Вопросы по Управлению персоналом

13. Выбор источников набора персонала 3
21. Основные составляющие механизма мотивации 7
25. Понятие и составляющие кадрового потенциала 11
ТЕСТЫ 14
...

13. Выбор источников набора персонала 3
21. Основные составляющие механизма мотивации 7
25. Понятие и составляющие кадрового потенциала 11
ТЕСТЫ 14

Работа не предполагает Введения

Изменение качества кадрового потенциала в рамках субъекта хозяйствования, как относительно самостоятельной системы происходит в результате осуществления непосредственного воздействия, как внутренних, так и внешних факторов, именно поэтому возникает возможность классификации по месту их прямого формирования. При этом сами внутренние факторы воздействия на кадровый потенциал субъектов хозяйствования связаны с улучшением его качественных характеристик, а также с использованием кадров в процессе трудовой деятельности [8, с. 76].
Наряду с интенсивными факторами, связанными с повышением образовательного уровня, профессионального мастерства, улучшением личностных характеристик работников в рамках субъекта хозяйствования, в состав внутренних факторов, следует добавить социально-экономические факторы, также связанные с изменением характера и улучшением условий труда, развитием творческой инициативы, повышения их статуса в коллективе хозяйствующего субъекта. Кроме того, к факторам, плодотворно влияющим на уровень качества кадрового потенциала, относятся [3, с. 63]:
- наличие у работника ясных целей осуществляемой деятельности;
- постоянное накопление им профессиональной компетентности;
- регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
- наличие у работника мотивации к обновлению знаний;
- поручение работнику трудовых заданий, позволяющих ему использовать внутри хозяйствующего субъекта возрастающие способности;
- возможность самостоятельно работать в рамках субъекта хозяйствования, порядок сбалансированность власти и ответственности;
- многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника в рамках субъекта хозяйствования, предоставляющее реальные возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
- ответственность работника за сохранение собственного здоровья.
Внешние факторы влияют на качественные и количественные характеристики качества кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, непосредственным образом связанные с численностью и половозрастной структурой кадров, а также использованием рабочего времени и формируются во внешней среде организации как прямого, так и косвенного воздействия. В соответствии с этим признаком можно выделить группы:
- постоянное накопление работником субъекта хозяйствования профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки;
- повышение у каждого работника при осуществлении деятельности субъекта хозяйствования удовлетворенности трудом. Удовлетворенность работой во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее потребностям, интересам, стремлениям, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда [5, с. 97];
- предоставление работнику хозяйствующего субъекта максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;
- реконструкция самого процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;
- развитие так называемого «командного духа» путем осуществления перехода от индивидуальной ответственности к ответственности группы (трудового коллектива) в целом за все выполняемое задание, путем использования сотрудников в качестве ресурсов для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно-коммерческой деятельностью.
Следует отметить, что сущность дальнейшего развития кадрового потенциала в рамках субъекта хозяйствования, как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой. При этом необходимо отметить, что информационная функция развития кадрового потенциала внутри субъекта состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества [11, с. 88].
Рассматривая сущность кадрового потенциала в рамках субъекта хозяйствования необходимо, прежде всего, представить его внутреннюю структуру и определить его количественные и качественные характеристики.
Количественные параметры зависят от численного состава персонала организации, а в регионе характеризуются численностью экономически активного населения и численностью работников различных субъектов хозяйствования в самых различных отраслях и сферах экономики. На уровне организации кадровый потенциал целесообразно рассматривать как степень готовности персонала к реализации программы ее инновационного развития. При этом чем выше готовность, тем меньше усилий: финансовых, временных, технических - требуется организации, чтобы реализовать программу инновационного развития. В данной связи кадровый потенциал организации можно представить, как совокупность трех базовых частей, которые обособлены по отношению к функциям управления персоналом:
1. Потенциал руководства в рамках субъекта хозяйствования. Руководство данного субъекта определяет стратегию персонала, потребности и перспективы совершенствования организации, в соответствии с которыми разрабатывается программа инновационного развития кадрового потенциала.
2. Потенциал кадровой службы. Кадровая служба при осуществлении деятельности субъекта хозяйствования изначально воплощает стратегию инновационного развития персонала в рамках субъекта хозяйствования, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования.
3. Потенциал производственного персонала при осуществлении деятельности субъекта хозяйствования. Здесь следует отметить, что основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту в перспективном уровне. А контроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала конкретной организации. Каждый рассматриваемый уровень в организации имеет свои особенности и некоторые компетенции [5, с. 91].
Для того чтобы наиболее оптимально использовать реально существующие возможности рынка труда на территории российского государства при инновационном развитии кадрового потенциала, организации надо классифицировать факторы, влияющие на эффективность функционирования рынка труда и рост кадрового потенциала организации. Основополагающими факторами оптимального использования возможностей рынка труда при инновационном развитии кадрового потенциала организации являются политические и экономические факторы. Грамотное использование структуры кадрового потенциала и изучение зависимостей между его элементами позволяет дать комплексную характеристику особенностей формирования инновационной кадровой политики субъекта.
ТЕСТЫ
1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а - ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б - распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в - ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
ОТВЕТ: в
2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а - использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; 
б - контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; 
в - планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; 
г - найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.
ОТВЕТ: г
3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а - на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б - на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 
в - на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
ОТВЕТ: а
4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а - с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; 
б - с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; 
в - с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
ОТВЕТ: в
5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а - политику по набору женщин и национальных меньшинств; 
б - политику по отношению к временным работающим; 
в - уровень оплаты; 
г - оценку будущих потребностей в кадрах.
ОТВЕТ: г
6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а - разработка стратегии управления персоналом;
б - работа с кадровым резервом;
в - переподготовка и повышение квалификации работников;
г - планирование и контроль деловой карьеры;
д - планирование и прогнозирование персонала;
е - организация трудовых отношений.
ОТВЕТ: б, в, г
7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а - функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в - необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
ОТВЕТ: б
8. Принцип комплексности подразумевает:
а - многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б - учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в - ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
ОТВЕТ: б
9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а - метод аналогий;
б - метод структуризации целей;
в - морфологический анализ.
ОТВЕТ: а, б, в
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а - метод аналогий;
б - метод творческих совещаний.
ОТВЕТ: а
11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):