Вход

Культура личности и культура организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 385099
Дата создания 2017
Страниц 10
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
790руб.
КУПИТЬ

Описание


Следовательно, можно подвести следующие итоги.
Корпоративная культура – система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, эталонов поведения работников организации, обуславливающих своеобразие и уникальность деятельности медицинской организации, способствующих идентификации работников с организацией.
Корпоративная культура формируется с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды организации, решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции в условиях окружающей среды.
По мнению автора, сформированная и пропагандируемая корпоративная культура является важным инструментом управления, создает сильные конкурентные преимущества, повышает социальную ответственность медицинских организаций перед обществом и пациентами, улучшает качество медицинской деятельности.
На ...

Содержание

Введение 3
1 Понятие и сущность корпоративной культуры 5
2 Легенды, мифы, герои, ритуалы и обряды, культура личности и корпоративная культура 9
Заключение 13
Список использованных источников 14


Введение

В последние годы вопросы корпоративной культуры организаций, включая медицинские, все чаще привлекают внимание исследователей в области управления здравоохранением. Культура организации рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий сформировать коллектив, ориентировать людей на цели и результаты медицинской деятельности, мобилизовать инициативу, мотивировать качество медицинской деятельности.
В условиях оптимизации деятельности системы здравоохранения управленческие кадры испытывают определенные трудности, связанные с формированием и развитием корпоративной культуры медицинских организаций.
Детальный анализ понятия «культура» подробно излагается рядом научных дисциплин: философия, социология, культурология. Понятие термина «культура» связывают с уровнем интеллектуальног о, духовного и эстетического развития общества, уровнем его цивилизации, абстрактным состоянием сообщества людей в определенный исторический период времени, формами и продуктами интеллектуальной и художественной деятельности.
Культура является основой стабильности общества и различных сообществ людей, определяющей отношение к окружающей действительности, формирующей пути достижения значимых целей.
Это особый социальный механизм, накапливающий знания и навыки поведения людей, выполняющий задачи идентификации и стабилизации любой стандартной и нестандартной ситуации в организации.
Целью данной работы является изучение культуры личности и культуры организации.
В соответствии с целью исследования в работе поставлены перечисленные ниже задачи:
рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры организации;
охарактеризовать легенды, мифы, героев, ритуалы, и обряды и их взаимосвязь с культурой личности и культурой организации.
Объектом исследования являются культура личности и культура организации, предметом – их взаимодействия в рамках корпоративной культуре.

Фрагмент работы для ознакомления

определяет миссию, философию, цели деятельности организации, создает основу мотивации профессиональной деятельности, стимулирует в людях активность, стремление к самореализации;
формирует стратегию развития организации, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией, воспитывает чувство преданности и гордости, сопричастности к деятельности организации;
укрепляет систему социальной стабильности, облегчает процессы адаптации, поддерживает необходимые правила и нормы целесообразного поведения работников, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности организации1.
Корпоративная культура объединяет сотрудников организации, заставляет их придерживаться определенных правил в работе, следовать миссии организации1.
Выделяются следующие виды культур:
1. Культура власти. Определяется центральным источником власти; степень влияния определяется приближенностью к ключевой фигуре организации; контроль централизованный; решения – итог баланса влияний; структура, которая соответствует такой культуре, - «паутина» (власть происходит лучами из центра и воздействие распространяется в виде концентрических волн).
2. Культура роли. Строгая специализация подразделений; велика степень стандартизации и формализации; контроль при помощи правил и инструкций; основной источник власти – сила положения; ответственность и работа распределяются рационально, по правилам; к личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в совокупности с положением; это классическая бюрократическая модель.
3. Культура задачи. Ориентирована на работу или конкретный проект; ориентирована на способность группы увеличить эффективность работы и объединить работника с целями организации; итог работы команды ставится превыше индивидуальных целей и разниц в статусе; сила специалиста выше силы положения и силы личности; ей соответствует матричная структура организации
4. Культура личности. В центре находится личность; механизмы контроля и иерархия управления невозможны, за исключением обоюдного согласия, организация подчиняется личности; основой власти является сила специалиста; воздействие распределяется поровну; во всем преобладает «личностная» ориентация; личность может покинуть организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность: модель структуры, которая соответствует этому типу культуры – пчелиный рой1.
Соответственно, можно заключить следующее – все типы культур взаимосвязаны между собой, ни одна не может существовать в отдельности. Две или более из этих культур могут сосуществовать в одной организации в виде нескольких субкультур2.
Таким образом, высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные зве­нья корпорации и ее отдельных работников на достижение постав­ленных целей в рамках продекларированной миссии организации3.
2 Легенды, мифы, герои, ритуалы и обряды, культура личности и корпоративная культура
На семантическом уровне символы корпоративной культуры получают свое осмысленное содержание, разъясняя работнику и интерпретируя ценности корпорации и нормы при помощи легенд, героев и мифов.
Важный технологический элемент, который составляет корпоративную культуру, - это мифы, герои и легенды. Они, главным образом, существуют в качестве анекдотов, ярких историй, которые полностью циркулируют в организации и передаются из поколения в поколение1.
По обыкновению они связаны с созданием трудовой фирмы, учреждения сервиса, фирмы, их основатели. Героями могут быть успешные менеджеры, сотрудники, которые добились определенных успехов в производстве за тот или иной промежуток своей производственной деятельности2.
Мифы, истории, легенды о передовиках или успешно модернизирующих производство сотрудниках позволяют доводить до остальных в доступной форме ценности корпорации. Они выступают образцами, ценностями поведения и этическими нормами, служат примером для подражания. На Западе и в американской истории международного бизнеса таких примеров множество. К примеру: Ли Якокка (Форд), Уотсон-младший и Томас Уотсон-старший (IBM), и др. Следовательно, эти люди - не только герои компаний, своим внедрением передового и всего нового и поиском стимулируют работу других работников фирмы3.
Герои - люди, умершие или еще живые, выдуманные или реальные, которые обладают человеческими качествами и характером, которых высоко ценят в определенной среде. Герои становятся символами референтной группы, они служат в качестве образцов поведения, подают пример для успешной деятельности. Профессиональные достижения героев символизируют то, как необходимо поступать, при этом работая в той или другой фирме. Со временем героями могут становиться основоположники фирм.
Легенда - это рассказ об организации, который основывается на реальных событиях, который зачастую повторяют и рассказывают сами сотрудники фирмы и она служит для понимания реальности1.
Мифы – это принятые без доказательств поверья и утверждения, которые сотрудники фирмы воспринимают в качестве реальности. Содержательная часть мифологии организаций существует в виде анекдотов, метафорических историй, которые постоянно циркулируют в организации. Зачастую они связаны с основателем организации и призваны в живой, наглядной, образной форме довести до работников ценности организации, её "кредо". Семантический уровень определяет язык, для корпоративной культуры – это сленг2.
Определенной социальной технологией, которая проявляется в корпоративной культуре, выступают традиции и ритуалы. Они являются инструментом для наглядной демонстрации ценностных ориентаций трудовой организации, призваны напомнить сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидают3.
Традиции - неформальные нормы поведения, которые передаются из поколения в поколение и сохраняются в определённом сообществе во время долгого времени. В традициях зачастую передаются неофициальные ценности. К традициям относятся празднование ежегодных празднеств, предпочтения в одежде и еде4.
Ритуалами являются регулярно повторяющиеся коллективные действия, которые направлены на упорядочивание времени, отношений, пространства. Ритуалами называются обыкновенные ежедневные действия, их примерами являются рукопожатие или другой вид приветствия при встрече, ежедневное утреннее совещание в кабинете босса, вызов "на ковер", перерыв для чаепития или перекур, выдача заработной платы, сдача финансовой или бухгалтерской отчетности и т.п. В ритуалах закрепляются преимущественные правила поведения и нормы, опосредованно проявляются ценности5.
Среди ритуалов получили распространение такие, как: ритуалы порицания, ритуалы интеграции, ритуалы поощрения (когда собираются сотрудники организации, трудовой организации совместно и это помогает им осознать, что есть что-то общее между ними). Следовательно, ритуалы, мероприятия и традиции трудовой компании являются самыми эффективными технологиями в управлении модернизацией производства и корпоративной культурой. При помощи системы мероприятий можно не только поддерживать корпоративную культуру, но и внедрять передовые технологии, новые формы стимулирования труда и его организации, осуществлять предупредительные меры (к примеру, перед принятием недостаточно популярных решений), настраивать сотрудников на решение функций модернизации экономики.
Обрядом называется повторяющееся и стандартное мероприятие коллектива, которое проводится по специальному поводу и в установленное время с целью оказания воздействия на понимание и поведение сотрудниками ценностей корпоративной культуры. Обряды – не обыденные действия и зачастую совершаются в виде праздника. В обрядах, в отличие от ритуалов, ценности непосредственно проявляются, осознаются и часто проговариваются. В обряде демонстрируется переход в качество количества – новая стадия в развитии. К обрядам относятся посвящение в студенты, принятие в штат работников, награждение подарками, грамотами или другими символами признания заслуг, выход на пенсию1.
Специфика символических элементов корпоративной культуры состоит в том, что они отражаются на внешнем плане, принадлежат к поверхностному уровню корпоративной культуры, и, в то же время, у них скрытое содержание, смысл, который разделяют все члены компании. Это может быть осознаваемый смысл, который связан с подповерхностным уровнем, или же неосознаваемый смысл, который имеет связь с глубинным уровнем. Если же при наличии внешнего проявления у того или другого из перечисленных элементов нет в коллективном сознании более глубокого разделяемого всеми смысла, он не действует как символический элемент корпоративной культуры.
Таким образом, еще раз отметим, что корпоративная культура – это средство в руках менеджера (руководителя), при помощи которого можно привести организацию к успеху, стабильности и процветанию, но при неуместном или неумелом использовании возможны прямо противоположные итоги. По этой причине корпоративную культуру нужно изучать, следить за ее формированием, регулировать и совершенствовать ее динамику.
В заключение можно сказать, что девизы, лозунги, символика, обряды и ритуалы в каждой конкретно взятой организации различны, но объединены общим смыслом и предназначением – формировать корпоративный дух и сплоченность коллектива компании, способствовать эффективному взаимодействию сотрудников с административным аппаратом, налаживать вертикальные связи в организационной структуре фирмы.
Заключение
Следовательно, можно подвести следующие итоги.

Список литературы

1. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современ-ность / Эмси Консалтинг. Эл. ресурс, 2004-2014. URL: http://www.emcon.ru/420- 053.html
2. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и пр. – М.: ИКЦ «МарТ», 2013. – 416 с.
3. Старовский, Д.Л. Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д.Л. Старовский. – Екатеринбург, 2013.
4. Ушакова Н.В., Стрижева А.И. Имиджелогия: Учебное пособие. _ М.: Дашков и К, 2012.
5. Федотова Л.А.Паблик рилейшнз и общественное мнение. - СПб: Питер, 2013. – 352 с.
6. Федотова Л.Н. Социология массовой коммуникации: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2014. – 397 с.
7. Федько Н.Г. Поведение потребителей: Учеб. пособие. – Ростов-на Дону: Феникс, 2014. – 352 с.
8. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб., Питер, 2012. – 352 с.
9. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2014. – 320 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00501
© Рефератбанк, 2002 - 2024