Формы и системы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Главное преимущество при повременной оплате труда состоит в том, что ежемесячный заработок гарантирован, не зависит от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих.
Сдельную форму оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять, когда имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ и существует необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприят ...

Содержание
Введение 3
1.Теоретические аспекты изучения форм и систем оплаты труда 5
1.1.Сущность заработной платы 5
1.2.Основные формы и системы оплаты труда 8
2.Оплата труда в России и перспективные системы оплаты труда 13
2.1.Статистические показатели оплаты труда в России 13
2.2. Перспективные системы оплаты труда 17
Заключение 26
Список использованной литературы 28

В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большей части населения страны.
Формы и системы оплаты труда, действующие в экономике, во многом определяют эффективность трудовой деятельности, что напрямую влияет на производительность.
Актуальность исследования определена необходимостью выявления наиболее перспективных форм и систем оплаты труда для улучшения эффективности экономики.
Информационной базой исследования являются труды отечественных авторов по управлению персонал ом, таких как В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов и других, данные Федеральной службы государственной статистики, статьи по теме исследования, Трудовой Кодекс.
Проблема исследования состоит в том, что низкий уровень оплаты труда в целом по стране в сочетании с низкой производительностью дает основание предполагать недостаточную эффективность действующих в большинстве организаций систем оплаты труда. Проблема исследования обусловила постановку цели работы.
Целью данной работы является анализ существующих форм и систем оплаты труда, а также их эффективности.
Задачами в работе будут являться:
• Исследовать понятие и сущность заработной платы;
• Изучить формы и системы оплаты труда;
• Исследовать статистические показатели заработной платы в России и выявить эффективность существующих систем оплаты труда;
• Охарактеризовать перспективные системы оплаты труда.
В ходе исследования были использованы следующие методы - анализ, теоретический обзор, метод обобщения, экономико-статистические расчеты.
 

И все же основную часть трудового дохода работника составляет его заработная плата, уровень которой зависит не только от конъюнктуры рынка труда, но и от политики, установленной в организации.Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, включающая тарифную систему (тарифно-квалификационные справочники, тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады, тарифные коэффициенты); систему доплат и надбавок; премиальную систему; формы и системы оплаты труда; нормирование труда.Каждый из указанных элементов находится в тесном взаимодействии, что при грамотном их применении обеспечивает эффективную систему роста, как индивидуальной производительности труда, так и общего результата работы предприятия.Имеет место и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, уровня сложности и результативности труда сотрудников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных разными методами. Эта система позволяет более четко соединить уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной работы.2.Оплата труда в России и перспективные системы оплаты труда2.1.Статистические показатели оплаты труда в РоссииВ таблице 2.1 приведена среднемесячная номинальная заработная плата в целом по РФ.Таблица 2.1-Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата2005г2006г2007г2008г2009г2010г2011г2012г2013г2014г2015груб.855510634135931729018638209522336926629297923249534030темп роста,%24,3027,8327,207,8012,4211,5413,9511,889,074,72 Для наглядности построим график- рис.2.1.Рис.2.1. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата и темп ее роста за 2005-2015 гг.Номинальная среднемесячная заработная плата ежегодно растет, но темп ее роста с 2012 года снижается, наиболее низким он был в 2015 году.В таблице 2.2 приведены данные по среднемесячной номинальной оплате труда по видам экономической деятельности.Таблица 2.2 – Среднемесячная номинальная оплата труда по видам экономической деятельности 20112012201320142015 темп роста,%Всего по экономике233692662929792324953403045,62Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство124641412915724177241972158,22Рыболовство, рыбоводство259402920132437370624667679,94Добыча полезных ископаемых451325040154161589596369541,13Обрабатывающие производства217812451227045295113191046,51Производство и распределение электроэнергии, газа и воды269662943732231348083686536,71Строительство236822595127701293542996026,51Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования196132163423168256012694737,39Гостиницы и рестораны146931663118304197592062640,38Транспорт и связь286093144434576370113898236,26     из них связь269952870131346337053495829,50Финансовая деятельность557895899963333685657008825,63Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг282393092633846375593981540,99Государственное управление и обеспечение военной безопасности; социальное страхование277563570140449426594191651,02Образование158091899523458258622692870,33Здравоохранение и предоставление социальных услуг175452064124439270682817960,61Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг182002098524740278763007265,23За указанные годы наибольший темп роста характерен для отраслей рыболовства, рыбоводства, сельского хозяйства, государственных услуг, здравоохранения и образования, то есть для бюджетных и дотируемых отраслей. В рыночно регулируемых отраслях темп роста ниже, но и уровень заработной платы выше. Низкий темп роста отмечен в строительстве, где уровень заработной платы ниже, чем в не производственной деятельности.Структура затрат на рабочую силу по данным Росстата приведена на рис.2.2.Рис.2.2. Структура затрат на рабочую силу,%В структуре 75% занимает заработная плата, о ее преимущественных формах данных нет.При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты, что позволит повысить эффективность использования рабочей силы.Индекс роста производительности труда приведен в таблице 2.3.Таблица 2.3 – Индекс роста производительности труда (ИПТ)2011г2012г2013г2014г2015103,8103,5101,8100,996,8В таблице 2.4 приведено сопоставление ИПТ и темпа роста заработной платы.Таблица 2.4 - Сопоставление ИПТ и темпа роста заработной платы2011г2012г2013г2014г2015ИПТ103,8103,5101,8100,996,8Темп роста заработной платы111,54113,95111,88109,07104,72Данные таблицы приведены на рис.2.3.Рис.2.3. Сопоставление ИПТ и темпа роста заработной платы,%И производительность, и темп роста заработной платы имеют тенденцию к снижению, что говорит о наличии прямой связи между ними. В среднем темп роста заработной платы ниже ИПТ на 10%. Это говорит как о низкой эффективности использования труда, так и косвенно говорит о неэффективности применяемых форм и систем оплаты труда.Рассмотрим экспертное мнение.Самая высокая производительность труда в России - в сферах нефте- и газодобычи. Эффективность в этой отрасли превосходит эффективность сельского и лесного хозяйства в 40 раз, а среднюю эффективность по стране - в 7 раз. При этом, минимальный и максимальный уровни производства в сельском хозяйстве могут отличаться почти 20 раз.Производительнее всего люди трудятся в Якутии и Тюменской области, а самые низкие показатели - в Дагестане и Калмыкии. Люди, которые трудятся на государство намного менее эффективны, чем работники коммерческого сектора.Министр труда и социальной защиты Максим Топилин считает, что основной мотивацией к качественной работе является зарплата. При этом в мировом рейтинге конкурентоспособности (The Global Competitiveness Index) за 2014–2015 годы, Россия занимает 53 место из 143 стран.Надо отметить, что уровень заработной платы в сфере нефте и газодобычи гораздо выше, чем в других отраслях и тесно связан с эффективностью труда. В государственном секторе система оплаты труда в основном повременная, уровень отдачи невысокий.Далее мы рассмотрим перспективные системы оплаты труда.2.2. Перспективные системы оплаты трудаНаиболее применимыми являются следующие методы экономического стимулирования. 1. Заработная плата. Для работника важно, чтобы его труд оценивался по достоинству. 2. Премии. Стимулирующий эффект премий связан, прежде всего, с тем, что их размер напрямую зависит от конкретных результатов деятельности работников. Таким образом, в результате стремления сотрудника получить наибольший размер денежного вознаграждения повышается качество его труда, и, следовательно, происходит совершенствование организации в целом. 3. Социальные трансферты. Современные предприятия затрачивают большие средства на предоставление сотрудникам социальных трансферт. Так, например, в Соединенных Штатах Америки, лидирующих по показателям качества высшего образования, льготы составляют примерно 40 % зарплаты работников, что значительно выше размера трансферт, предоставляемых в России. При этом РФ в рейтинге стран по уровню качества образования находится лишь на 32 месте. 4. Дополнительное медицинское страхование (ДМС), которое, по сути, является разновидностью льгот. Выделение ДМС в отдельную группу экономических стимулов связано, в первую очередь, с тем, что от здоровья педагогов во многом зависит качество предоставляемых ими образовательных услуг. В случае возникновения проблем со здоровьем педагога возможно нарушение графика учебного процесса, вызванное отсутствием его на рабочем месте, снижением трудоспособности и т.п. Заключение договоров ДМС, с одной стороны, позволяет решать подобного рода проблемы, а с другой – оказывает мотивирующий эффект, повышая лояльность кадрового состава. 5. Негосударственное пенсионное страхование, которое также является разновидностью социальных трансферт. Стимулирующий эффект дополнительного пенсионного страхования объясняется, прежде всего, повышением лояльности. Рассмотрим подход к системе материального стимулирования с точки зрения управления вознаграждением. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. В управлении вознаграждение применяется с несколькими целями.-Привлечение лучшего персонала в организацию. Фирмы конкурируют на рынке труда, стремясь привлечь лучших специалистов (в том числе с помощью эффективной мотивации). -Сохранение лучших сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать увольняться. Чтобы не допустить этого (ведь на обучение и развитие сотрудников потрачены деньги), руководство должно обеспечить конкурентоспособную систему мотивации. -Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на действия, необходимые для организации: производительность, творчество, инициативу, преданность фирме. -Контроль за издержками на рабочую силу. При низком вознаграждении работники будут увольняться, при необоснованно высоком фирма может обанкротиться.Рассмотрим другую типологию материального стимулирования в виде способов формирования заработных плат.1.Понятие зависимой оплаты ввел Майкл Армстронг. Это оплата, привязанная к индивидуальным показателям работы, показателям команды, зависимая от компетенций. Зависимая оплата может давать возможность организации:• установить четкие соотношения между оплатой и показателями работы, компетенциями или навыками;• использовать преимущества управления по показателям работы путем признания достижений осязаемыми методами;• поддержать культуру, ориентированную на показатели работы;• демонстрировать, что данная организация считает важными развитие навыков и компетенции;• вознаграждать и, следовательно, поддерживать усилия команд и отдельных сотрудников;• концентрировать усилия на приоритетных направлениях, четко указывая ключевые моменты;• привлекать и удерживать работников, которые уверены в своей способности достижения результата, но ожидают соответствующего вознаграждения;• улучшить конкурентоспособность оплаты;• повысить приверженность работников, давая им возможность разделять успех организации.2.Оплата, ориентированная на индивидуальные показатели работы.Преимущества такого вида оплаты могут быть обобщены следующим образом.• Она мотивирует.• Она передает нужное послание.• Она справедливо вознаграждает людей согласно их показателям работы.• Она обеспечивает осязаемое средство вознаграждения и признания достижений.3. Оплата, ориентированная на компетентность, обеспечивает приращение зарплаты, которое должно быть привязано к оценке уровня компетентности, достигнутой работниками. Она поощряет людей за их способность выполнять задачи, а не просто за их показатели работы. Как правило, заголовки в спецификации компетенции используются как основа для оценки. Определяется уровень компетентности, ожидаемый от полностью эффективного работника в некоторой роли, и фактически достигнутые уровни сопоставляются с требуемым.Здесь нужно пояснить сущность модели компетенций.Компетенция – комплекс характеристик личности, свойств, способностей, навыков и типа мотивации, которыми должен обладать индивид для получения результата в рамках исполнения конкретных функциональных обязанностей и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.Таким образом, понятие “компетентность” включает в себя следующие параметры, характеризующие сотрудника:–спектр навыков и умений;– набор знаний;– личностные ценности;–качества личности.Возможности компетентностного подхода довольно широки.