Проект мотивационного механизма предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация труда человека позволяет установить отношение к труду, сформировать новое сознание у работающих людей. Мотивация является одним из путей и определенной стратегией преодоления кризиса труда. В этом смысле она производит долгосрочное влияние на работников и имеет целью изменение структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. Без знания проблемы мотивации и оценки деятельности персонала невозможно принимать обоснованные управленческие решения которые приведут к эффективности работы организации.
Предприятию необходимо всячески развивать систему мотивации для каждого работника, она должна включать в себя материальное и нематериальное стимулирование труда. Система мотивации должн ...

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 2
1. Общая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Стрим» 4
2. Анализ ведущих мотивов трудовой деятельности работников и системы стимулирования 7
3. Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования работников 9
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 12
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 13

ВВЕДЕНИЕ


Отношение человека к тр уду, его конкр етное поведение в пр оцессе тр уда, пр оизводства и р еализации пр одукции всегда зависело, и будет зависеть от того, как ор ганизована мотивация тр уда или побуждение людей к пр оизводительному тр уду. Мотивация тр уда - это комплекс мер , напр авленных на активизацию физических, умственных и мор ально-психологических усилий человека; побуждающих его в р езультате тр удовой деятельности удовлетвор ять свои все возр астающие матер иальные и духовные потр ебности. В основе комплекса составляющих мотивацию тр уда главным является интер ес к тр уду (или, иначе говор я, к делу) и, безусловно, к конечным его р езультатам. Поэтому мотивацию тр уда следует р ассматр ивать как сложнейший пр оцесс воздействия на интер есы человека. В зар убежной лит ер атур е дается пр остое опр еделение мотивации как совокупности способов заставить людей хор ошо р аботать.
Иными словами, мотивация понимается как совокупность внутр енних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению опр еделенной деятельности, задают ее гр аницы и фор мы, пр идающих этой деятельности напр авленность, ор иентир ованную на достижение опр еделенных целей.
Путь к эффективному упр авлению человеком лежит чер ез понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться р азр аботать эффективную систему фор м и методов упр авления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть пр иведены в действие, как осуществляется мотивир ование людей.
Мотивация тр уда есть закономер ное социально-экономическое и нр авственно-психологическое явление. Оно хар актер изуется целым комплексом политических, ор ганизационных, экономических, социальных и психологических условий, побуждающих людей тем действиям, котор ые, в конечном итоге, могут удовлетвор ить их запр осы и чаяния, и одновр еменно обеспечить р ешение стоящих пер ед обществом задач по пр оизводству необходимого объема матер иальных благ.
Ор иентация р аботников на достижение целей ор ганизации по существу является главной задачей р уководства пер соналом. Вследствие изменения содер жания тр уда в условиях научно-технического пр огр есса, шир окой автоматизации и инфор матизации пр оизводства, в р езультате повышения ур овня обр азования и социальных ожиданий сотр удников значение мотивации в упр авлении пер соналом ещё более возр осло, усложнилось содер жание упр авленческой деятельности.
Обьектом исследования: компания ООО «Стрим»
Пр едметом исследования в данной р аботе является система мотивации и стимулирования тр уда работников.
Цель р аботы: Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования тр уда р аботников в ООО «Стрим».
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. р ассмотр еть теор етические аспекты мотивации и стимулир ования тр уда;
2. изучить фор мы мотивации и стимулир ования.
3. проанализировать систему мотивации и стимулирования тр уда работников на ООО «Стрим»
4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования тр уда р аботников в ООО «Стрим»
 

Для более детального и глубокого анализа деятельности предприятия рассмотрим динамику данных показателей.Таблица 1. – Исходные данные ТЭП ООО «Стрим»ГодаНазвание показателя201320142015Темп роста 2013/2014Темп роста 2014/2015Проходка631524879854220-23%10%Коммерческая скорость1193772919-35%16%Фактическая себестоимость4797052340545409%4%Прибыль466000389000498000-7%28%Производительность труда48,9335,2640,61-28%15%Фондоотдача1,1031,0971,102-1%1%Из проведенного анализа основных ТЭП деятельности компании «Стрим» можно сделать следующие выводы: за анализируемый период предприятие уменьшило объемы проходки и снизило коммерческую скорость и производительность труда, такое снижение происходит из-за значительной изношенности имеющихся материальных ресурсов, сложности условий проведения работ, а такженедостаточного финансирования.230124089535Директор00ДиректорРисунок 1 ‒ Организационная структура управления ООО «Стрим»Таблица 2. - Структура персонала по уровню образования ООО «СТРИМ» 2013-2015гг Качественный составВсего работниковВ том числе по образованиюВысшаяСредняя - техническаяСредняя, ​​практики201320142015201320142015201320142015201320142015Всего:610612559129118113106114103375380343руководители646365484546161719000специалисты737760453941283819000служащие998000302696рабочие464464426363426596368369367332из них женщины12212096394031525142312923% К общей численности10010010021,219,320,217,418,618,461,562,161,4 Рисунок 2.2. Динамика численности работников по половому признакуС целью выявления молодых перспективных специалистов в компании взят курс на прием на работу молодых работников с высшим и средним-специальным образованием.Известны данные о движении рабочей силы на предприятии в 2015г., Причем 30 работников уволились по собственному желанию и 5 работников уволены за нарушение трудовой дисциплины и по другим причинам. В 2014 и 2015 годах по собственному желанию освобождены 23 и 18 работников соответственно, а за нарушение дисциплины уволены 5 и 2 работника. В этом контексте целесообразно вычислить коэффициент текучести кадров и провести ее анализ.2. Анализ ведущих мотивов трудовой деятельности работников и системы стимулирования Изучение мотивов трудовой деятельности и причин текучести кадров можно с помощью интервью или анкетирования работников, увольняемых.Большинство работников не до конца довольны своим рабочим местом и организацией труда. Т.е. можно сказать, что неудовлетворенность рабочим местом и организацией труда не является ведущим мотивом при увольнении, но играет не последнюю роль.Большинство работников не до не довольны либо частично довольны условиями труда и отдыха. Т.е. можно сказать, что удовлетворенность условиями труда и отдыха является одним из ведущих мотивов при увольнении.Большинство работников не довольны системой материального и морального поощрения. Можно сказать, что Удовлетворенность системой материального и морального поощрения является одним из ведущих мотивов при увольнении.Большинство увольняющихся работников работают не по специальности. Следовательно, можно выявить такую проблему в мотивации как проблема обучения сотрудников.Также можно отметить одним из мотивов отсутствие планирования карьеры на предприятии.Известно, что из 35 человек повышение имел только один сотрудник. Следовательно, это опять же указывает на отсутствие планирования карьеры на предприятии.Большинство опрошенных довольны своим жильем или частично довольны. Поэтому удовлетворенность качеством жилищных условий нельзя отнести к ведущим мотивамВ основном на другую работу людей привлекла высокая заработная плата, высокая соц. поддержка и возможность самореализации. Все это указывает на не правильную политику в области мотивации персоналаОсвобождение работников предприятия связано, главным образом, с недовольством размером заработной платы и социальной защитой, существующим на ООО «Стрим», из-за возможности самореализации и возможность занять более высокую должность на другом предприятии.В ООО «Стрим» отсутствуют морально-психологические стимулы к работе, нет перспективы развития личности. И надо заметить, что работники, которые не удовлетворили свои первичные потребности (надлежащий уровень проживания), мало обращают внимание на похвалы, благодарности со стороны руководства.Необходимо заметить, что между процессами текучести кадров и процессами мобильности работников внутри предприятия существует обратно пропорциональная связь: чем интенсивнее внутренне фирменная мобильность персонала, тем меньше текучесть и наоборот. Поэтому одной из основных задач кадровой службы становится оптимальная организация внутренне фирменной мобильности кадров и планирование карьеры.Таблица 3. Мотивационное ядро сотрудников и степень удовлетворенности.Категория персоналаМотивационное ядро сотрудниковСтимулыСтепень соответствия стимулов мотивамУправляющий персонал,специалистыпотребности самореализации, признании и др.частичное планирование карьеры не полное соответствиеСлужащие, рабочиеудовлетворение трудом и его результатомПохвала не соответствиеРабочиеудовлетворение потребностей, которые основываются на материальных (финансовых) ресурсахматериальное стимулированиепрактически полное соответствие3. Мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования работниковНа основе проведенного анализа эффективности мотивационной системы на ООО «СТРИМ» выявлен ряд резервов, реализация которых вызвала бы улучшение мотивационной системы.Одним из резервов повышения эффективности мотивационной системы на ООО «СТРИМ» является совершенствование системы заработной платы. Роль оплаты труда в системе мотивационного механизма значительна, это объясняется тем, что из-за ее механизма обеспечиваются потребности в первую очередь необходимые для нормальной жизнедеятельности человека. Вместе с тем оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между материальным вознаграждением и своим трудом, в заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов.Заработная плата с учетом премии:Руководство: фиксированный оклад + 0,5 % от прибыли за период времени, который равен одному году.Директор по производству: фиксированный оклад + 0,5% от прибыли за период времени, который равен одному году.