Меры и методы по удержанию персонала на предприятии Узэлектроапарат

Построение системы управления персоналом организации – это сложный и трудоемкий процесс. В управлении персоналом как процессе выделяются процессы планирования, организации, регулирования, учета и контроля персонала. Особое место занимает диагностика системы управления персоналом предприятия, которую следует проводить постоянно, особенно на предприятиях сферы услуг, в том числе гостиничных, так как именно качество управления персоналом определяет качество его работы, а следовательно –качество оказания гостиничных услуг.
Проведенный в процессе исследования анализ системы удержания персонала АО «Узэлектроаппарат» показал, что на предприятии разработаны миссия, видение и ценности предприятия, состав сотрудников достаточно квалифицирован, разработаны и действуют высокие стандарты управления пер ...

Введение
1. Выявление проблем текучести кадров АО «Узэлектроаппарат»
2. Мероприятия по удержанию персонала на АО «Узэлектроаппарат»
3. Расчет затрат на предлагаемые мероприятия
Заключение
Список использованной литературы

Актуальность темы исследования. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
Чтобы при современных темпах жизни успешно управлять предприятием, руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благода ря которым организация может успешно развиваться или обанкротиться. Одним из важнейших факторов, влияющих на успех организации, является работа персонала, эффективное управление которым не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Объектом исследования работы является АО «Узэлектроаппарат».
Предметом исследования работы является система управления персоналом АО «Узэлектроаппарат».
Цель дипломной работы – диагностика системы управления персоналом АО «Узэлектроаппарат».
Для достижения цели, необходимо решить следующие задачи:
1. Проведение диагностики проблем с кадрами АО «Узэлектроаппарат».
2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами и мотивации в организации
3. провести расчет затрат и эффективности предложенных мероприятий
К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.
Данная работа содержит введение, три главы, заключение и список литературы, приложения.

Также предлагается вести дополнительные премии для лучших работников, которых можно определять по следующим критериям:Разработана система из 6 критериев, каждый из которых имеет определенный вес, в сумме данные веса составляют 1, а также шкала оценок (см. таблицу 3).Таблица 3 - Критерии системы мотивации персонала (средний уровень иерархии)№Критерий оценкиШкала баллов12345Доля (Вес критериев)1Выполнение поручений руководителя (непосредственного и вышестоящего)0,010,050,10,150,22Выполнение оперативных планов0,010,050,10,150,23Соблюдение правил ЛНА (внутренние документы общества, приказы, распоряжения)00,010,050,10,154Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда00,010,050,10,155Замечания со стороны взаимодействующих отделов0 (наличие значительных замечаний)0,05 (незначительные замечания)0,1 (отсутствие замечаний)6Трудовая дисциплина0,10,050,10,150,2Критерий 1: Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).Критерий 2:Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.Критерий 3: Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.Критерий 4: Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...Критерий 6: Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.По результатам каждого месяца руководитель выставляет сотрудникам оценочный балл по каждому критерию, и на полученный коэффициент умножается сумма переменной части заработной платы, с учетом реально отработанных за месяц дней.Для сотрудников высшего иерархического уровня система расчета мотивирующих выплат использует следующие критерии, оценка по которым выставляется уже генеральным директором (табл. 4).Таблица 4 - Критерии системы мотивации персонала (высший уровень иерархии)№Критерий оценкиШкала балловОценка руководителя12345Доля (Вес критериев) 1Выполнение поручений непосредственного руководителя00,050,10,150,20,22Выполнение договорных обязательств и планов00,050,10,150,20,23Качественное выполнение работ с соблюдением договорных сроков00,050,10,150,20,24Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда00,050,10,150,20,25Трудовая дисциплина000,050,010,20,2Критерий 1: Выполнение поручений руководителя –своевременность и качество выполненных поручений ((количество ошибок, количество завершенных, просроченных задач).Критерий 2:Выполнение оперативных планов – оценивается степень выполнения индивидуального оперативного плана, который разрабатывается Руководителем и подлежит исполнению.Критерий 3: Соблюдение правил ЛНА – оценка выполнения введенных правил и требований, прописанных во внутренних документах Общества и соблюдение изданных приказов/распоряжений Общества.Критерий 4: Самостоятельность, инициативность, интенсивность труда – способность принятия самостоятельных ответственных решений, находчивость и проявление действий в работе с оптимальным распределением физических, умственных и нервных сил. Например: найдено решение..., были сэкономлены ресурсы...Критерий 5: Трудовая дисциплина – соблюдение трудовой и производственной дисциплины, графика работы, правил охраны труда, производственной санитарии и пожарной безопасности.Для рядовых сотрудников предлагается оптимизировать систему оплаты труда в целом:- основная часть: 50% от действующей ставки заработной платы по должности- надбавки за выработку: 40% от действующей ставки при выполнении определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы. Если показатель увеличивается по сравнению с нормативным на 10%, то надбавки за выработку с 40% повышаются до 50 %, если 15 %, то до55 % и т.д. Если норматив не выполняется, то надбавка за выработку понижается на 5%; -надбавки за выслугу лет: 5 % после 3 лет работы в отеле, затем по 1 % за каждый последующий год;-коллективные премии: 15% от действующей ставки работникам наиболее результативной смены (отдела), т.е. такую надбавку получает только одна смена (отдел) в месяц;-премии из фонда директора: 10% от ставки, выплачивается по усмотрению директора, как отдельным сотрудникам, так и коллективу в целом при достижении максимальных результатов деятельности. Такая премия может выплачиваться нерегулярно, и при ее расчете необходимо не просто назвать фамилии и суммы, а обязательно пояснять – за какие заслуги, результаты и т.д. была начислена именно эта премия.Оптимизация соцпакетаВ соцпакет должны входить медстраховка, сотовая связь, профильное обучение, занятия спортом, материальная помощь в случае форс-мажорных обстоятельств, оплата проезда (бензина), при необходимости – поиск жилья, бесплатное дополнительное питание и др. При этом не следует забывать, что уровень наполненности соцпакета должен зависеть от должности и «верности» компании, т.е. стимулировать желание сотрудника подняться по служебной лестнице, и именно в данной организации. Для наиболее ценных сотрудников компании предполагаются дополнительные отпуска. Улучшение условий труда Кабинеты и прочие помещения полностью переоборудованы в соответствии с последними требованиями законодательства и международными стандартами. Также учтены индивидуальные особенности работы некоторых сотрудников. Произведена замена ПО и ПК на более современные аналоги.Предлагается следующая схема размещения мебели в кабинете менеджера, при этом рекомендуется докупить и установить отсутствующее на настоящий момент оборудование и провести выделенную линию телефон-интернет связи (рис. 1).582929924574500Телевизор с видеопроекторомРабочий стол менеджерастеллажМягкаямебельСканер, копирРабочий стол ткулерРабочий стол БумагорезкаШкафТелевизор с видеопроекторомРабочий стол менеджерастеллажМягкаямебельСканер, копирРабочий стол ткулерРабочий стол БумагорезкаШкафРис. 1. Схема расположения мебели в кабинете менеджераДля увеличения работоспособности и сохранения здоровья менеджера предлагается также установка ионизатора воздуха, которая вырабатывает заряженные ионы, положительно воздействующие на состояние человека и использование защитных экранов и специальных корректирующих компьютерных очков.Улучшение отношения к работникам. Произведена смена некоторой части управленческого персонала. Повышение квалификации Для совершенствования организации обучения персонала предлагается разработать следующие документы и мероприятия:1. Общая программа развития персонала. Включает в себя развитие качеств и характеристик – компетенций – применимых в любой деятельности: мастер-классы, тренинги, семинары и другие формы обучения в группах, направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой должности в компании. Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков, управления, соответствующего мышления, личной эффективности менеджера.2. Индивидуальная программа подготовки специалиста, включающая:развитие на рабочем месте – получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;развивающие поручения – решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;участие в развивающих проектах – формирование проектных групп из сотрудников для достижения производственных целей и развития их потенциала;временные замещения – получение нового менеджерского опыта при временном исполнении обязанностей вышестоящего руководителя;обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе;и др.Следовательно, необходимо организовывать соответствующие тренинги для персонала, активно участвовать в выставках и рабочих семинарах, организуемых специализированными предприятиями –кадровыми агентствами и бизнес-тренерами, не менее 2 раз в год.