Методы разрешения конфликтов

Руководителям обязательно придется иметь дело с конфликтами, возникающие в организации. Временами разногласия происходят между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Так как данные конфликты отличаются по своей природе, для их урегулирования используются различные методы. Помимо того, при разрешении конфликтов к вам будут предъявляться определенные требования. Сначала необходимо решить, будете ли вы использовать краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относят: быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначаются для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии - предотвращение конфликтов, когда менеджер ...

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Этапы и структура конфликтов в организации 4
2.Способы управления и методы разрешения конфликтами в организации 8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 17
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 18

Наличие конфликтных ситуаций в организациях не только допустимо, но и предпочтительно. Суть проблемы состоит в умении управлять ими. Сама большая из возможных ошибок руководителя - это игнорирование проблемы. Допускаются разные методы развития и решения конфликтных ситуаций.
Конфликт является одной из самых распространенных форм взаимной деятельности и прочих отношений среди людей в рамках одной организации. По результатам исследований, на конфликты и переживания сотрудников приходится примерно 15% их рабочего времени. Еще больше времени уходит на регулирование конфликтов и управление ими со стороны руководителей — в некоторых организациях это занимает примерно половину рабочего дня.
В тоже время конструктивный конфликт является единственным способом для определения путей выхода из кризи са определенного предприятия. Основу мастерства управления конфликтом составляют глубокие знания начальника о природе, технологии и специфике соответствующего инструментария. На начальном этапе работы с конфликтом необходимо выявить его природу.
Цель данной работы рассмотреть методы разрешения конфликтов.
Задачи:
1.Изучить этапы и структура конфликтов в организации;
2.Рассмотреть способы управления и методы разрешения конфликтами в организации.

В рамках данного метода устанавливается иерархия полномочий, внутри сложных организаций; – включение в управленческий состав специализированных интеграционных служб, в состав задач которых включают увязку целей разных подразделений (меж функциональных групп, целевых групп, меж отдельческих совещаний и др.). определение общих организационных целей, формирование общих ценностей. Это позволяет объединиться работникам организации, создать сплоченный коллектив, и значительно снижает возможность развития конфликтов. На коллективную сплоченность и «сработанность» положительно воздействует осведомленность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации, и ее подразделений. создание системы поощрений, которая исключает столкновение интересов разных сотрудников и подразделений.В состав четырех структурных методов разрешения конфликта входят: пояснение требований к трудовой деятельности, использование координационных и интеграционных механизмов, определение общих организационных комплексных целей и использование системы поощрения.Координационные и интеграционные механизмыВ качестве одного из действенных методов разрешения организационных конфликтов выступает создание четкой организационной иерархии и реализация принципов единоначалия. Иными словами, если у двух или нескольких работников или подразделений возникают противоречия, их рассудить сможет общий руководительПод интеграцией понимают формирование промежуточных служб, целью которых является координация работы подразделений, выступающих участниками конфликта.Система вознагражденийБлагодаря методам поощрения или вознаграждения можно избежать деструктивных последствий конфликта. Работников, которые принимают участие в урегулировании организационных вопросов, следует поощрять материально, продвигать их по служебной лестнице и делать так, чтобы данные работники чувствовали признание собственных заслуг организацией.Разъяснение требований к работеДанный метод является одним из самых результативных в области предотвращения деструктивных конфликтов. У любого сотрудника должно быть четко сформировано представление о том, каких результатов ожидают от его труда. Он также должен иметь четкое представление о границах собственной ответственности, своих полномочия и правилах, которые он должен соблюдать в процессе собственной трудовой деятельности. Одна из главных задач руководителя - донести до своих сотрудников выше обозначенные моменты.Формирование общих комплексных целей организацииДля реализации данного способа требуются совместные усилия нескольких работников или отделов. Задача руководства состоит в том, чтобы направить усилия работников на реализацию общеорганизационных цели. При реализации административных управленческих методов в процессе конфликтной ситуации допустимо использовать директивное воздействие на его процесс. Например, для разъединения конфликтующих подразделений компании применяют административные методы, их разведение по ресурсам (целям, средствам). В составе данной группы методов выделяют урегулирование конфликта, основу которого составляет приказ руководителя или судебное решение. В состав межличностных методов разрешения конфликтной ситуацией включают: – отход, «уход от конфликта», подразумевающий, что человек старается соблюдать нейтралитет, отходит в сторону от конфликта, чтобы не подвергнуться стрессу. В такой ситуации развитие конфликтной ситуации продолжается, а у конфликтующих сторон наблюдается усиление чувства раздражения, поскольку их неудовлетворение положением вещей игнорируется. Такой подход приводит к проигрышу обе стороны. Однако, уклонение, «уход», вполне разумно, при условии, что конфликт не влияет на прямые интересы «уходящего» сотрудника и тот своим подчеркнутым нейтралитетом не усиливает напряжение. Практическим проявлением ухода от конфликта могут быть следующие формы: молчание, демонстративное удаление, затаенный гнев, депрессия, игнорирование обидчика, едкие замечания по «их» поводу за «их» спиной; переход на «чисто деловые отношения», полный отказ от дружеских или деловых отношений с провинившейся стороной; Межличностные взаимоотношения в рассматриваемом случае не приносят капитальных перемен.– противоборство, конкуренция – это попытка принудить принять свою точку зрения различной ценой, не учитывая взгляды иных участников конфликтной ситуации. Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, полагает, что его интересы преобладают над интересами оппонента, также, можно отметить, что они его никак не заинтересовывают. Выбор принудительной стратегии в результате приводит к решению - борьба или взаимоотношения.В случае, если личность избирает борьбу, то ее поведение несет деструктивный характер. Тогда часто используют власть, юридическое вмешательство, знакомых, авторитетность и т.п. Данная модель плодотворна только при двух условиях. Первое: защите собственных интересов от агрессии со стороны конфликтующей личности. Например, тяжело контролируемая конфликтная личность часто не желает исполнять не интересные для нее задания и перекладывает свои обязанности на других. Второй: при угрозе изничтожения организации, коллектива. В данном случае формируется ситуация - кто кого пересилит. Особенно часто с ней можно повстречаться при реформировании организаций и учреждений. Довольно часто при реформировании организационно-штатной структуры организации планируемые «вливания» одних подразделений в иные носят безосновательный характер, и в данных случаях человеку, который стоит за интересы данных подразделений, необходимо занять жесткую позицию.Примером такого стиля могут быть следующие приемы: заявка на безоговорочное послушание, использование физического насилия, попытка перехитрить своих противников, перекричать их, потребовать согласия другой стороны, чтобы сохранить хорошие отношения и т. д. Лицу, использующему такой стиль, как правило, сопутствует агрессия. Результатом является победа одной из сторон, участвующей в конфликте и проигрыш другой. Недостатком данного этого стиля является то, что он уничтожает инициативу, допускает то, что не будут учтены все существенные факторы, так как учитывается только одно мнение. При таком поведении в конфликте, коллектив формирует о человеке неблагоприятное впечатление. Однако у данного стиля разрешения конфликтной ситуации могут быть и позитивные результаты. К примеру, в случае, если определенному лицу, наделенному большой властью, требуется навести порядок, чтобы достичь общего благополучия. Но, противостояние не часто приводит к долгосрочным результатам. Проигравший участник может не поддержать решение, которое было принято против его воли, или даже предпринять попытку саботировать его. Человек, который проиграл сегодня, может отказаться от сотрудничества в следующий раз; – приспособление в действительности подразумевает подавление или сглаживание конфликтной ситуации. В данной ситуации руководитель не признает конфликтную ситуацию и любой ценой стремится поддержать положительные отношения в коллективе. Он пытается оставить внутри признаки напряженности, используя призывы и уговоры типа: «не надо сердиться, это не имеет большого значения, мы все одна команда». При этом он делает вид, что все в порядке и продолжает действовать, будто ничего не происходит. В результате может наступить мир, но проблема, послужившая причиной конфликта, останется нерешенной. Эмоции загнаны внутрь, но они живут и накапливаются, и, в конце концов, это может привести к взрыву. Подавление конфликта может быть разумно, в случае если противоречия небольшие и не могут привести к далеко идущим последствиям. В такой ситуации конфликт продуктивнее будет сгладить, чтобы не увеличить напряженность в коллективные взаимоотношения. Данную тактику можно применить, когда противники, в настоящее время по определенной причине не хотят спокойно, конструктивно решить ситуацию или если необходимо любыми путями сохранить добрые отношения. В поддержку данного стиля говорит и то, что конфликты порой сами разрешаются лишь благодаря тому, что люди не прекращают поддерживать хорошие отношения; – разрешение конфликтной ситуации через компромисс предполагает такое поведение, при котором умеренно принимаются во внимание интересы обоих сторон, иными словами для каждой из сторон выбранное решение будет приемлемым. Способность к компромиссу является ценным качеством, снижающим до минимума недоброжелательность и часто дающим возможность быстро разрешить конфликт.