторон, но не в субъективных правах и обязанностях, а в волеизъявлении сторон. Так как в действующем трудовом законодательстве содержится запрет дискриминации в сфере трудовых отношений и по половому признаку, следует особое внимание уделить незаконным действиям работодателей в отношении женщин. Особенно актуальной проблемой являются незаконные действия в отношении беременных женщин. Данные действия могут быть представлены неправомерным увольнением работника, т. е. при ненадлежащих условиях или при отсутствии волеизъявления работника. Данные действия работодателя являются дискриминацией. На практике работодатель увольняет женщину по своей инициативе в соответствии со ст. 81 ТК РФ либо в соответствии с п.2 ст. 336 ТК РФ, тем самым осуществляя сокрытие неправомерных действий.Далее выясняется, что работником не совершались те действия, которые предусмотрены в вышеназванных статьях. В таком случае работодатель должен отвечать по закону за факт необоснованного увольнения беременной женщины по ст.145 УК РФ. Осуществляя сравнение запрета дискриминации по признаку пола с зарубежными странами, необходимо отметить, что в Швеции, Финляндии и Италии положения законодательства о запрете дискриминации по признаку пола одинаково касаются как женщин, так и мужчин. Т. е. женщины данных странах не сталкиваются с дискриминацией при приеме на работу. В Швеции наниматели обязаны следить за равным количеством мужчин и женщин на предприятии. Если мужчин будет существенно больше, наниматель должен будет в процессе приема на работу отдать предпочтение женщинам. А в некоторых странах запрещено спрашивать при приеме на работу о беременности женщины, исключая случаи, когда выполняемая работа является потенциально опасной для здоровья. Что же касается России, то здесь наблюдается противоположная ситуация. Работодатели стремятся любым способом отказаться от трудовых отношений с этой категорией работников, что является причиной дискриминации. Таким образом, в трудовом законодательстве РФ целесообразно было бы осуществить формирование комиссии равных возможностей с целью искоренить дискриминацию по половому признаку на рабочих местах, пропагандировать равные возможности и контролировать эффективность исполнения законов о равной оплате труда. В современном обществе, с развитием различных сфер занятости, актуальность также обретает вопрос о дискриминации людей, которые имеют ограниченные возможности. С позиции работодателя, данная категория – это непродуктивные работники, требующие высоких затрат, неспособные к выполнению всех обязанностей согласно трудовому договору. Таким образом, человек с ограниченными возможностями обладает минимальными шансами обрести работу. Такая тенденция свидетельствует о таких явлениях, как низкий уровень занятости, малое количество предприятий, которые готовы принимать таких работников. В Европе для людей с некоторыми ограниченными возможностями в возрасте от 16 до 64 лет этот показатель составляет 66 %, для людей с ограниченными возможностями средней степени шансы найти работу падают до 47 %, а при тяжелой форме инвалидности — до 25 %. Следует сказать о важном факторе, который с одной стороны является причиной дискриминации, а с другой стороны, выступает в качестве важнейшего атрибута общественной жизни в целом. В последние годы всё больше стран уделяет повышенное внимание проблеме здорового образа жизни.