Награждение как одна из составляющих морального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников и способы повышения её результатов

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.
Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на р ...

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические основы трудовой мотивации сотрудников 6
1.1. Понятие и содержание системы мотивации персонала организации 6
1.2. Основные теории мотивации 16
1.3. Особенности мотивации профессиональной деятельности военных 22
Глава 2. Анализ мотивации труда сотрудников на предприятии 31
2.1 Оценка существующей мотивации труда военнослужащих 31
2.2 Предложения по совершенствованию мотивации труда сотрудников 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 57

В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Ориентация работников на достижение целей организации, по существу, является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя систему управления мотивацией. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проблема мотивации военнослужащих недостаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, ведь очень сложно прис пособить классические теории к современному миру. Сегодня в России происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда, ведь известно, что человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда военнослужащих.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть понятие мотивации и стимулирования персонала;
– рассмотреть возможность построения эффективной системы мотивации труда;
– проанализировать принятую систему мотивации военных на примере …;
– разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда;
– дать социально-экономическое обоснование эффективности рекомендаций.
Научная новизна исследования. Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но, не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации военнослужащих.
Практическая значимость исследования. Рекомендации, представляющие интерес для формирования оптимальной системы мотивации военнослужащих, принесут выгоду исследуемому предприятию, будут способствовать совершенствованию системы управления, улучшению отношения военных к работе, а также будут способствовать активному применению мотивационных мероприятий в управлении предприятием. Данные предложения рекомендуется применять в работе исследуемого предприятия и других субъектов деятельности.
Объект исследования: военнослужащие (в/ч и т.д.).
Предмет исследования: система мотивации и стимулирования персонала.
Источниками информации для исследования в работе послужила специальная литература по теме исследования известных авторов: Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К. и др.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Первая часть работы включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов мотивации персонала.
Во второй части работы дан анализ объекта исследования, исследуется действующая и применяемая система мотивации персонала предприятия, далее на основе полученных результатов анализа, разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
В заключении формулируются выводы по результатам исследования.

В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:Уровень удовлетворения военного, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем. Военные на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей. Военные на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей. Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы военных организации, как показано на рисунке 2.Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболееценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.Потребность в чем либо Побуждение или мотиватор Поведение – действие под воздействием стимула Результат Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения потребностей Потребность в чем либо Побуждение или мотиватор Поведение – действие под воздействием стимула Результат Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения потребностей Рис. 2 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управленииСтимул и мотив – это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Таким образом, разграничим два понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для военных, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.В действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких чистых типов мотивации личности. Оценка типов трудовой мотивации показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации. Соотношение данных типов мотивации и основных форм стимулирования деятельности военных представлено в таблице 1.Таблица 1. Соотношение форм стимулирования и типов мотивацииФормастимулированияТипы мотивацийИнструментальнаяПрофессиональнаяПатриотическаяХозяйскаяЛюмпенизированнаяНегативныеНейтральноЗапрещеныПрименимыЗапрещеныБазовыеДенежныеБазовыеПрименимыПрименимыНейтральноМоральныеЗапрещеныПрименимыБазовыеНейтральноНейтральноПатернализмЗапрещенЗапрещенПрименимЗапрещенБазовыйУсловия работыНейтральноБазовыеНейтральноПрименимыЗапрещеныУчастие в управленииНейтральноПрименимаПрименимаБазоваяЗапрещенаТаким образом, можно отметить, что некоторые формы стимулирования в зависимости от определенного типа мотивации могут принести как положительный, так и отрицательный, либо нейтральный эффекты.Процесс детерминации трудового поведения показывает, как, под воздействием каких побудительных причин формируется и реализуется то или иное поведение, каковы его внутренние и внешние истоки, как взаимодействуют различные побудительные причины между собой. На рисунке 3 приведен пример мотивационной структуры военных.Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют именно потребность. Потребности различают по степени актуальности (характеризуются степенью важности данной потребности для человека): высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей, которые могут взаимоисключать одна другую, возникает необходимость расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах конкретных видов поведения. Таким образом, более значимым является механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности: приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую степень актуальности). 4 51 2 3Интерес к труду / ЗПУсловия трудаХороший коллективПрестижная работаСамостоятельность / Проф. ростГрафик работы4 51 2 3Интерес к труду / ЗПУсловия трудаХороший коллективПрестижная работаСамостоятельность / Проф. ростГрафик работыРис. 3. Пример мотивационной структуры военныхТаким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться источником активности). Интерес – это деятельностная сторона побуждения. Таким образом, на второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей. Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух детерминант: стимулов и способностей. Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов. Глава 2. Анализ мотивации труда сотрудников на предприятии2.1 Оценка существующей мотивации труда военнослужащихДля стимулирования труда работников используются экономические, социальные и административные методы мотивации (Талица 2).Таблица 2Используемые методы мотивацииМетодХарактеристикаЭкономические Заработная платаПремии (за заслуги)БонусыДепремирование, взысканияСоциально-психологическиеКорпоративные мероприятияТехника безопасностиАдминистративныеДолжностная инструкция Правила внутреннего распорядкаПриказы, распоряжения, указания Безусловно, наиболее важным стимулом являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы.Заработная плата сотрудников подразделяется на постоянную и переменную, однако ежемесячная сумма заработной платы не меняется в зависимости от выполненных задач. В организации отсутствует система премирования работников за высокие показатели работы. Существуют только надбавки к заработной плате за переработку. Сверхурочные часы оплачивается в таком же размере, как и обычные рабочие часы.Так же к плюсам мотивационной системы предприятия можно отнести проведение корпоративных мероприятий, игр, в ходе которых сотрудники могут выиграть отгул.Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании служебных записок руководителей.Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:- за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;- за допущенный просчет в работе;- за хищение собственности предприятия;- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:- лишение премий полностью или частично;- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.Таблица 3Дисциплинарные взысканияОснования для взысканияРазмер взысканияЗа невыполнение показателей, установленных действующей системой контроляШтраф в размере 20% от заработной платыЗа допущенный просчет в работеШтраф в размере 10% от заработной платыЗа хищение собственности предприятияШтраф в размере 50% от заработной платы и лишение премии или увольнениеЗа нарушение требований охраны труда и пожарной безопасностиШтраф в размере 5% от заработной платыЗаработная плата выплачивается 10 и 25 числа каждого месяца путем перевода денежных средств на банковские карты сотрудников.В рамках анализа было проведено тестирование, которое помогло выяснить, что не устраивает персонал в организации, причины увольнения, для дальнейшего устранения имеющихся проблем. Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в Таблице 4.Таблица 4Оценка персонала методов стимулирования, используемых руководством организации (по пятибалльной шкале)Метод Оценка, средний балл.Создание условий труда 4,4Вознаграждения:- зарплата;- нематериальные выгоды;- социальные выгоды3,93,33,5Безопасность:- риск стать лишним;- уважение;- стиль управления4,74,14,0Вовлечение в дела:- знание целей и задач;- коммуникации;- участие в решении проблем предприятия;- отношение в коллективе3,13,72,64,3Способность самореализации:- карьера; - обучение;- рост мастерства3,13,03,8Интерес к работе:- управление по целям;- самостоятельность;- ответственность3,34,14,2Согласно Таблице 10, данные результаты свидетельствуют о неудовлетворенности персонала вопросами организации системы вознаграждения, а именно нематериальные выгоды и социальные выгоды. В системе безопасности, считая по пятибалльной шкале, показатели составили более 4 баллов по всем пунктам. Такой метод как вовлечение в дела персонала находится на низком уровне, так как все показатели очень низкие. Это связано с тем, что руководство само принимает решения, не развито делегирование полномочий, то есть персонал не знает намеченных целей и задач для их достижения. Плохо развита коммуникативная политика внутри организации. Но, не смотря на это, есть и положительные моменты в стимулировании персонала, например, условия труда. По данным пунктам отмечены высокие показатели.Особое внимание следует обратить на раздел «способность самореализации». Можно сказать, что все показатели данного раздела находятся на низком уровне, а именно карьера, обучение и рост мастерства можно активно рассматривать для создание программы нематериальной мотивации сотрудников. Организация не осуществляет стимулирования и поощрения работников на основе результатов, полученных в ходе анализа деятельности каждого работника, что существенно снижает интерес к выполнению своих обязанностей. Создается впечатление, что самыми ответственными сотрудниками организации являются сотрудники, коллектив которых сформировался достаточно давно, то есть их высокий уровень приверженности организации существенно влияет на их исполнительность. Что же касается исполнительного персонала, который обеспечивает жизнедеятельность организации, его уровень приверженности организации значительно ниже.Итак, исходя из анализа существующей мотивации работников организации, можно сделать вывод, что особое внимание при совершенствовании системы мотивации стоит обратить на получение вознаграждения за работу, вовлеченность в дела предприятия и возможность самореализации.2.2 Предложения по совершенствованию мотивации труда сотрудниковВ современных условиях процессы мотивации труда должны охватывать следующие направления работы с персоналом: работу с потенциальными кадрами, приём на работу, работу с действующим персоналом,работу с «ветеранами» организации. Любая стратегия реализуется посредством мероприятий. В нашем случае – мероприятия по совершенствованию системы мотивации.Отмеченные в работе проблемы необходимо решать в комплексе, как на государственном, так и на местном (локальном) уровне. Стратегические мероприятия по нейтрализации угроз мотивационной системы представлены на рисунке 4.Для нейтрализации угроз в организации, предлагается разработка стратегических мероприятий на локальном уровне:социальная поддержка молодых специалистов;повышение укомплектованности предприятия профессиональными кадрами;делегирование части полномочий в части «заполнения документов» среднему персоналу;упрощение аналитической отчетности;повышение уровня профессиональной компетенции персонала;повышение культуры работы с людьми.12630152216151. Привлечение молодых специалистов2. Социальная поддержка молодых специалистов001. Привлечение молодых специалистов2. Социальная поддержка молодых специалистов37680902216151. Повышение престижности профессии.2. Увеличения размера стипендии работника на стадии обучения.3. Компенсационные выплаты молодым специалистам001. Повышение престижности профессии.2. Увеличения размера стипендии работника на стадии обучения.3. Компенсационные выплаты молодым специалистам На локальном уровне На государственном уровне102869918669000102870018668900354330018668900-247650294005Направления деятельности 00Направления деятельности 9144001729739001028700534034001028700279971400102870036429940035433005340340035433002897504003543300356679400376809084455Увеличение мест в ВУЗах:- дефицитных специальностей: - трудоемких специальностей 00Увеличение мест в ВУЗах:- дефицитных специальностей: - трудоемких специальностей 125349074930Повышение укомплектованности организации кадрами00Повышение укомплектованности организации кадрами1320165156844Делегирование части полномочий в части «заполнения документов» среднему персоналу. Упрощение аналитической отчетности.00Делегирование части полномочий в части «заполнения документов» среднему персоналу. Упрощение аналитической отчетности.384429011430Внедрение на государственном уровне программ инновационной переподготовки персонала 00Внедрение на государственном уровне программ инновационной переподготовки персонала 1295400123190Повышение уровня профессиональной компетенции персонала00Повышение уровня профессиональной компетенции персонала3853815300990Увеличение заработной платы для всех категорий персонала00Увеличение заработной платы для всех категорий персонала131064010795Повышение культуры работы с персоналом00Повышение культуры работы с персоналом13119102540Совершенствование мотивационной поддерживающей системы00Совершенствование мотивационной поддерживающей системы10636258509000384429067945Внедрение передовых технологий00Внедрение передовых технологий3552825133984009143993301900Рис. 4. Стратегические мероприятия по нейтрализации угроз Направления совершенствования мотивационной поддерживающей системы представлены на рисунке 5.Нематериальная мотивацияЗабота о здоровье работников организацииГодовые конкурсы профессионального мастерства1. Организация комнаты отдыха 2. Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»3. Прививки для всех работников.Номинации: - «Лучший руководитель»- «Лучший специалист» «и др.Материальнаямотивация«Плата за эффективность»Выплата заработной платы работнику на основе эффективности его работы Премирование персонала дополнительно за нагрузкуНематериальная мотивацияЗабота о здоровье работников организацииГодовые конкурсы профессионального мастерства1. Организация комнаты отдыха 2. Психологическая помощь в случае возникновения «Синдрома эмоционального выгорания»3. Прививки для всех работников.Номинации: - «Лучший руководитель»- «Лучший специалист» «и др.Материальнаямотивация«Плата за эффективность»Выплата заработной платы работнику на основе эффективности его работы Премирование персонала дополнительно за нагрузкуРис. 5. Направления совершенствования мотивационной поддерживающей системыНа мотивацию труда оказывают влияние целый ряд факторов, имеющих ситуативный характер. Данные представим на рис. 6.Рис. 6. Факторы, формирующие привлекательность работы в организации Руководство организации должно постараться снять синдромом хронической усталости работников. Предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.Для повышения мотивации персонала фирмы можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016 года» среди работников основных направлений.В целях выявления работника, которым достигнуты наилучшие результаты в профессиональной деятельности, возможно рассмотрение следующих номинаций: «Лучший руководитель» «Лучший специалист» и др.Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления мотивацией могут помочь персоналу в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.В ходе исследования было определено, что сотрудники испытывают недостаток в повышении квалификации, что негативно отражается на их компетентности. О предпочтительных формах обучения сотрудники отвечали, что больше предпочитают дистанционную форму обучения, которая, на данный момент отсутствует в системе обучения организации. Следовательно, потребность в такой форме обучения остается неудовлетворенной.Создание условий для повышения профессионального уровня и развития творческого потенциала каждого конкретного работника – одна из основных задач кадровой службы. С целью успешной реализации данной задачи в 2016 г., начальнику отдела кадров, необходимо разработать программу непрерывного обучения персонала.Одна из главных задач – удовлетворение запросов и потребностей специалистов в повышении квалификации путем получения новых знаний, необходимых им для осуществления профессиональной деятельности. Современная система повышения квалификации должна выполнять следующие функции: диагностическую – определение социально-профессиональной направленности; адаптационную – развитие профессиональной мобильности, способности к саморазвитию; коррекционную – внесение изменений в траекторию профессиональной жизни; прогностическую – раскрытие творческого потенциала специалиста. Современная система повышения квалификации должна не только выполнять образовательные цели, но и: быть адаптивной, т.е. ориентированной на конкретное предприятие; способствовать адаптации персонала; быть мобильной, учитывающей компетентность специалистов; быть адекватной требованиям специалистов. Эти принципы полностью должны реализоваться в организации с помощью различных традиционных и инновационных форм и видов профессионального обучения.Кадровая политика, проводимая в организации, позволила определить следующие цели системы повышения квалификации специалистов: Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам. Одним из основных направлений деятельности, должно стать информационно-методическое обеспечение системы повышения квалификации специалистов, включающее в себя следующее: формирование единой базы данных об итогах повышения квалификации специалистов; создание единого информационного банка данных о курсах повышения квалификации; формирование каталога информационно-методических ресурсов по организации повышения квалификации. Среди мероприятий по повышению квалификации во внешних структурах наиболее эффективными для профессионального роста, респондентами было отмечено дистанционное обучение, как наиболее востребованный вид.