Препятствие изменениям

По итогам рассмотрения проблемы возникновения препятствий изменениям, а также основных методов по управлению ими, представляется возможным сделать следующие выводы и рекомендации.
1. Для достижения поставленных целей изменений необходимо обеспечить формулирование целей и результатов, запланированных к достижению по итогам завершения процесса изменений. В целях обеспечения контроля проведения изменений, а также мониторинга возникающих препятствий процесс проведения изменений необходимо разбить на этапы. Каждый этап завершается реализацией определенных промежуточных решений.
2. В рамках проведения каких-либо изменений должны быть определены «агенты» или «проводники» изменений. Такими агентами (проводниками) должны являться штатные сотрудники организации, обладающие следующими способностям ...

ВВЕДЕНИЕ 2
1. Основные подходы к определению организационных изменений 3
2. Препятствия изменениям и их основные причины 5
3. Методы управления препятствиями изменениям 8
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 10
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 11

Одной из неотъемлемых частей современной деятельности любой организации являются организационные изменения. Новые социально-экономические реалии заставляют компании действовать «со скоростью мысли», для успешного и эффективного функционирования. В настоящее время постоянно растет количество открытий и нововведений практически во всех сферах человеческой деятельности, поэтому, чтобы «выжить» организации необходимо проводить оперативные изменения. Основой успешной деятельности компании является постоянное нахождение в динамике.
Необходимо отметить, что причины изменений в организации могут быть самыми разными, большинство экспертов классифицируют их на «внутренние» и «внешние». Внешние изменения происходят из-за различных внешних факторов – изменения в законодательстве, рыночной ситуации и т.д. Внутренние же по большинству связаны с такими явлениями, например, как несовершенство применяемых организацией технологий, низкая квалификация персонала, необходимость структурных изменений.
Очевидно, что изменения практически всегда является трудным и достаточно болезненным процессом, в этой связи при попытке проведения изменений в организации всегда возникает сопротивление, препятствие изменениям. Причины такого явления самые разные – от экономических и политических до личных и социальных. Рассмотрению основных факторов и методов регулирования, управления препятствиями изменениям и будет посвящена данная работа.
Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.

124]. На наш взгляд представляется целесообразным, в целях лучшего понимания понятия изменения использовать следующие определения:Для более четкого разделения содержания и процесса изменений удобно, на наш взгляд, использовать следующие определения:- содержание изменения — эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. В качестве примера организационного элемента можно привести работу определенного сотрудника, рабочую группу, организационную стратегию, программу, либо всю организацию в целом. - процесс изменения может быть представлен последовательностью событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации. Такая последовательность событий может быть представлена в качестве совокупностипричин, которые вызвали изменения, а также подпроцессов принятия решенияоб изменении,егодетальной проработкиивнедренияв организации.2. Препятствия изменениям и их основные причиныИзвестно, что значительная часть предпринимаемых попыток провести организационные изменения часто завершается «ничем». Еще в конце двадцатого века были проведены два исследования международными консалтинговыми компаниями, результаты которых показали, что из сотен программ, направленных на проведение изменений в организации, только третья часть была завершена успешно.Рассматривая проблему реформирования различных организаций, проведения каких-либо изменений в их деятельности, следует отметить, что препятствия данным инициативам могут возникнуть на любом уровне организации, нередко такие препятствия создает система управления [4, стр. 32]. Ниже перечислим наиболее распространенные причины сопротивления изменениям.Согласно анализу исследований Шлезингера и Марковского, в отношении проблемы изменений можно сделать следующие выводы. Препятствие изменениям избежать невозможно, так как практически все изменения касаются такого важного вопроса, как ожидание людей по поводу своего будущего. Неизвестность зачастую пугает сотрудников, поэтому сопротивление может возникнуть как при негативном восприятии идеи изменений, так и при позитивном. Сопротивления изменениям имеют существенные отличия друг от друга по форме, в зависимости от позитивного или негативного их восприятия. Формы сопротивления могут быть как явными так и скрытыми, при этом. следует отметить, что более опасно скрытое сопротивление, так как его зачастую очень трудно выявить. Высказывания людей часто расходятся с их «настоящим» мнением по тому или иному поводу, поэтому открытого выражения недовольства по вопросу планируемых в организации изменений зачастую можно и не увидеть.Подавляющее большинство исследователей отмечает, что препятствие изменениям может быть разной силы и интенсивности. Как личные, так и структурные барьеры могут являться причинами препятствий изменениям. Среди основных личных барьеров следует отметить опасение явных потерь от перемен, а также отрицание их необходимости; угроза устоявшимся в коллективе организации отношениям; необходимость в получении гарантий (в случае угрозы возможной потери рабочего места); нехватка времени либо ресурсов на выполнение преобразований в связи с большим количеством оперативных дел. Барьеры на уровне организации могут быть связаны с прошлым отрицательным опытом, который был связан с проектами проводимых ранее изменений; с препятствованием передачи привилегий некоторым группам и изменениям в образовавшемся «балансе власти»; негативным мнением внешних «консультантов» по вопросу проведения изменений в организации. По Хеллеру, основными причинами препятствий и негативного отношения к возможным организационным изменениям являются следующие:Таблица 1. Виды негативного отношения к изменениям и способы его преодоления Типы негативного отношенияСпособы преодоленияРАЦИОНАЛЬНЫЙНепонимание деталей плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в планируемую эффективность перемен, ожидание негативных последствийобъяснить план более ясно и подробно;описать, что бы случилось, если бы программа изменений не была начата;вовлекать каждого в команды повышения качества, чтобы продемонстрировать эффективность изменений;создать действующую снизу вверх программу для реорганизации систем и процессовЛИЧНЫЙСтрах потери работы, беспокойство по поводу будущего, обида на получаемую в ходе осуществления перемен критику, страх вмешательства со стороны руководствасделать акцент на заметное улучшение перспектив работы на будущее для каждого;представить планы, которые люди с большой вероятностью сочтут позитивными и вдохновляющими;принять ответственность за прошлые неудачи;представить сценарий предполагаемых выгод как результат основных измененийЭМОЦИОНАЛЬНЫЙОбщая склонность к активному или пассивному сопротивлению любым переменам, недостаток вовлеченности, апатия к инициативам, шок, недоверие к мотивам, вызвавшим переменыпоказать на примерах, почему старые способы больше не работают;организовать серии встреч, чтобы сообщить детали плана перемен;продемонстрировать, что новая политика не является просто «изюминкой» месяца;объяснить причины изменений и пообещать включенность в их процесс;быть полностью искренним и ответить на все вопросы3. Методы управления препятствиями изменениямУстранение препятствий проводимым изменениям в организации является одной из ключевых задач руководства организации.