Влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру

По итогам работы можно сделать следующие выводы:
Организационная культура — одна из структурных подсистем любой организации, не менее, а может быть, и более значимая, чем экономическая или технологическая. Она управляет поведением людей и, в свою очередь, сама формируется под воздействием их поведения.
Развитие культуры совершается в ситуациях постановления организацией двух значимых вопросов: внешней среды и внутренней ситуации. На развитие организационной культуры оказывает действие культура окружающей среды (народа), внутри которой организация работает.
Очевидно, что значение организационной культуры для жизни организации. Культура определяет несколько функций, такие как, отношение персонала к начальству, коллегам, к клиентам, к работе. Эти отношения оказывают сильное влияние на эффект ...

Введение 3
Глава 1 Организационная культура в современной России 5
Глава 2 Структура организационной культуры и влияние на нее факторов 13
Заключение 24
Список использованной литературы 25

Данная работа содержит реферативный обзор вопросов, связанных с организационной культурой и влиянием на нее внутренних и внешних факторов.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что возрастание числа работ, посвященных организационной культуре, — от статей в популярных журналах до серьезных монографий — свидетельство того, что этой стороне жизни фирм, компаний, предприятий, других форм организаций придается все большее и большее значение.
На сегодняшний день исследователи организационной культуры задаются различными вопросами. Как складывается организационная культура? Какие факторы влияют на этот процесс? Можно ли этим процессом управлять? Каков характер динамики организационной культуры? Как связана эта динамика с процессами, происходящими в культуре общества в целом?
Цель данного реферата – установить влияние факторов внешней и внутренней среды на организационную культуру.
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
- рассмотреть особенности организационной культуры в современных российских реалиях;
- охарактеризовать внешние и внутренние факторы, влияющие на организационную культуру.
Методы работы:
- общенаучный метод использовался для отбора литературы по теме исследования;
- метод систематизации и обобщения использовался для формулирования основных положений по теме реферата.
Научной базой данной работы послужили труды таких исследователей, как
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.


 

Для характеристики внутренней среды организации наиболее значимым является поведение в ней групп и индивидов, которые основываются на современных представлениях о корпоративной культуре.В работах А. С. Панарина современное российское общество характеризуется как общество высоких неопределенностей и социальных рисков, а также подчеркивается, что многие особенности страны обусловлены ее исторически сложившейся культурой. Особенности российской культуры лежат в ее евразийском континентальном пространстве, одинаково открытом Востоку, Западу и Степи, они базируются на природноклиматических и полиэтнических особенностях россиян, на специфике исторического пути России [Панарин 2013].Развитие российского бизнеса в целом и организации как элемента социальной системы происходит в настоящее время засчет способностей и возможностей работников. Обученный коллектив, способный принимать сложные решения в условиях высоких неопределенностей, является главным богатством, подлинным капиталом любой развивающейся организации.Сущность и содержание понятия «человеческий капитал» связаны с индивидуально-личностными качествами работников. Главными чертами индивидуальной капитализации являются обучаемость и адаптивность, входящие в общий потенциал человека. Готовность к изменениям демонстрирует уровень мобильности человека и профессиональность работника, а «желание изменяться» – показатель морально-нравственного потенциала человека и уровня его свободы и волеизъявления.Организационная культура тяготеет к стандартным и легко узнаваемым теориям менеджмента и управленческим технологиям, в то время как культура организации определяется спецификой кадрового потенциала организации, его демографическими, социокультурными, гендерными и этно-национальными особенностями.Культура организации стремится снять отчуждение человека в сфере труда, а организационная культура - к выполнению миссии организации. Для современных российских организаций все большее значение приобретают факторы внешней среды, оказывающие на успешность ее деятельности прямое и косвенное воздействие. В ситуации современной крайней нестабильности экономики России выживают только органические, устойчивые и, одновременно с тем, высокоадаптивные организации, чьи структуры опираются на постоянное развитие человеческого капитала. Усложняются и сами технологии использования всех видов капитала организации: основного, оборотного, человеческого, интеллектуального.Основой успешной деятельности работника в современной России становится умение работать в условиях много образных рисков и высокой неопределенности. В этих условиях современная российская организация все менее ориентируется на выполнение функций социальной защиты работника и все дальше уходит от патерналистских и опекающих моделей организации.Следует помнить и о том, что по данным официальной статистики в современной России уже менее 40% всех работающих россиян трудятся в том секторе, который связан с государственной или муниципальной формами собственности, а свыше 45% работающих связаны с предприятиями, основанными на частных формах собственности, еще 11–15% – на предприятиях со смешанными формами собственности и 2,6% заняты на предприятиях, принадлежащих иностранному капиталу. Этот факт во всем объеме ставит вопрос о степени готовности россиян работать в современных условиях и о необходимости иметь новые трудовые мотивации, не совпадающие с традиционными [2, c. 56].Системный кризис российского общества в 1990е годы способствовал усилению деструктивных процессов в психике россиян, привел к аномалиям личностного развития молодежи, ее дезадаптации и социальной девиации, к росту асоциального поведения и другим негативным проявлениям, характеризующим именно транзитивность общества, а вхождение России в современный глобальный финансово-экономический кризис с очевидностью усилит эти негативные тенденции российского работника.Особенности рынка труда в современной России сохраняют традиции трудовой деятельности, издавна сложившиеся в российской истории и ставшие частью российского менталитета. Это – высокая степень коллективизма как традиционного способа взаимной поддержки работающих и невысокая гибкость рабочей силы; высокий уровень занятости населения в наемном труде и невысокая оплата этого труда; огромная скрытая безработица и низкая мобильность рабочей силы. Другими словами, особенности рынка труда обусловлены характерными для ментальности россиян амбивалентностью и дихотомичностью всех ценностных ориентаций.В настоящее время вторичная социализация подавляющего большинства молодых людей, которые впервые приходят на рынок труда, происходит в условиях угрожающе низкого достатка, что существенно влияет на системы предпочитаемых ценностей и идеалов, формируя стратегии выживания в тех экстремальных обстоятельствах, которые выросли на базе радикальных изменений страны.Вместе с тем эти обстоятельства сформировали позитивные психологические установки на перманентные изменения, а также веру в собственные силы и желание жить лучше.Глава 2 Структура организационной культуры и влияние на нее факторов В рамках данной работы рассмотрим факторы, оказывающие влияние на становление и изменение организационной культуры.Многообразие точек зрения на этот вопрос можно сгруппировать в два направления. В рамках первого направления акцентируются процессы целенаправленного формирования организационной культуры наиболее значимыми членами организации.Одним из первых исследователей, считавшим возможным целенаправленно влиять на формирование культуры как извне, так и изнутри, стал признанный специалист в этой области Эдгар Шейн. Исследователь выделяет две группы факторов формирования культуры: первичные и вторичные [5]. К первичным автор относил такие факторы, как: стратегическое видение и реакция руководства на критические ситуации, их отношение к работе и стиль поведения, существующая в организации критериальная база поощрения сотрудников, а также принципы отбора, назначения и продвижения персонала. Во вторую группу факторов Э. Шейн включал структуру организации, систему передачи информации и организационные процедуры, внешний и внутренний дизайн помещения, мифы и историю о «героях» организации, формализованные положения о философии и смысле существования организации.В рамках другого направления (А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс) акцентируются различные внешние и внутренние факторы, под влиянием которых организационная культура возникает спонтанно. Отметим, что если в кросскультурных исследованиях данный подход стал вполне распространенным, то в менеджменте он практически не исследуется.Таким образом, встает вопрос соотношения целенаправленных и самоорганизационных процессов в развитии и изменении культур. Мы полагаем, что эти процессы переплетаются: они не только не противоречат, но и взаимодополняют друг друга, играя равнозначную роль в формировании и развитии культурных норм и образцов. Опираясь на концепцию, аргументированную Э. Шейном, построим модель взаимодействия организационных и самоорганизационных факторов со структурой организационной культуры.Принятие организацией обусловленной культуры чаше всего объединено с аспектами области, в которой она функционирует, со стремительностью технологических и многих других изменений, с признаками рынка, клиентов (факторы внешней среды).С точки зрения степени очевидности существования того или иного ее элемента для наблюдателя, культуру рассматривают на двух уровнях — объективном и субъективном. Объективный взгляд высвечивает поверхностный уровень, включающий в себя материальные, поведенческие и вербальные артефакты. Такой взгляд со стороны формирует общее представление о компании, ее развитии и успешности. Однако это лишь видимая вершина айсберга, которая не позволяет понять ни подлинного значения внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений.На субъективном уровне, в свою очередь, выделяют два подуровня:- подповерхностный уровень ценностей;- глубинный уровень базовых представлений.К первому относятся философия организации, декларируемые ценности и нормы. Здесь сосредоточены основополагающие принципы и идеи, задающие смысл существования компании, отражающие суть отношения к членам организации и внешней среде. Корпоративные ценности выступают центральным, смыслообразующим элементом организационной культуры, ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий.Второй уровень субъективной культуры связан с базовыми представлениями. Он часто незаметен с первого взгляда — это основа айсберга, скрытая от наблюдателя, однако являющаяся его фундаментом и определяющая все остальные его элементы. Этот уровень включает в себя базовые положения, которые часто не осознаются членами организации, однако, именно они направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.К ним относятся:- отношение сотрудников к общечеловеческим ценностям,- верования и убеждения,- национальный менталитет,- представления о природе человека, - оценка времени и пространства,- иерархия ценностей работы, семьи и саморазвития,- представления о правильных взаимоотношениях индивида и группы.Особенность структуры каждой конкретной организационной культуры определяется различными факторами, среди которых весьма условно выделяют внутренние и внешние. К внутренним для организации факторам относят структурно-нормативные факторы и личностно-поведенческие.Среди внешних, к числу которых относятся политическая и экономическая системы, потребительские предпочтения, отношения конкуренции и т. п., следует, на наш взгляд, отдельно выделить культурные факторы.Между тем, на практике эти факторы находятся в тесной связи и взаимообусловливают друг друга.Предлагаемая нами модель взаимовлияния элементов структуры организационной культуры с элементами внутренней и внешней среды организации выглядит, как пирамида, «пластами» которой являются «уровни», в соответствии с концепцией Э. Шейна (рис. 1). Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 - Система взаимодействия факторов формирования структуры организационной культурыЧетыре группы факторов — двавнешних и два внутренних — наиболее значимы. Личностно-поведенческие факторы, такие, как роль руководителя, например, несомненно, оказывают значительное влияние на особенности культуры той или иной организации. Однако не только лидеры, но и любой рядовой член организации часто неосознанно вносят свой вклад в формирование культуры в процессе внутриорганизационного взаимодействия. Свою роль в данном случае играют профессиональные характеристики, такие, как общий уровень развития работников, их профессиональная компетентность и образование, а также индивидуально-поведенческие особенности, которые приобретаются в процессе предшествующей деятельности индивида и несут отпечаток различных культур. Часто сотрудники организации привносят в культуру организации свойственные их национальной принадлежности культурные убеждения, представления и ценности.Развитая культура, ставшая неотъемлемым атрибутом организации, сама оказывает воздействие на всех членов организации, не исключая ее руководителей. Элементы культуры поверхностного и подповерхностного уровней, переходя в область бессознательного на уровень базовых представлений, приобретая характер устойчивых императивов, сами начинают влиять на членов группы, формируя определенный тип поведения не только в организации, но и во внешней среде.Факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой, закрепляются в сознании работников и сами становятся элементами культуры. Так, на формирование корпоративной культуры оказывает влияние существующая в организации система по управлению персоналом, в частности принцип отбора, стимулирования и продвижения сотрудников. Осознав, по каким критериям происходят поощрения и наказания, сотрудники формируют схемы и нормы поведения. При этом они становятся носителями культуры и закрепляют ее. Любая организация существует и развивается не в вакууме, а в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. В частности, особенности ее культуры зависят от политической и экономической ситуации, законодательства, особенностей рынка, потребителей, конкурентов, криминала и т. д. Фактически взаимодействие корпоративной культуры с культурой внешней среды начинается с момента зарождения компании, на этом этапе закладывается определенное соответствие корпоративной культуры культуре внешней среды, что само по себе снимает возможность диссонанса. В системе внешних взаимодействий руководство организации вынуждено учитывать те принципы, правила ведения бизнеса, которые характерны для окружающей культурной среды.Так, «теневая экономика» характеризующаяся избеганием налогов, уводом прибыли, взаимодействием с криминальными структурами, накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры [4, c. 225].