оценка и пути развития трудового потенциала предприятия ФКП Свердлова

Исследование теоретических основ оценки и развития трудового потенциала организации позволило сделать следующие выводы:
- уровень трудового потенциала персонала определяет возможности работников в выполнении порученных им заданий, определяет их качественные характеристики с точки зрения развития профессиональных компетенций;
- воздействие на трудовой потенциал предприятия осуществляется в результате реализации мероприятий кадровой политики.
В данной работе оценка и развитие трудового потенциала рассматривается на примере ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова».
Завод Имени Я.М.Свердлова, ФКП зарегистрирована по адресу Нижегородская обл, г.Дзержинск, пр-кт.Свердлова, д.4, 606002. ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР организации ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ "ЗАВОД ИМЕНИ Я.М.СВЕРДЛОВА" Рыбин Вадим Евгеньевич. О ...

Введение 3
1.Теоретические основы оценки и развития трудового потенциала предприятия 5
1.1.Сущность и значение оценки и развития трудового потенциала организации 5
1.2. Направления оценки и развития трудового потенциала организации 7
2. Анализ трудового потенциала ФКП Свердлова 12
2.1. Общая характеристика деятельности ФКП Свердлова 12
2.2. Оценка и развитие трудового потенциала ФКП Свердлова 14
3. Совершенствование оценки и развития трудового потенциала ФКП Свердлова 21
Заключение 26
Список литературы 28

Решение проблемы оценки и развития трудового потенциала гарантирует эффективное функционирование всего предприятия. Актуальность темы обуславливается недостаточной проработкой данной темы в современных компаниях. Современная система оценки и развития трудового потенциала должна быть связана с: разработкой и реализацией кадровой политики компании, включающей планирование, отбор, найм персонала; адаптацией, обучением и подготовкой работников; продвижением по службе; разработкой методов стимулирования труда.
ФКП Свердлова является одним из ведущих оборонных предприятий России. В ФКП Свердлова работает большое количество человек. На предприятии, деятельность которого связана со стратегическими разработками оборонного комплекса РФ и которое имеет значительную численность персонала, эффективное управление кадрами является одним из важнейших вопросов. Грамотно спланированная и четко организованная работа с персоналом – залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений.
Цель работы: анализ и совершенствование системы оценки и развития кадров ФКП Свердлова.
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
- изучить теоретические основы исследования оценки и развития персонала;
- провести анализ структуры и движения кадров в ФКП Свердлова, определив уровень трудового потенциала организации, его качественные и количественные характеристики;
- разработать рекомендации по улучшению оценки и развития трудового потенциала ФКП Свердлова.
В соответствии с целью и задачами данная работа включает введение, 3 главы, заключение и список литературы.
Объектом исследования в работе является ФКП Свердлова, а предметом исследования – трудовой потенциал ФКП Свердлова.

Анализ состава персонала нельзя провести без анализа его качественной структуры. Анализ качественной структуры характеризуется следующими параметрами: возраст, пол, образование.
Рис. 2. Распределение персонала по категориям работников
Распределение работников по возрастным группам следующее: до 30 лет – 660 человек; 30-39 лет – 770 человек; 40-49 лет – 1155 человек; 50-59 – 1210 человек; 60 лет и старше – 1705 человек. Таким образом, в ФКП «Завод имени Я.М. Свердлова» работников пенсионного возраста – 627 человек (31% от общего числа работников), а молодых специалистов в возрасте до 30 лет – 660 человек (22%). Представим эти данные схематично в процентном соотношении (см. рис. 3)
Рис. 2. Распределение работников по возрастному признаку
Молодые кадры в основном представляют такую категорию работников как специалисты. Это связано с тем, что ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова» взаимодействует с несколькими ВУЗами: МАИ, МАТИ, МГТУ им. Н.Э.Баумана и др.
С целью поддержания положительного имиджа компании и привлечения кадров в ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова» служба обучения и развития персонала участвует в ярмарках вакансий в вышеперечисленных ВУЗах. Также предприятие организует практику для учащихся высших учебных заведений. Цель такого мероприятия: возможное привлечение студентов и выпускников на работу; ускорение и облегчение процесса адаптации при приеме на работу; поддержание отношений с профильными ВУЗами, как с основными стратегическими источниками при подборе персонала. В течение 2016 года было принято и оформлено на практику 44 студента.
В коллективе большую часть занимают мужчины – 3190 человек. Женщин работающих на предприятии – 2310 человек. В основном они относятся к специалистам – 1512 человек.
В ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова» преобладают работники с высшим образованием –75% от общего числа работников. Среднее и среднее профессиональное образование имеют 25%.
Высшее образование в основном имеют руководители (89%) и специалисты (84%).
Движение работников на ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова» за 2016 год показано в таблицах 1-2 и на рисунках 3-4.
В 2016 году на предприятие было принято 477 человек, а уволено 624 человека.
В итоге численность персонала на предприятии снизилась.
Коэффициент оборота по приему работников составит:
Кп=477/5500*100%=8,7% от общей численности персонала.
Таблица 1
Движение работников в 2016 г.
Категории
Начало
Принято
Уволено
Конец
Руководители
1642
105
186
1375
Специалисты
3821
282
374
3355
Служащие
618
54
12
660
Рабочие
178
36
52
110
Итого
6259
477
624
5500
Рис. 3. Структура принятого персонала в 2016 году
В основном было принято 59% специалистов, а 22% руководителей, 11% служащих и 8% рабочих.
Таблица 2
Данные о количестве уволенного персонала по категориям
Категории
Кол-во человек
Из них до 30 лет
Руководители
186
24
Специалисты
374
228
Служащие
12
1
Рабочие
52
3
Итого
624
256
Основную долю уволенного персонала составили специалисты (60%), причем преобладающая доля принадлежит молодым специалистам. Причем все работники были уволены по собственному желанию.
Рис. 4. Количество выбывших сотрудников
За 2016 год количество выбывших работников составило 624 человека. По формулам 1-4 рассчитаем уровень текучести.
Кт = 624/5500=11,3%.
Коэффициент текучести за 2016 год равен 11,3 %, что превышает нормативное значение.
Определим коэффициент текучести по разным категориям работников.
Кт рук =186/1375*100%=13,5%;
Кт спец = 374/3355*100%=11,1%;
К т раб =52/110*100%=47,27%;
К т служ = 12/660*100%=1,81%.
Рассчитаем коэффициент интенсивности текучести руководителей, специалистов, рабочих.
К ин рук =13,5/6=2,25;
К ин спец =11,1/6=1,85;
Кин раб = 47,27/6=7,88.
Коэффициент текучести руководителей, специалистов, рабочих больше 1. Это свидетельствует о повышенной текучести в такой категории работников, как специалисты.
Определим коэффициент текучести молодых работников.
Кт мол = 256/660*100%=37,78%.
Значение коэффициента текучести работников до 30 лет очень высоко.
Проведя анализ текучести разных категорий работников, можно сделать следующие выводы.
Коэффициент текучести имеет тенденцию увеличиваться (В 2015 году он составлял 10,4%, что выше нормативного значения). Для того чтобы понять, какая категория работников больше всех страдает от текучести, мы рассчитали коэффициент интенсивности текучести руководителей, специалистов и рабочих. Коэффициент текучести данных категорий персонала говорит о том, что в данной категории уровень текучести повышенный. Также коэффициент текучести молодых кадров вызывает беспокойство.
Таким образом, следует уделить внимание решению следующих проблем:
Повышенный уровень текучести среди специалистов, руководителей и рабочих;
Повышенный уровень текучести среди работников до 30 лет.
Так как значения коэффициентов текучести выше нормы необходимо провести анализ причин и мотивов текучести персонала.
Отдел по работе с персоналом фиксирует причины увольнения сотрудников в ФКП «Завод имени Я.М.Свердлова». Причины увольнения узнают с помощью опроса увольняющихся сотрудников. Чаще всего персонал уходит из-за неудовлетворенности заработной платой. Также частая причина увольнений – уход на пенсию.
Большинство уволившихся молодых работников (43% от числа выбывших) ушли из компании из-за низкой заработной платы.
Часть работников покинули организацию из-за наступления пенсионного возраста.
Можно сделать вывод, что число уволившихся сотрудников будет только увеличиваться, т.к. пенсионеры составляют значительную долю работников.
3. Совершенствование оценки и развития трудового потенциала ФКП Свердлова
Анализ структуры и движение кадров в ФКП Свердлова показал недостатки, которые снижают удовлетворенность сотрудников работой и являются причиной ухода. На предприятии достаточно высокая текучесть персонала, особенно она высока среди молодых сотрудников.
Большое количество молодых работников до 30 лет увольняются, в основном из-за неудовлетворенности заработной платой. Эту проблему нужно решать.
ФКП Свердлова не может позволить повышение зарплат из-за неустойчивого финансового состояния, а также из-за того, что данное предприятие является не коммерческим, а государственным и изменение заработной платы необходимо согласовывать с соответствующими министерствами и ведомствами.
Для молодых и перспективных сотрудников рекомендуется использовать специальную программу удержания, она предполагает горизонтальную ротацию сотрудников; участие в различных проектах для развития потенциала; стажировка на более высокой должности или замещение руководителя на период его отсутствия.
Работа в трудовом коллективе ФКП Свердлова должна заинтересовать молодых сотрудников.
Из-за увольнения работников и ухода работников на пенсию ФКП Свердлова постоянно ведет набор новых сотрудников. В основном нанимают работников со стороны. Это одна из причин такой значительной текучести персонала.
Несмотря на отработанную систему материального стимулирования, текучесть кадров категории специалист высокая, и особенно значительна она среди молодых работников, которые работают в организации не так давно.
Желание уйти из организации может быть вызвано проведением неэффективной адаптации. Работнику может не хватать знаний применительно к данной работе или чувствовать незащищенность в первое время. При подборе кадров предпочтение отдается знаниям, а факторам мотивации работника, его морально-психологическим качествам уделяется слабое внимание.
Новым сотрудникам необходимы знания о месте работы: должностные обязанности и требования, предъявляемые к работе; продукция, которую выпускает компания; корпоративной политике организации. В формировании стабильного, высокопрофессионального трудового коллектива, закрепления на производстве молодых работников и специалистов особая роль должна быть отведена системной работе по их обучению профессии, повышению квалификации на производстве, приобщению к культуре предприятия. Инструментом закрепления и адаптации новых молодых работников на рабочих местах является наставничество.
Для адаптации новых сотрудников рекомендуется разработать систему наставничества. Наставничество – индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих надо отдельными молодыми рабочими или их группами.
На ФКП Свердлова больше количество пенсионеров, которые вскоре уйдут на пенсию. На их место нужно будет нанимать новых сотрудников. Для того чтобы опытные работники передали свои знания молодым специалистам, которые будут приходить на их место, нужно ввести систему наставничества.
Наставничество отличается от других методов обучения тем, что это обучение проходит на рабочем месте и в рабочее время с постоянной поддержкой более опытного и высококвалифицированного работника.
Цель этого метода – минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и периода освоения новых технологий. Применяя наставничество ФКП Свердлова решит ряд задач:
- повышение качества подготовки и квалификации персонала;
- развить у новых работников позитивное отношение к работе;
- экономить время руководителей подразделений на обучение новых сотрудников;
- предоставить наставникам возможность карьерного роста, поощрить за хорошую работу;
- снизить текучесть кадров.
К подбору кандидатов на роль наставника нужно подходить ответственно.
Наставник должен иметь желание передавать собственный опыт молодым сотрудниками. Он должен постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания.
Важное значение имеют личные качества будущего наставника, длительность его работы в компании, уровень его лояльности по отношению к ней.
В качестве наставника в ФКП Свердлова следует привлекать специалистов предпенсионного и пенсионного возраста, на место которых готовятся молодые специалисты.
Основные методы, которыми пользуются наставники: определение начального уровня знаний, структурирование обучения (этапы), личный пример, предоставление обучающего материала (самообучение), рекомендации как выполнить работы быстрее и качественнее, совместная работа и др.
Привлечение сотрудников со стороны, связано с большими затратами. А это значит, что занимать вакантные места следует сотрудниками компании, которые должны являться эффективными работниками.