Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
381987 |
| Дата создания |
2017 |
| Страниц |
80
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Описание
Исследование теоретических основ формирования кадрового потенциала предприятия позволило сделать следующие выводы:
1.Сущность понятия «кадровый потенциал» выражает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического экономического ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
2.В процессе оценки кадрового потенциала организации изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, эффективность использования рабочего времени, эффективность расходов на заработную плату.
Для ...
Содержание
Введение 3
1.Теоретические основы формирования кадрового потенциала 6
1.1. Эволюция подходов к определению понятия «кадровый потенциал» 6
1.2.Методы оценки кадрового потенциала 14
1.3. Методы и проблемы формирования кадрового потенциала на предприятии 23
Выводы из первой главы 32
Глава 2. Анализ формирования кадрового потенциала на предприятии ООО «Лента» 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Лента» 34
2.2. Анализ человеческих ресурсов на предприятии 43
2.3. Методы формирования кадрового потенциала на предприятии 52
Выводы из 2 главы: 61
3.1.Характеристика предлагаемых мероприятий 64
3.2. Обоснование предлагаемых мероприятий 81
Выводы из 3 главы 83
Список использованной литературы 88
Приложения 92
Введение
Современная российская экономика характеризуется новым пониманием места и роли человека в процессе производства и оказания услуг. В качестве основного фактора повышения конкурентоспособности предприятия сегодня рассматривается персонал организации и в частности, его кадровый потенциал. Проблема управления кадровым потенциалом предприятия заслуживает пристального внимания, т.к. данный фактор является одним из определяющих эффективность хозяйствования и конкурентные преимущества предприятия на рынке, что и обуславливает актуальность данной темы работы.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хор ошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.
Рыночные отношения означают кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Актуальность развития кадрового потенциала, можно свести к нескольким главным моментам: обеспечение конкурентоспособности предприятия; новые возможности роста работников предприятия; постоянный рост квалификации работников; создание дополнительной стоимости кадрового потенциала предприятия; повышение уверенности при выполнении трудовых обязанностей; улучшение культуры взаимоотношений.
Целью работы является теоретическое обоснование, разработка научно-методических и практических рекомендаций по формированию управления развитием кадрового потенциала организации на примере ООО «Лента».
В соответствии с целью в работе поставлены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера:
- изучить теоретические основы формирования кадрового потенциала организации;
- провести анализ формирования кадрового потенциала ООО «Лента»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности развития кадрового потенциала ООО «Лента».
Объектом исследования является кадровый потенциал ООО «Лента».
Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с управлением кадровым потенциалом ООО «Лента».
Научная значимость данной работы заключается в том, что во многом результат деятельности организации зависит от формирования необходимого и достаточного для достижения ее целей кадрового потенциала персонала.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что система управления кадровым потенциалом работников предприятия позволяет существенно увеличить эффективность труда, что ведет к повышению результативности деятельности организации и улучшению его положения на рынке.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили фундаментальные труды отечественных ученых в области управления кадровым потенциалом: Кибанова А.Я., Т. Ю. Базарова Т.Ю., Б. Л. Еремина Б.Л., Никитина Т. А., Тугускина Г. Н., Чеботарев Н. Ф., Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И.
Для решения поставленных в работе задач применялись методы экономического анализа, системного и логического анализа, методы наблюдения, сравнения, экспертных оценок и др.
В качестве информационной базы использовались публикации в периодической печати, данные бухгалтерской отчетности и первичного учета, а также документы, регламентирующие деятельность ООО «Лента».
Основные положения и выводы в работе, подкрепленные соответствующими расчетами, могут быть полезны специалистам различного уровня, разрабатывающим стратегию управления кадровым потенциалом на предприятиях.
Данная работа состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованной литературы.
Фрагмент работы для ознакомления
e
Список литературы
Нормативно-правовые источники
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Юристъ: 2016.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Юристъ: 2016.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. М.: Юристъ: 2016.
Учебники и монографии
4. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. М.: ИПК РФ, 2014. -156 с.
5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебное пособие; пер. И. Малкова. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.
6. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 350 c.
7. Баллантайн Н., Пова И. Ассесмент-центр. Полное руководство: 2-е изд. М.: HIPPO, 2014. - 208 с.
8. Батаршева А.В., Лукьянова А.О. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. М.: Изд-во Института психотерапии, 2013. - 560 с.
9. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МП "Сувенир", 2014. – 364 с.
11. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2013. 468 с..
12. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент- центр. Психологический практикум: 2-е изд., переработ. и доп. М.: Речь, 2013. - 224 с.
13. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, 2012. - 250 c.
14. Дмитренко Г. А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций / Г. А. Дмитренко. — К. : МАУП, 1998. — с 151.
15. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2012. – 365 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2013.- 624с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 304 с.
Научные статьи
18. Бузовкина Н.Ю. Деструкции в профессиональном развитии специалистов социономических профессий // Вопросы гуманитарных наук. 2013. № 3. С. 333–337.
19. Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России //Проблемы теории и практики управления. - 2013 - №2. – C.25-28
20. Борисова А.А. Сравнительный анализ назначения и содержания процедур «набор», «отбор» и «подбор» персонала // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 3. – С 269-275
21. Бунатян А.Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию // Вестник Университета Российской академии образования. - 2013. - № 5. - С. 152-154
22. Герасимов Е.С. Критерии отбора, подбора и найма персонала: отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской академии образования. - 2014. - № 2. - С. 184-187
23. Герасимов Е.С. Совершенствование процесса отбора и подбора персонала на предприятиях // Микроэкономика. - 2013. - № 4. - С. 37-42
24. Долгушкин Н. К. Категории «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «кадры» — сущность и содержание / Н. К. Долгушкин, В. Г. Новиков // Аграрная наука. — 2001. — № 4. — С. 11.
25. Костаков В. Г. Интенсификация использования трудового потенциала / Костаков В. Г., Попов А. А. //Социалистический труд. —1982.—№ 7.— С. 63.
26. Котляр А. Е. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Е. Котляр // ЧеловекКотляр А. Е. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Е. Котляр // Человек и труд. — 1996. — № 5. — С. 9.
27. Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Справочник по управлению персоналом.-- 2012. - № 2. - C.8-12
28. Кучеренко В. З., Татарников М. А., Шевырев В. С. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения // Проблемы управления здравоохранением. 2007. № 2. С. 22.
29. Маслова В.М. Кадровый резерв элемент системы развития персонала // Человеческий капитал. - 2013. - № 7. - С. 86-92
30. Никитина Т. А. Оценка кадрового потенциала как составляющей стоимости предприятия [Электронный ресурс]. URL: http://www.scienceforum.ru/2013/149/4391
31. Плеханов, А.Г. Управление трудовым потенциалом предприятия //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3 - С. 51.
32. Побегайлов О.А., Воронин А.А. Некоторые аспекты подбора и отбора кадров // Инженерный вестник Дона. - 2012. - Т. 22. - № 4-1 (22). - С. 150
33. Чеботарев Н. Ф. Оценка конкурентоспособности: человеческий капитал // Аудит и финансовый анализ. 2005. № 4. - С. 263.
34. Щербакова И.С. Подбор и отбор персонала в российских компаниях // Новый университет. Серия: Актуальные проблемы гуманитарных и общественных наук. - 2014. - № 4 (4). - С. 65-66
Иностранная литература
35. Batova V. N. Strategic management of enterprise labour potential as a tool for economic security / V. N. Batova, V. V. Rassadin // Middle-East Journal of Scientific Research. — 2014. — No. 21 (2). — P. 401-405.
36. Shultz T. Investment in Human Capital / Shultz T. — NewYork ; London : [s. n.], 1971. — Р. 64-65.
37. Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. L., 1999. - Р.89.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01187