Вход

Мотивация персонала Отчет по практике

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Отчёт по практике*
Код 382207
Дата создания 2017
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

много таблиц и рисунков
готовая практическая часть для дипломной ...

Содержание

Введение
1. Общая характеристика предприятия и его организационно- управленческой структуры
2. Анализ финансового состояния предприятия, включая анализ инвестиционной активности
3. Анализ персонала ОАО «-» и системы мотивации его сотрудников
4. Мероприятия внедрения системы мотивации персонала ОАО «-»
5. Эффективность мероприятий по внедрению системы мотивации персонала ОАО «-»
Заключение

Введение

Целью практики является разработка эффективной системы мотивации персонала для повышения производительности труда и эффективности системы управления предприятием в целом.
Предметом исследования - система мотивации персонала ОАО «- ».
Объектом исследования является ОАО «- ».
Ключевыми направлениями деятельности ОАО «-» являются: управленческий консалтинг, повышение эффективности управления, моделирование бизнес – процессов, портальные решения, инвентаризация и учёт имущества, управление активами предприятия, ИТ – решения для отрасли капитального строительства, разработка заказного программного обеспечения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- проанализировать деятельность ОАО «-» и существующую мотивацию его персонала;
- предложить мероприятия по совершенствован ию системы мотивации персонала ОАО «- » и дать оценку их эффективности.
- оценить экономическую и социальную эффективность предложенных мероприятий.

Фрагмент работы для ознакомления

100,0
в % от общего количества клиентов за год
-
4,6%
Из таблицы 1.4 видим, что наибольшее число клиентов неудовлетворенно из-за задержках в сроках выполнения заказа и недостаточности консультационных услуг (25% от общей численности опрошенных), выполнения проекта не по брифу (16,7%) и недостаточной творческой компетенцией персонала (16,7%). Из общего числа клиентов, которые реализовывали проекты в компании ОАО «-» (259 клиентов), количество не довольных клиентов составляет 4,6%.
2. Анализ финансового состояния предприятия, включая анализ инвести­ционной активности
Для оценки финансового состояния компании «-» выполнен анализ финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. Анализ показателей финансовой устойчивости выполнен в таблице 2.1.
Коэффициент автономии показываетотношение собственного капитала фирмы к общей стоимости активов предприятия. Чем выше значение этого коэффициента, тем более финансово-устойчиво, стабильно и независимо от внешних кредиторов предприятие. Как показывают данные таблицы 8, коэффициент автономии в исследуемом периоде уменьшился на 4,47 пункта в 2013 г., однако в 2014 г. возрос на 16,79 процентных пункта, но, тем не менее, значение данного коэффициента в динамике лет значительно больше нормативного уровня (0,5).
Таблица 2.1 - Расчет и анализ коэффициентов финансовой устойчивости компании «-» в 2013 – 2014 гг.
Показатели
Норматив
2013 г.
2014 г.
Изменение
в 2014 г.
1. Величина имущества, тыс. руб.
-
16350,1
7590,8
-8759,3
2. Собственный капитал, тыс. руб.
-
1618,3
2025,7
+407,4
3. Долгосрочные обязательства тыс. руб.
-
0,3
+0,3
4. Краткосрочные обязательства, тыс. руб.
-
14731,8
5564,8
-9166,7
Коэффициент автономии = стр.2/стр.1
>0,5
9,90
26,69
+16,79
Коэффициент концентрации заемного капитала = (стр.3+стр.4)/стр.1
<0,5
90,10
73,31
-16,79
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств = (стр.3+стр.4)/стр.2
<1,0
9,10
2,74
-6,46
Расчет коэффициента концентрации заемного капитала показывает, что доля заемных средств больше, чем собственных. На начало 2013 года в структуре капитала компании «-» было 73,31% заемных источников финансирования. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, что на 1 руб. вложенных в активы собственных источников приходилось 5,96 руб. на начало 2013 года, 9,10 руб. на начало 2014 года и 2,74 руб. на начало 2013 года заемных источников, что указывает на плохое финансовое положение предприятия. Тенденция увеличения заёмных средств может в будущем усилить зависимость предприятия от привлечённых средств.
Оценка ликвидности и платежеспособности может быть выполнена с определенной степенью точности. Различные показатели ликвидности не только дают характеристику устойчивости финансового состояния организации при разной степени учёта ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации.
Исходя из данных баланса исследуемого предприятия рассчитаем коэффициенты ликвидности, характеризующие платежеспособность предприятия (таблица 2.2).
Таблица 2.2 - Расчет и анализ коэффициентов ликвидности компании «-» за 2013 – 2014 гг.
Показатели
Норматив
2013 г.
2014 г.
Изменение
в 2014 г.
1. Оборотные активы, тыс. руб.
-
16168,8
7351,0
-8817,8
2. Краткосрочная дебиторская задолженность (быстрореализуемые активы), тыс. руб.
-
15484,9
2541,3
-12943,6
3. Денежные средства (наиболее ликвидные активы), тыс. руб.
-
227,1
66,5
-1606
4. Краткосрочные обязательства, тыс. руб.
-
14731,8
5564,8
-91670
Коэффициент текущей ликвидности = стр.1/стр.4
1,5-2,0 (не меньше 1,0)
1,10
1,32
+0,22
Коэффициент критической ликвидности = (стр.2+стр.3)/стр.4
от 0,8 до 1,0
1,07
0,47
-0,60
Коэффициент абсолютной ликвидности = стр.3/стр.4
от 0,25 до 0,3
0,02
0,01
-0,01
Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может реально погасить в ближайшее время за счёт денежных средств. Коэффициент абсолютной ликвидности меньше норматива.
На конец анализируемого периода его величина равна 0,01. Это означает, что к началу 2013 года лишь 10% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет использования денежных средств, что говорит о недостатке свободных денежных средств.
Коэффициент критической ликвидности лишь в 2014 г. достигает норматива и составляет 1,07 пункта, однако в 2014 г. снижается почти вдвое. Таким образом, на начало исследуемого периода краткосрочные долговые обязательства на 35% покрывались денежными средствами и средствами в расчетах.
К концу исследуемого периода текущие обязательства могут быть погашены наиболее ликвидными активами и активами быстрой реализации на 47%. В данном случае можно говорить, что в 2014 г. сумма ликвидных активов предприятия не соответствует требованиям текущей платежеспособности.
Коэффициент покрытия (текущей ликвидности) вычисляется как отношение оборотных активов предприятия к сумме кредиторской задолженности. Коэффициент покрытия за анализируемый период не меньше 1, но не достигает нормативного значения, и на начала года составляет 1,32 пункта, что значительно ниже рекомендуемого показателя.
Таким образом, анализируя динамику изменения рассмотренных показателей ликвидности, можно сделать вывод, что если значения коэффициентов зачастую соответствовали рекомендованным нормам, то отрицательная их динамика рассматривается нами, как факт ухудшения финансового состояния предприятия.
Наиболее устойчивое положение компании «-» с позиций платежеспособности отмечается в 2013 г., однако к 2014 г. наблюдается снижение большинства показателей.
Анализируя состояние платежеспособности предприятия, необходимо рассматривать причины финансовых затруднений, частоту их образования и продолжительность просроченных долгов. Причина неплатежеспособности предприятия – неправильное использование оборотного капитала: отвлечение средств в дебиторскую задолженность и на прочие цели, которые временно не имеют источников финансирования.
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы.
Ситуация с финансовыми результатами на предприятии не достаточно благоприятная: наблюдается снижение прибыли, при этом показатели рентабельности продажи и рентабельности продукции достаточно низкие в 2013-2014 годах, что является неблагоприятной тенденцией.
Коэффициенты ликвидности компании «-» в динамике лет приближены к нормативу, однако отмечены тенденции их снижения, из чего следует, что предприятие хотя не способно покрыть свои краткосрочные обязательства денежной наличностью, но при условии реализации менее ликвидного имущества рассчитается с кредиторами. Это говорит о необходимости увеличения суммы наиболее ликвидных активов и пересмотра политики получения займов и кредитования предприятия. Некоторые показатели финансовой устойчивости также были ниже нормы в 2013-2014 гг., кроме того, отмечается их отрицательная динамика к концу анализируемого периода. Таким образом, усиливается зависимость компании «-» от привлеченного капитала.
Нестабильные показатели оборачиваемости по оборотных активов компании «-», обеспеченные в первую очередь за счет снижения выручки от реализации, позволяет сделать выводы о дальнейшей дестабилизации финансового состояния анализируемого предприятия.
Так как компании «-» не является убыточным, то причины снижения его платежеспособности следует искать в нерациональном использовании прибыли, отвлечении средств в дебиторскую задолженность, ошибках при определении ценовой политики и т.д. В данном случае можно порекомендовать более жесткое управление организацией, с целью укрепления дисциплины, более продуманного использования результатов хозяйственной деятельности и распределения прибыли. Предприятие активно инвестирует средства в приобретение объектов основных средств, доходных вложений в материальные ценности и нематериальных активов.
3. Анализ персонала ОАО «-» и системы мотивации его сотрудников
Численность персонала ОАО «-» на конец 2014 года составляла 22 чел, сравнительно с прошлым годом, численность персонала сократилась на 1 чел.
В таблице 3.1 представлены данные о численности в целом по предприятию и по отдельным его категориям работников.
Таблица 3.1 - Структура и динамика численности персонала в ОАО «-»
Показатели
2013 г.
2014 г.
Удельный вес, %
Абсолют-ное отклонение, +/-
Относите-льное отклонение, +/-
2013 г.
2014 г.
Среднесписочная численность работников, чел, в т. ч.
23
22
100,0
100,0
-1
-4,3
Руководители
2
2
8,7
9,1
0,0
Специалисты
3
2
13,0
9,1
-1
-33,3
Служащие
4
4
17,4
18,2
0,0
Обслуживающий персонал
14
14
60,9
63,6
0,0
Из таблицы видно, что за период с 2013 по 2014 год произошло снижение среднесписочной численности персонала на 1 ед., или 4% за счёт ухода работника категории «специалист» (маркетолог).
Число руководителей, служащих и вспомогательных рабочих не изменилось.
Далее, проанализируем движение («текучесть») персонала ОАО «-» за 2013-2014 года по данным таблицы 3.2.
Таблица 3.2 - Анализ движения персонала компании «-» в 2013-2014 гг.
Показатели
2013 год
2014 год
Изменение по сравнению с предыдущим годом
(+/ –)
Численность на начало года, чел.
21
23
2
Численность на конец года, чел.
23
22
-1
Среднегодовая численность, чел.
22
22,5
0,5
Принято за год, чел.
7
6
-1
Уволено за год, чел.
5
7
2
Общий оборот, %
44,4
45,2
0,7
Оборот по приему, %
23,8
21,0
-2,8
Оборот по выбытию, %
20,6
24,2
3,6
Постоянство кадров, %
76,2
79,0
2,8
На основании расчётов интенсивности движения персонала в компании «-» можно сделать следующие выводы:
общий оборот увеличился, составив в 2014 году 45,2% .Это достаточно высокий показатель;
оборот по приёму за исследуемый период также увеличился и составил в 2014 году 21%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2014 году;
оборот по выбытию в 2014 году по сравнению с 2013 годом также увеличился и составил 24,2%. (каждый четвёртый сотрудник уволился). Оборот по выбытию выше, чем оборот по приёму, что говорит о тенденции к снижению численности персонала, а также свидетельствует о высокой текучести персонала.
показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трёх лет – 76-79%.
В нестабильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм коммуникаций, разделения труда, взаимной требовательности, а так же из-за непредсказуемости реакции новых работников на управленческие воздействия. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости работы, поэтому он более эффективен.
Для работников не разработаны карьерные перспективы внутри ОАО «-», при этом имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются ими немногие по причине отсутствия мотивирующей составляющей.
Из изложенного очевидно, что в ОАО «-» существует проблема текучести кадров, которая вызвана, в первую очередь, отсутствием конкурентных преимуществ перед другими работодателями.
Для анализа и оценки состояния системы управления персоналом в ОАО «-» было проведено дополнительное исследование морально-психологического климата и мотивации работников.
Наиболее часто работников затрагивали следующие аспекты системы управления персоналом: 70% – система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты.
Анализ материального стимулирования выявил, что система оплаты труда работников состоит из оклада и переменной частей (зависит от трудового стажа квалификационной категории), и единовременной годовой премии. Многие сотрудники отмечают следующее: заработная плата распределяется пропорционально всем сотрудникам, а не дифференцированно за определённые заслуги каждого работника.

Рисунок 3.1 - Оценка удовлетворённости персонала системой мотивации
Как видно из диаграммы на рис. 3.1 – 45% сотрудников не удовлетворены работой, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в фирме.
Такое положение дел объясняется тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При получении необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определенных заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники согласились бы и дальше работать в данной организации.
Дальнейший опрос показал, что многие хотели бы продолжать работать в ОАО «-» – 55%, многие предлагают внести изменения в существующие условия труда – 33%. Отобразим это на диаграмме на рис. 3.2.
Рисунок 3.2 - Результаты опроса сотрудников о дальнейшем сотрудничестве
Проведенные исследования показали, что морально-психологический климат ОАО «-» не до конца сформирован, система мотивации слабо адаптирована к потребностям работников.
В силу этих причин, назрела необходимость совершенствования системы управления кадрами ОАО «-».
4. Мероприятия повышения эффективности системы мотивации персонала ОАО «-»
В современных трудовых отношениях, внимание к мотивационным аспектам следует уделять на каждом этапе взаимодействия работодателя и работника:
поиск и оценка потенциальных кадров;
определение компромиссных условий труда при приёме на работу;
работа со штатным персоналом;
работа с ветеранами организации.
Работа на каждом из этапов состоит из отдельных мероприятий, направленных на поддержание высокого уровня мотивации работников и развитие общекорпоративной модели ценностей.
Затронутая в работе проблематика актуальна как на государственном, так и на местном (локальном) уровне. Угроза потери мотивации имеет значительно большее значение, чем принято считать на бытовом уровне. Рассмотрим наиболее важные мероприятия по нейтрализации угрозы потери мотивации:
социальная поддержка молодых специалистов со стороны работодателя и/или государства (льготные условия приобретения жилья, проезда на транспорте, отдыха в курортных зонах и т.д.);
эффективный контроль соответствия компетенций кандидата ожиданиям работодателя при приёме на работу;
стимулирование профессионального роста (увеличение бюджетных мест в ВУЗах, делегирование полномочий в работе, наставничество, кадровый резерв и т.д.);
гибкая система поощрений и компенсаций (заработная плата, премии, бонусы, компенсационный пакет);
контроль соблюдения принципов делового этикета;
оптимизация рабочих процессов за счет использования современных ИТ и HR решений;
выстраивание вертикально интегрированной системы управления на всех уровнях корпорации/государства.
Направления совершенствования мотивационной поддерживающей системы в ОАО «-» представлены на рисунке 4.1.
Рисунок 4.1 - Направления совершенствования мотивационной поддерживающей системы

Список литературы

без
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Другие отчёты по практике

bmt: 0.00511
© Рефератбанк, 2002 - 2024