правтика

Учебная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом
и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб. Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах.
...

Содержание


Введение..............................................................................................................3
1. Характеристика учреждения и основные виды его деятельности….4
1.1 Общие положения.........................................................................................4
1.2 Цели и предмет деятельности......................................................................4
2. Структура Управления по работе с персоналом ФГКУ Росгранстрой…..7
2.1 Общие положения и основные задачи Управления по работе
с персоналом ……………………………………………………………….....7
2.2 Функции Управления по работе с персоналом………………...…...…….9
2.3 Условия труда Управления по работе с персоналом…………….......….11
2.4 Анализ основной документации Управления по работе с персоналом...13
Заключение. Выводы и предложения по итогам учебной практики…….….20
Список литературы……………………………………………………...…...…22
Приложение: Дневник прохождения учебной практики

В задачи практики входит:
- формирование профессиональных умений и определенного опыта, необходимого для осуществления дальнейшей профессиональной деятельности;
- формирование исследовательского подхода к изучению деятельности;
- овладение умениями и навыками работы с документацией, осуществление простейших экономических расчетов.

в трудовом коллективе и создают у работника соответствующий психологический настрой.
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимают систему социально-психологических отношений, отражающих интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий. На мой взгляд, на предприятии царит оптимистическое настроение, добросовестное, инициативное отношение членов коллектива к выполняемым обязанностям, низкий уровень конфликтности
в межличностных отношениях, незначительная текучесть кадров.
В целом условия труда в Управлении по работе с персоналом можно охарактеризовать как допустимые.
2.4. Анализосновной документации
Управления по работе с персоналом
Оформление приема. Оформление на работу производится на основании "приказа о приеме" на работу. Поступающие в Учреждение предъявляют
в Управление по работе с персоналом паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение /справку об образовании/ и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку
о своем последнем занятии. Инспектор Управления по работе с персоналом на основании заявления заполняет на принимаемого "приказ о приеме" на работу /форма Т-1/ и две личные карточки: одну для отдела кадров, другую для структурного подразделения форме Т-2. Инспектор Управления после приема на работу и отметки о прохождении инструктажей вызывает начальника цеха. Начальник управления в "приказе о приеме" дает заключение о возможности приема, указывает должность и ее шифр, на которую может быть принято лицо, оформляющееся на работу.
Лицу, не имеющему специальности, в "приказе о приеме" на строке "профессия (должность)" указывается участок, на котором он будет работать. Затем лицо, оформляемое на работу, учитывают в отделе технического обучения и в "приказе о приеме" по строке "разряд (оклад)" проставляется размер оплаты в период освоения выбранной специальности в соответствие
с действующим законодательством. Управление на основании "Приказа
о приеме" делает отметку о зачислении на работу в трудовой книжке работника и дает учетную карточку на постоянный пропуск.
Инспектор Управления по работе с персоналом на основании "Приказа
о приеме" делает отметки в личной карточке /форма Т-2/, заполняет алфавитную карточку по форме Т-4, направляет личную карточку Т-2 в отдел
и перекладывают ее из раздела оформляемых в основную картотеку,
а расчетный отдел бухгалтерии открывает на работника лицевой счет.
Личная карточка работающего. Основным документом учета личного состава является личная карточка работающего – ЛКР (форма Т-2), заполняемая на каждого работника предприятия. Учет личного состав осуществляется
в картотеке ЛКР и картотеке вспомогательных алфавитных карточек, необходимых для быстрейшего отыскания в картотеке ЛКР нужных карточек.
Личная карточка работающего /по форме Т-2/ заполняется на основании приказа о приеме и соответствующих документов /паспорта, трудовой книжки, диплома или удостоверения и т.п./, предъявляемых поступающим при оформлении на работу в учреждение.
Все сведения, содержащиеся в личной карточке сгруппированы в четыре основных раздела:
раздел  – общие сведения;
раздел  – сведения о воинском учет;
раздел  – прием на работу и перевод на другую работу;
раздел V– аттестация;
раздел V – повышение квалификации;
раздел V - профессиональная переподготовка;
раздел V - поощрения и награды;
раздел V - социальные льготы
раздел X – дополнительные требования;
раздел X - основание увольнения.
Верхнее поле на лицевой стороне личной карточки права предназначено для особых отметок Управления по работе с персоналом. Здесь для более быстрого отыскания нужных карт рекомендуется указать в виде условных обозначений некоторые сведения, не подлежащие механизированной обработке, но которые могут быть необходимы в процессе учета кадров.
Раздел  – общие сведения:
Заполнение данных по каждой строке личной карточки производится полностью, без сокращения.
Строки 1-4, 9, 11, 12 заполняются на основании паспорта работающего.
В строке 6 "Образование" пишется: "высшее", "незаконченное высшее" (указать сколько курсов закончено), "среднее специальное", "профессионально-техническое", "среднее общее", "неполное среднее". "обязательное восьмилетнее", "начальное".
Последующие графы заполняются только на специалистов с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием. На основании диплома (удостоверения) об окончании высшего, среднего специального учебного заведения и т.д., в строке указывается полное наименование соответствующего учебного заведения, факультета, № диплома (удостоверения), отделения (дневное, вечернее, заочное) и дата окончания. По строке 10 указывается специальность по образованию, полученная по окончанию высшего или среднего специальных учебных заведений. Также указывается ученая степень, если имеется: "доктор наук", "кандидат наук" (указать каких наук), "младший научный сотрудник", "старший научный сотрудник", "доцент", "профессор".
По строке 8:
а) "Общий стаж работы" - дата начала трудовой деятельности – указывается условная дата начала трудовой деятельности, определенная путем сложения даты (год, месяц, число) фактического начала работы и времени перерывов (число лет, месяцев, дней), не включаемых в трудовой стаж.
б) "Непрерывный стаж" указывается дата (год, число, месяц) начала непрерывного стажа;
в) "Дающий право на надбавку за выслугу лет".
По строке 7 "Основная профессия (специальность)" указывается специальность по опыту работы для инженерно-технических работников, практиков и инженерно-технических работников с высшим и средним специальным образованием, работающим не по своей специальности. По строке "Другая профессия" указывается вторая профессия, которой владеет рабочий. Если рабочий владеет более чем одной второстепенной профессией, то указывается та, по которой квалификация наивысшая.
Раздел  - сведения о воинском учете:
Данные в этот раздел вносятся на основе военного билета или приписного.
Раздел  - прием на работу и переводы на другую работу:
При оформлении приема на работу на основании приказа о приеме в данном разделе производится соответствующая запись:
графа 1 – дата приема (перевода) на предприятии;
графа 2 – структурное подразделение;
графа 3 – профессия (должность), разряд, класс (категория), квалификация;
графа 4 – оклад (тарифная ставка), надбавка к основному окладу;
графа 5 – основание приема (перевода) - № приказа о приеме;
графа 6 – подпись владельца трудовой книжки.
В дальнейшем в этом разделе на основании приказа о переводе указываются все перемещения по работе, изменения квалификации, оклада и т.д.
Раздел V – аттестация:
Данный раздел заполняется на основании сведений, полученных
в результате проведения определенного вида мероприятий, в данном случае – аттестации.
Разделы V-V:
Данный раздел заполняется в результате обучения работника, на основании документа, выданного в образовательном учреждении.
Раздел V - поощрения и награды:
В данном разделе указывается наименование награды и наименование, номер и дата документа, на основе которого выдана награда.
Раздел V - отпуск:
В данном разделе указывается вид отпуска (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и т.д.), количество дней, дата начала и окончания, а также основание отпуска.
Раздел Х - социальные льготы:
В данном разделе указывается наименование льготы и основание, на основе которого она присваивается.
Раздел Х – дополнительные сведения:
В этом разделе осуществляются служебные пометки ОК.
Раздел Х - основание увольнения:
Данный раздел заполняется на основании приказа о прекращении трудового договора при увольнении работника с предприятия. В случае увольнения работника по собственному желанию, указывается причина увольнения, выясненная в результате собеседования с увольняющимся работником.
Оформление переводов и других изменений. Перевод работника из одного подразделения в другое производится на основании "приказа о переводе" (форма Т-5). Данный приказ выписывает инспектор Управления по работе с персоналом на основании заявления работающего. В приказе указываются личные данные работника (фамилия, имя, отчество), на каких условиях переведен (временно или постоянно), а также данные о прежнем месте работы и новом (отдел, участок, профессия, должность, размер тарифной ставки, оклада, надбавки к окладу), основание для перевода (заявление, докладная), вид перевода форма и система оплаты труда и продолжительность рабочего дня. Соответствующие изменения вносят в личную карточку переводимого работника, а также производится запись в лицевом счете или карточке- справке в отделе бухгалтерии и личная карточка с изменениями передается из отдела, где он работал в отдел, где будет работать.
Порядок учета отпусков. Очередные и дополнительные, а также учебные и прочие отпуска предоставляются работникам в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.
На работника, уходящего в отпуск, оформляется "Приказ о предоставлении отпуска". В нем указывается вид отпуска, количество рабочих дней по каждому виду отпуска, общее число отпускных дней, за какой период предоставляется отпуск, дата ухода в отпуск и возвращения, а затем делается соответствующая запись в имеющейся в отделе личной карточке (форма Т-2).
Оформление увольнений. Увольнение работников с предприятия производится в соответствии с действующим законодательством. Инспектор Управления по работе с персоналом выписывает на увольняющегося "Приказ о прекращении трудового договора" (форма Т-8), который затем визирует начальник отдела, где непосредственно проходила работе, и начальник отдела кадров. Данный приказ содержит: личные данные увольняющегося, сведения о работе (отдел, участок, профессия, должность, размер тарифной ставки), условия труда, причину увольнения и основание для увольнения. "Приказ о прекращении трудового договора" хранится в бухгалтерии как основание для контроля произведенных расчетов.
Заключение
Выводы и предложения по итогам ученой практики
В процессе прохождения учебной практики подробно изучен порядок взаимодействия структурных подразделений учреждения ФГКУ Росгранстрой. Изучены правила подбора персонала на предприятии.
С развитием рыночных отношений, расширением экономических связей предприятия, усложняется и система управления персоналом. Изменяются
не только основные функции управления, но и типы управленческих отношений и даже главные принципы управления производством.
Поэтому без знания общей методологии управления невозможно правильно подойти к обоснованию основных принципов управления персоналом, а без использования основных методологических положений теории управления персоналом весьма сложно выявить главные закономерности управления, разработать способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эффективную систему управления персоналом, упорядочить процесс управления трудовой деятельностью работников. Именно поэтому, необходимы не только теоретические знания управления персоналом, но и практические.
На мой взгляд, можно предпринять следующие меры по повышению эффективности управления персоналом:
1. Разработка программы материальной мотивации.
На современном этапе вопрос материального стимулирования остается одним из основных средств мотивации и часто играет первостепенную роль. Несомненно, одним из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Система вознаграждения за труд на торговых точках должна строиться с учетом следующих факторов:
- характер и сложность работы;
- роль труда в общем результате деятельности организации;
- эффективность труда.
В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать три принципа:
- Оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации.
- Заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива.
- Оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.
Возможно ввести систему KPI (Key Performance Indicator) – это показатели достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI – это количественно измеримые индикаторы фактически достигнутых результатов.
2. Уделить особое внимание нематериальной мотивации, командированию, созданию ощущения сплоченности коллектива. Это позволит снизить текучесть кадров и повысить производительность труда.
Список литературы
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. - №5. – С.36-50.
4. Захарова Л.Н. Психология управления учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
5. Евхитов О.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: программы учебных дисциплин, практик, государственного экзамена: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, О.Л. Белова и др.; Гос. ун-т управления; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014.
7. Николаева Е. Н. Альтернатива кадрового поиска // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2016. - N 8. - С. 92-95.
8. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016.
Ресурсы сети «Интернет»:
1. www.glossar.ru
2. www.kodeks.net
3. www.top-personal.ru
4. www.hrmguide.net
Приложение
ДНЕВНИК
прохождения учебной практики
№
п/п
Содержание
выполняемых работ
Сроки выполнения
Заключение
и оценка руководителя практики от организации