Конфликт в организации: содержание,признаки, динамика развития, методы разрешения.

Организация не может функционировать без конфликтов. Конфликт помогает коллективу и предприятию в целом быть в русле происходящих событий, он дает определить, что нужно для развития и улучшения всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит работников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Работники начинают лучше понимать своих сотрудников, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, в конце концов, проводят оценку необходимости понимания норм и желаний другого и оценку невозможности быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе – трудно, и этому нужно специально учиться. Конфликт также может и помочь в процессе рассмотрения проблемы и ...

Введение 3
1. Теоретические аспекты конфликта в организации 4
1.1. Содержание конфликта 4
1.2. Признаки конфликта 6
1.3. Динамика развития конфликта 7
1.4. Современные методы разрешения конфликтов 8
2. Возникновение и решение конфликта на примере ООО «Кондор» 10
Заключение 12
Список использованных источников 13

Конфликт – это одна из наиболее популярных форм взаимодействия в организации, а также во всех и других взаимоотношений человека. Приблизительно 15% рабочего времени приходится на конфликты и их переживания. Еще больше тратят времени на разрешение конфликтов и их управление руководители – до 50% рабочего времени.
Безусловно, большое количество конфликтов неблагоприятно влияют на работу компании. Но и бывают случаи, что конфликт приносит пользу организации. Он может стимулировать более конструктивное и эффективное решение проблем, так же может выявить альтернативные решения различных споров и побуждать работников к высказыванию своих идей и предложений.
Данная тема является актуальной, так как в современных компаниях не хватает знаний о конфликтах и методах их предотвращения. Конфликты возн икают как и во время переговоров, так и во время любых личных и деловых контактах. Причин конфликтов множество, но основной является не правильное отношение руководителей с подчиненными или психологическая несовместимость людей.
Цель данного реферата – изучить теоретические и практические аспекты конфликта в организации.
Для достижения данной цели необходимо выполнить следующие задачи:
1. Разобрать содержание конфликта.
2. Обозначить признаки конфликта.
3. Рассмотреть динамику развития конфликта.
4. Разобрать современные методы разрешения конфликта.
5. Провести анализ возникновения и решения конфликта на примере ООО «Кондор».

В компании эти виды конфликтов широко представлены, хотя их содержание далеко не всегда соответствует форме протекания [3].1.2. Признаки конфликтаИзучение литературы по конфликтологии дает выделить признаки конфликтов:По меньшей мере, наличие двух сторон, которые имеют контакт друг с другом. В случае двух сторон говорят о биполярном, или диадектическом конфликте, трех – о триадном, многих – о мультистороннем конфликте [1].1. Взаимозависимость сторон, которая побуждает их к участию в конфликтном взаимодействии. Без такой взаимозависимости конфликтные стороны могут выйти из поля конфликта и не участвовать в столкновении.2. Полная или частична несовместимость целей и ценностей сторон. Как правило, она появляется при наличии двух видов дефицита – позиционного, т.е. когда два субъекта не могутзанимать одну и ту же позицию, например, должность руководителя отдела, и соответственно выполнять одну и ту же роль; и дефицита ресурсов, т.е. тех или иных благ, где общим эквивалентом являются деньги.3. Нулевая сумма конфликтного взаимодействия. Это ситуация, когда в конфликте выигрыш одной стороны равносилен проигрышу другой, и каждый из соперников старается приобрести за счет оппонента для себя что-то. С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии экспертов, которые обладают разными взглядами и оценками.4. Действия, которые направлены непосредственно друг против друга. Это главный признак в диагнозе конфликта. Он отличает реальный конфликт как от не проявляющейся внешне в поведении и действиях психологической оппозиции: осознании несовместимости целей и ценностей, неприязни и т.п., так и от конкуренции. Конфликт и конкуренция, как понятия, близко связаны и порой отождествляются. Хотя конфликт отличается от конкуренции осознанностью противоречий и направленностью действий его участников друг против друга. Конкуренция возникает и без знакомства друг с другом конкурентов и осознания несовместимости их целей, например, конкуренция на рынке товаров различных фирм или конкурс на занятие руководящей должности. Помимо этого, при конкуренции могут быть параллельные действия сторон, их неосознанное соперничество с помощью других людей (в упомянутых выше примерах это потребители или конкурсная комиссия). Поэтому не все, что называется конкуренцией, есть конфликт. Хотя если действия конкурентов осознаны и непосредственно направлены друг против друга, то их взаимодействие является конфликтом.5. Применение давления или силы. Давление может быть разных видов: экономическое, психологическое, физическое и т.п.; оно может осуществляться в форме угроз или практических действий. Использование давления, и особенно силы, придает конфликтам ярко выраженную негативную эмоциональную окрашенность, которая, как правило, возрастает по мере нарастания давления и применения его более жестких форм.В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые конфликты, особенно межличностные и внутриличностные, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий [2].Учитывая обозначенные признаки конфликта, его можно обусловить как взаимодействие, основанное на реальных или мнимых противоречиях, преследующих несовместимые цели сторон, действия которых направлены друг против друга и не несут взаимной выгоды.1.3. Динамика развития конфликтаРассмотрим 3 основные стадии развития конфликта:1. Латентная стадия – предконфликтная ситуация.2. Стадия открытого конфликта.3. Стадия завершения (разрешения) конфликта.На латентной стадии возникают уже все основные составляющие, которые образуют структуру конфликта, его причины и участники [6].На данной стадии могут предприниматься попытки решить вопрос дружно, например, упразднить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но если дружелюбная реакция отсутствует, то начинается стадия открытого конфликта.2. Признаком перехода латентной или скрытой стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Конфликтное поведение – это выраженные вовне действия сторон. Их особенность состоит в том, что они направлены на блокировку достижения соперником его целей и реализация своих собственных. Вся совокупность действий участников конфликта на открытой стадии характеризуется термином эскалация – это интенсификация борьбы, рост разрушительных действий сторон друг против друга, которые создают новые причины для негативного исхода конфликта [7].3. Частичное разрешение конфликта получается тогда, когда заканчивается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, так называемая когнитивная, интеллектуальная и эмоциональная сфера, которая породила конфликтное поведение. Так, конфликт не полностью разрешается, лишь на поведенческом уровне, когда, используются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.Полное разрешение конфликта достигается при условии, что оба противника конфликтной ситуации преобразуются и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой совершенный результат достигается, когда удовлетворяются все справедливые требования одной стороны конфликта или обеих сторон с помощью изыскания дополнительных ресурсов.1.4. Современные методы разрешения конфликтовПредвидение потенциальных вариантов развития событий формирует условия для результативного управления ими [4].Вмешательство в развитие конфликтной ситуации должно исполняться компетентными людьми. Во-первых люди, которые вмешиваются в развитие конфликтной ситуации, должны иметь общие знания о характере возникновения конфликта, их развития и разрешения. Развитие противоречия не нужно блокировать, а необходимо стремиться разрешить его не конфликтными методами, т.е. попытаться заставить соперников отказаться от своих намерений, не допускать противодействия.