Внедрение современных кадровых технологий в системе государственной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Государственный служащий – это представитель власти, своими управленческими решениями и поведением демонстрирующий качество работы системы государственного управления и продвинутый уровень владения технологиями подготовки, обучения и подбора специалистов.
Исследование книг и монографий известных теоретиков и практиков менеджмента, как в коммерческой, так и некоммерческой сфере позволяет выделить, что работа по формированию кадрового резерва определяет эффективность удовлетворения потребности организации в нужных ей специалистах.
Так или иначе, данные задачи преследуются и в системе государственной гражданской службы и именно они обозначены в действующем законодательстве при определении понятия кадровый резерв.
Действительно, современный уровень развития системы государственного ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1. Сущность и функции государственной гражданской службы 7
1.2. Понятие и виды кадровой политики 16
1.3. Формирование государственной кадровой политики 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УПРАВЕ РАЙОНА ДЕГУНИНО Г. МОСКВЫ ВОСТОЧНОГО АДМИНИСТРАТИВНОГО ОКРУГА 28
2.1. Организационно-правовая характеристика Управа Дегунино 28
2.2. Система управления персоналом государственной службы Управы района Дегунино Восточного административного округа 33
2.3. Особенностей формирования современной кадровой политики в Управе района Дегунино г. Москвы 40
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ 51
3.1. Формирование системы мотивации государственных служащих 51
3.2. Пути повышения квалификации государственных служащих в Управе района Дегунино 56
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим условием успешного решения задач современного этапа социально-экономического развития Российской Федерации как федеративного государства является повышение эффективности деятельности органов власти и управления всех уровней, что обусловливает усиление внимания к вопросам теории и практики организации и функционирования государственной и муниципальной службы.
Государственная служба является центральным звеном повышения эффективности системы государственного управления в Российской Федерации, поскольку напрямую от уровня результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих зависит качество реализации государственных решений.
Основная функция институтов власти — осуществление государственного и муниципального управления, которое в с вою очередь представляет собой процесс непрерывного функционирования государственной (муниципальной) службы, что определяет ее место и ключевую роль в механизме государства. Этим обусловлено возрастание в современной России требований к уровню профессионализма (знаний, навыков и умений) государственных и муниципальных служащих, формирование которого начинается в студенческой аудитории и продолжается, как правило, в течение всей их практической деятельности.
На сегодняшний день проведено немало научных исследований по различным аспектам применения кадровых технологий в работе кадровых служб государственных органов. Тем не менее, применение кадровых технологий на практике государственной службы носит часто формальный характер.
Во многом это связано с отсутствием взаимосвязи между критериями оценочных процедур профессиональных компетенций государственных служащих на всех этапах прохождения гражданской службы и принятия кадровых решений в государственном органе, а также показателями результативности, отраженными в их должностных регламентах.
Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений.
Прохождение гражданскими (муниципальными) служащими соответствующего вида публичной службы (государственной гражданской, муниципальной) представляет собой их профессиональную деятельность, осуществляемую в двух ипостасях: как процесс общественного служения посредством осуществления полномочий и функций по замещаемой должности гражданской (муниципальной) службы; как процесс самореализации, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и практических навыков, должностного (служебного) роста гражданских (муниципальных) служащих.
Таким образом, государственная (муниципальная) служба представляет собой сложное социальное явление, обладающее признаками системности. Этим обусловлена структура данной работы, системный подход автора к исследованию сущности, организации и функционирования государственной гражданской и муниципальной службы.
Цель дипломной работы состоит в том, чтобы рассмотреть специфику совершенствования системы государственной службы и кадровой работы в современных условиях.
Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы исследования сущности и функций государственной службы;
- выявить основные понятие и виды кадровой политики;
- рассмотреть формирование государственной кадровой политики;
- проанализировать государственную службу и кадровою политику в Управе района Дегунино г.Москвы;
- исследовать систему управления персоналом государственной службы Управы района Дегунино г.Москвы;
- исследовать организацию управления работы с кадрами в Управе района Дегунино г.Москвы;
- предложить основные направления кадровых технологий в системе государственной службы.
Объектом исследования дипломной работы являются правовые основы государственной службы Управы района Дегунино г.Москвы.
Предметом исследования является основные направления развития кадровых технологий в системе государственной службы.

- Действует без доверенности от имени управы района.
- Представляет управу района в федеральных органах государственной власти, иных органах государственной власти, органах местного самоуправления, в международных и иных организациях.
- Подписывает распоряжения и приказы управы района.
- Несет ответственность за организацию защиты сведений, составляющих государственную тайну, обеспечивает мобилизационную подготовку управы района, экономики района, руководит службой управы района по обеспечению режима секретности.
- Организует работу постоянных и временных рабочих органов, созданных управой района.
- Утверждает согласованные с префектом административного округа и Департаментом территориальных органов исполнительной власти города Москвы штатное расписание и структуру управы района в пределах установленных фонда оплаты труда и предельной численности работников управы, а также согласованную с префектом административного округа бюджетную смету на содержание аппарата управы района в пределах ассигнований, предусмотренных законом города Москвы о бюджете города Москвы на очередной финансовый год и плановый период на функционирование исполнительных органов государственной власти.
- Представляет префекту кандидата на должность руководителя ГКУ ИС района и направляет префекту представления об отстранении от должности руководителя ГКУ ИС района.
- От имени префектуры в отношении руководителей ГКУ ИС района применяет меры дисциплинарного воздействия (кроме увольнения) в отношении руководителя ГКУ ИС района и принимает решения о премировании (депремировании) руководителя ГКУ ИС района, а также выдает обязательные для исполнения поручения руководителю ГКУ ИС района и осуществляет контроль за их исполнением.
- Распределяет обязанности между заместителями главы управы.
- Утверждает положения о структурных подразделениях управы района, должностные регламенты государственных гражданских служащих города Москвы, должностные инструкции иных работников управы района.
- Исполняет полномочия представителя нанимателя для государственных гражданских служащих управы (за исключением государственных гражданских служащих города Москвы, замещающих должности первого заместителя и заместителя главы управы) и работодателя для работников управы, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной гражданской службы, в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе и трудовым законодательством.
- Обеспечивает в соответствии с установленными требованиями ведение в управе района Реестра государственных гражданских служащих города Москвы.
- Организует работу по формированию резерва управленческих кадров города Москвы и формирует резерв управленческих кадров в установленном порядке.
- Обеспечивает соблюдение государственными гражданскими служащими законодательства о государственной гражданской службе, служебной дисциплины, коллективных договоров, служебного распорядка, должностных регламентов.
- Поощряет и привлекает к дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих города Москвы и иных работников управы, а также вносит в органы исполнительной власти города Москвы предложения о поощрении или применении мер дисциплинарного воздействия к руководителям территориальных подразделений отраслевых и функциональных органов исполнительной власти города Москвы, осуществляющих деятельность на территории района.
- Подписывает бухгалтерскую и статистическую отчетность управы района, несет ответственность за нарушение законодательства о бухгалтерском учете и отчетности и порядке представления статистической отчетности.
- Согласовывает кандидатуру на должность начальника штаба народной дружины района.
- Осуществляет другие полномочия в соответствии с федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, законами города Москвы и иными нормативными правовыми актами города Москвы.
Финансирование расходов на содержание управы района осуществляется за счет бюджетных ассигнований, предусмотренных законом города Москвы о бюджете города Москвы на очередной финансовый год и плановый период на функционирование исполнительных органов государственной власти.
Информационное, документационное, материально-техническое обеспечение деятельности управы района, социально-бытовое обслуживание ее работников осуществляются управой района.
2.2. Система управления персоналом государственной службы Управы района Дегунино Восточного административного округа
Управление персоналом в Управе района Дегунино — это взаимосвязанный процесс, состоящий из следующих этапов:
— Организация;
— Миссия;
— Организационная структура управления (ОСУ);
— Совершенствование ОСУ;
— Кадровая политика и кадровая стратегия;
— Определение потребности в персонале;
— Привлечение и отбор персонала;
— Обучение и развитие персонала;
— Оценка персонала;
— Мотивация и стимулирование труда;
— Технология эффективной деятельности;
— Текущая работа служащих по управлению персоналом.
Управление персоналом государственной службы, и в том числе руководящим его составом, имеет эволюционный характер развития. Следовательно, его становление происходит по мере развития школы научного управления, науки «государственное управление» и с приобретением государственной службой профессионального опыта.
Проведенные исследования свидетельствуют, что в отличие от других демократических высокоразвитых стран мира, до недавнего времени недостаточно исследовалось содержание категорий «персонал», «персонал государственной службы», «руководящий персонал», «управление персоналом», «управление руководящим персоналом», хотя система управления каждой организацией имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
Анализ существующих в мировой общественно-политической мысли подходов к определению понятий «персонал», «персонал государственной службы», «управление персоналом», «управление персоналом государственной службы», дает нам возможность сформулировать определения понятий «руководящий персонал в сфере государственной службы» и «управления руководящим персоналом в сфере государственной службы».
Управление руководящим персоналом в Управе района Дегунино рассматривается как целенаправленный, регулирующее воздействие, реализуемое взаимосвязях между субъектом и объектом и осуществляется непосредственно субъектом государственного управления.
При этом, руководитель государственной службы в Управы может быть одновременно как субъектом, так и объектом государственного управления.
Управление персоналом в сфере государственной службы связано со становлением и развитием государственной службы. Обобщение приобретенного отечественного опыта в досоветский и советский периоды развития, его критический анализ свидетельствует о том, что работа с руководящим персоналом в предыдущие годы было много как негативных, так и позитивных моментов. Положительный опыт касается, прежде всего, вопросов подбора, расстановки и воспитания руководящих кадров, работы с резервом руководящих кадров, выбора кадровых технологий, форм и методов работы с кадрами.
Особого внимания заслуживает создана в советский период система подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящего персонала для органов власти. В рамках которой был накоплен значительный опыт формирования руководящего состава, развивалась содержательная часть учебного процесса, формы обучения. Которые были рассчитаны на запросы различных ветвей управленческого аппарата и уровней государственной власти. Это способствовало росту профессионализма руководящих кадров, развития дифференциации служебных функций, укреплению понимания руководителями большой общественной значимости выполнения своих служебных обязанностей.
Важное значение в условиях реформирования государственной службы имеет зарубежный опыт управления руководящим персоналом в сфере государственной службы. Зарубежный опыт основывается на законодательстве, которое развивается в едином для разных стран направлении с учетом национальных традиций, имеет схожие принципы, формы и методы работы с руководящими кадрами. Имеет единую информационную базу данных о персонале, предусматривающей поощрение инициативы и ответственность руководящего персонала, предоставление качественных услуг населению. Также интересна практика большинства развитых демократических стран мира по законодательному закреплению в сфере государственной службы «системы заслуг и достижений». Когда карьерный рост любого руководителя ставится в зависимость от того, насколько эффективно и качественно он работает. Вышеупомянутые элементы зарубежного опыта являются целесообразными для внедрения в рамках осуществления модернизации государственной службы.
Главной целью управления персоналом в сфере государственной службы является обеспечение органов государственной власти необходимым руководящим персоналом, поддержка и развитие на высоком уровне его квалификации, профессионализма и компетентности, создание системы оценки, мотивации, стимулирования и других необходимых условий для эффективной, результативной и качественной работы руководителей. Цели управления руководящим персоналом в сфере государственной службы направлены на эффективное использование потенциала руководителей, а их достижения способствовать совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти.
Составляющей эффективной системы управления персоналом в Управе района Дегунино являются разнообразные методы, представляющие собой средства и приемы воздействия на руководителей с целью достижения определенной цели, в частности:
- административные,
- организационно-распорядительные,
- правовые,
- экономические,
- социально-психологические,
- морально-этические.
Указанные методы управления целесообразно классифицировать в зависимости от их состава согласно следующим критериям:
- по содержанию,
- характеру воздействия,
- масштабу использования,
- источником управленческого воздействия,
- уровнем органа государственной власти,
- сроком действия,
- типу воздействия,
- средством оказания влияния,
- организационными особенностями воздействия.
Методы управления руководящим персоналом в Управе применяются комплексно, взаимно дополняя друг друга, создавая единую целостную систему.
Система управления персоналом в государственной службе Управы является составляющей системы управления персоналом государственной службы, которая включает следующие компоненты:
— организационная структура управления персоналом государственной службы;
— систему работы с персоналом государственной службы, нормативно
— правовую базу управления персоналом;
— информационно-методическое обеспечение системы управления персоналом, технологии управления персоналом и методы управления персоналом государственной службы.
Государственная служба как организационный институт направляет руководящий аппарат органов государственной власти на выполнение общегосударственных задач. Важная роль в решении вопросов организации и функционирования государственной службы, управления ее персоналом и его составляющей — руководящим персоналом в сфере государственной службы — принадлежит высшим, центральным и местным органам власти.17
Функции управления персоналом государственной службы в Управе района Дегунино непосредственно связаны с его деятельностью и могут быть разделены на:
- общие (планирование и прогнозирование, организации, координации, контроля),
- специфические функции кадровых служб органов государственной власти (административная, определения общей стратегии и кадровой политики организации, информационно-аналитическая, организационно-распорядительная, социальная, воспитательная, оценки, мотивации).
Функции является главным, исходным фактором формирования и развития организационной структуры органов управления. В свою очередь структура подчинена целям и функциям, являются их материальным носителем и средством реализации.
Приоритетным направлением повышения эффективности системы управления государственной службой, одной из самых важных технологий управления персоналом является формирование действенного резерва руководящих кадров.
Резерва руководящих кадров государственной службы в Управе
Формирование резерва руководящих кадров государственной службы предусматривает поиск и выявление тех работников, которые имеют необходимый потенциал руководителя (профессиональный, управленческий, инновационный, интеллектуальный, творческий, нравственный, культурный, информационный, психологический и т.д.), для того, чтобы занимать определенные руководящие должности:
Применение разнообразных форм и методов работы с лицами зачисленными в резерв руководящих кадров.
Подготовку, переподготовку и повышение квалификации кандидатов и определения готовности резерва руководящих кадров для назначения на руководящие должности.
Особое внимание уделяют планированию и развитию карьеры руководящего персонала в сфере государственной службы как ключевому моменту процесса нахождения государственного служащего на руководящей должности.
Карьера руководящего персонала государственной службы является его профессиональным и должностным продвижением, достижения им определенного профессионального и социального статуса, занятия высшей руководящей должности в сфере государственной службы. Карьера руководящего персонала в сфере государственной службы находится в зависимости от деловых, организаторских и коммуникативных качеств каждого руководителя. Его умение правильно строить свои отношения с подчиненными и с высшим руководством, умение налаживать продуктивный и эффективную работу коллектива на выполнение миссии организации.
Качество руководящего персонала государственной службы в Управе
От качеств руководящего персонала государственной службы, занят в управленческих процессах, напрямую зависит стиль управления:
- который формируется под влиянием как объективных (закономерности функционирования экономики, место.
- которое занимает руководитель в иерархии управления, специфика сферы конкретной деятельности, социально-психологические особенности исполнителей и т.п.), так и субъективных (характерные черты личности руководителя, его профессионально-деловые и морально-этические качества) факторов.
Стиль управления рассматривается как совокупность конкретных способов и методов в процессе решения задач управления и характеризует непосредственно деятельность руководящих органов и отдельных руководителей. Наиболее эффективным, ориентированным на перспективу и инновационным по содержанию демократический стиль управления и руководства. Именно этот стиль дает возможность руководящему персоналу в сфере государственной службы достичь наивысшей эффективности и результативности деятельности.18
Сейчас руководящий персонал в Управе является составной частью персонала государственной службы, а управление им является важным фактором реализации функций и полномочий органов государственной власти, средством рационального использования руководящего кадрового потенциала, его профессионального и карьерного развития, мотивации к эффективной и результативной деятельности.
Эффективность управления персоналом в сфере государственной службы вследствие ее сложности и многогранности может быть обеспечена только на основе четкого определения субъектов и объектов, их правового статуса, разграничения функций руководителей и кадровых служб в решении кадровых вопросов путем принятия Положения о службе управления персоналом органах исполнительной власти, внесение соответствующих изменений в существующие законодательно-нормативных актов, преобразования кадровых служб на службы управления персоналом, которые выполняли обязанности по прогнозированию и планирования потребности в кадрах, организации работы по формированию, использованию и профессионального роста руководящего персонала в сфере государственной службы на уровне современных требований.
2.3. Особенностей формирования современной кадровой политики в Управе района Дегунино г. Москвы
Организация кадровой работы в Управе района Дегунино определена Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ).
Кадровая работа в Управе района Дегунино помимо общих обязанностей, установленных трудовым законодательством, включает в себя специальные, перечисленные в ст. 28 Закона N 25-ФЗ.
Что касается общих вопросов, решаемых кадровиками, конкретный перечень Трудовым кодексом не определен. Но исходя из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, к должностным обязанностям специалиста по кадрам относятся:
— работа по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;
— участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;
— участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;
— анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров;
— участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;
— контроль своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;
— составление установленной отчетности.
Кроме этого, кадровики проверяют правильность заполнения листков нетрудоспособности, составляют табели учета рабочего времени и т. д.
В силу специфики муниципальной службы кадровая работа в Управе включает:
— формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
— подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
— ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;
— ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
— оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
— проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
— проведение аттестации муниципальных служащих;
— организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
— организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 Закона N 25-ФЗ и другими федеральными законами;
— консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
— решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ (ст. 28 Закона N 25-ФЗ).
Одной из наиболее важных задач кадровой службы является подбор кадров, который включает в себя отбор и прием на муниципальную службу, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций.
Для осуществления кадровой работы в Управе, как правило, образуется целый отдел (департамент, управление).
Нормирование труда и штатной численности работников кадровой службы осуществляется с применением положений Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 30.09.2013 N 504, а также Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденных Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.
Функции кадровой службы, ее задачи, права, а также руководство и взаимодействие с другими отделами определяется положением. Такое положение, структура, штатная численность службы и фонд оплаты труда кадровиков утверждаются правовым актом муниципального образования, например постановлением администрации.